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가시즌이 다가왔다. 한 사람, 조직의 성과를 판가름하는 중요한 시기다. 중요한 만큼 평가 담당자, 리더, 구성원까지 모두에게 예민하고 골치 아픈 시기다. 여기서 HRDer의 역할은 리더들에게 코칭 교육을 통해 학습기회를 제공함으로써 유능한 코치가 될 수 있도록 돕는 일이다. 이 시기에 리더는 걱정이 많아진다. 원하지 않는 등급과 피드백을 받은 구성원에게는 언

평가시즌이 다가왔다. 한 사람, 조직의 성과를 판가름하는 중요한 시기다. 중요한 만큼 평가 담당자, 리더, 구성원까지 모두에게 예민하고 골치 아픈 시기다. 여기서 HRDer의 역할은 리더들에게 코칭 교육을 통해 학습기회를 제공함으로써 유능한 코치가 될 수 있도록 돕는 일이다. 이 시기에 리더는 걱정이 많아진다. 원하지 않는 등급과 피드백을 받은 구성원에게는 언쟁이 오고갈 수 있고, 싫은 소리를 들어야만 하는 두려움과 걱정 때문이다. 사실 싫은 소리를 듣고 싶어하는 사람은 세상 어디에도 없듯이, 특히 저성과자에게 코칭과 피드백하는 일은 어려운 일이다.코칭 면담은 대표적으로 GROW, 킨로 프로세스, 포우니스 프로세스 등이 있다. GROW는 보편적인 코칭 면담 스킬로 넘어가고, 킨로 프로세스는 1) 직면하기로 구성원이 문제 상황에 대해 느낄 수 있는 부정적인 감정을 제거하고, 구성원의 개선과 변화를 목표로 설정한다. 2) 반응을 통해 정보를 확보한다. 구성원의 이야기를 경청하고, 중요한 점을 인정하고, 논의된 내용을 정리한다. 이 때 중요한 점은 원만한 합의이다. 3) 해결하기는 구성원이 주도권을 가지고 문제 해결에 필요한 조치를 지원한다.포우니스 프로세스는 1) 문제가 있다는 걸 구성원이 동의하게 만들고, 2) 문제 해결 대안에 대해 토론하며, 3) 문제 해결을 위해 취해야 할 조치들을 합의한다. 4) 결과를 측정하기 위한 후속조치하기, 5) 성과가 생기면 확인하고 추가 보완을 논의한다. 대부분의 리더들은 바쁘기 때문에 4번, 5번을 거의 신경쓰지 못한다. 후속조치를 하고 성과에 대해 확인하여 인정하고 추가 보완을 했을 때 구성원은 리더가 자신의 성장에 대해 관심이 많다는 것을 느낄 수 있다.여러가지 프로세스가 있지만 결국 그 중심에는 '진정성'이다. 사람과 사람이 나누는 대화이며, 결을 맞춰 해나가야하는 일이기 때문에 구성원에 대한 진정성이 기반이 되어야 한다.첫 번째, 바로 부정피드백을 하기보다는 존경심을 먼저 표하기. 이왕이면 잘한 점을 먼저 구체적으로 언급해주면 좋다. 두 번째, 지난 과거의 이야기를 언급하기 보다는 현재에 초점을 맞춰서 그 때 그 때 피드백을 해주는 것이 좋다. 과거의 얘기를 줄줄 꺼내게 되면 구성원은 '저걸 다 속에 담아두고 있었단 말야?' 라고 생각하기 쉽고, 수용력이 시점이 지날수록 약해진다. 세 번째, 내가 주관적으로 느꼈던 내용보다는 업무를 기반으로 해 사실적인 정보를 근거로 피드백을 해야 한다. 논의를 하는 과정에서 바로 짚어줘도 좋다. 네 번째, 긍정하기. 구성원의 성공, 긍정적인 전망을 이야기하며 앞으로의 성장에 대한 기대를 심어주는 것이다. 구성원들에 대한 리더의 헌신과 존경이 있을 때, 구성원은 코칭이 잔소리가 아니라 진실되게 받아들이며 수용할 확률이 높다. 결국 우리의 코칭은 리더의 우월함을 보이기 위함이 아니라, 내 팀원의 개선과 변화를 위함이 아닌가!무엇보다 가장 중요한 것은 '감정의 이해'와 '변화에 대한 신뢰'다. 구성원이 감정의 표현을 개방적으로 할 수 있도록 따뜻한 음성으로 대화하고, 충분히 격려한다. 상대의 감정을 제대로 읽어주며 (ex. 서운했겠군요, 속상했겠군요 등) 더 많은 이야기가 확보될 수 있도록 대화를 이끌어야 한다. 그래야 구성원의 저성과의 원인을 파악하고, 대안을 논의하는 데까지 연결될 수 있기 때문이다. 또한 연구에서 리더가 변화에 대한 신뢰가 있어야 구성원을 성장시킬 수 있다는 말이 있는 것처럼, '사람은 절대 안 변하지'가 아닌, ' 리더가 후원하고 지원하면 변할 수 있어'에 무게를 실어 구체적이고 행동적인 피드백, 필요하다면 훈련과 같은 적극적인 지원이 필요하다.나와 함께 일했던 사수가 해줬던 말이 오랫동안 기억에 남는다. "구성원을 진심으로 아끼는 마음을 가지고, 자기 업에 사명감을 가지고 일 하는 사람은 많지 않다. 그래서 너는 귀하다. 앞으로 너는 나보다 크게 성장할 거다" 그 사수에게는 업무에 대한 어떤 코멘트를 듣더라도 기분이 상한 적이 없었다. 내가 진심으로 잘 성장하길 바라는 마음에서 조언해준다는 신뢰가 있었기 때문이다. 이상적인 얘기 같지만 코칭, 피드백 스킬이 따로 있나. 결국 진정성이다. 리더가 구성원을 진심으로 생각하고, 인정하고, 잘 되길 바라는 그 마음이 코칭의 효과성을 발휘하게 만든다고 믿는다.

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