Chat GPT를 활용한 온보딩/오프보딩 실시하기
인살롱
인살롱 ・ 2023.12.13

들어가며

현대 비즈니스 환경에서 데이터와 인공지능 기술은 조직 운영의 혁신을 주도하고 있습니다. 인적자원 관리 분야에서는 ChatGPT와 같은 인공지능을 활용하여 신입사원 입사 후 적응을 돕는 온보딩과 퇴직 직원의 이직을 최소화하고 퇴직시에도 조직에 대해 좋은 이미지를 남길 수 있도록 하는 오프보딩 프로세스의 설계 및 실행이 중요한 과제로 부상하고 있습니다.이번 글에서는 Chat GPT와 IBM HR Data를 활용하여 효과적인 온보딩 및 오프보딩 프로세스를 설계해 보고자 합니다. 온보딩을 통해서는 신입사원의 조직 적응과

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힐링페이퍼의 세계관 (#1) : 규칙, 규정으로 통제하지 않고 맥락으로 이끈다
안녕하세요, 저는 <강남언니>라는 미용의료 정보 플랫폼을 운영하는 <힐링페이퍼>의 HR팀 이옥찬입니다. 저는 조금 색다른 그리고 여전히 새로운 저희 조직문화 중 한 모습을 소개하려고 합니다.거창하게 ‘세계관’이라는 단어를 제목에 붙여봤는데요, 본론에 앞서 이에 대한 설명을 드리고 시작할게요. 1. 힐페의 세계관 표준국어대사전에서 ‘세계관’을 찾아보면 다음의 내용이 나옵니다.찬찬히 읽어보지만 낯선 단어들이 많아서 그런지 쉽게 이해가 안됩니다. 그런데 그럼에도 대충 어떤 뜻인지는 다들 아실 것 같습니다. 요즘 세계관이라는 단어를 일상에서 어렵지 않게 접하고 있기 때문입니다. 브랜딩, 영상(드라마, 영화, 유튜브 채널 등), 게임 등 다양한 컨텐츠들은 <OOO 세계관>을 통해 배경, 서사, 인물, 관계 등에 대해 자세히 알려주고 있는데, 관련 정보를 숙지하고 해당 컨텐츠를 접하게 되면 우리들도 그 세계관 속에 빠져들면서 이를 즐기는 것이 더 재밌어집니다.이는 회사에서도 적용될 수 있습니다. 저희 회사 역시 힐링페이퍼(이하 ‘힐페’)만의 세계관이 있습니다. 그리고 이 세계관을 이해하는 만큼 회사를 이해할 수 있게 되고 회사 생활을 더 잘 할 수 있게 됩니다. 그럼 저희가 상정하는 세계와 그 안에서 추구하는 모습을 설명 드리겠습니다.1) 불확실한 세상 (전체 배경)- 우리는 불확실하고 복잡한 세상에서 살고 있습니다.- 고객 역시 불확실한 존재이고 미용의료 시장은 아직 성숙도가 낮은 시장입니다.- 우리는 이런 환경 속에서도 10X 임팩트를 내고자 합니다.2) 개인보다는 팀 (feat. 회사라는 조직 형태로 일하는 이유)- 불확실함 속에서는 개개인이 만든 성과의 합보다 여럿이 팀으로 모여 만들 수 있는 성과의 크기가 훨씬 큽니다.- 같은 목표를 바라보고 일을 할 때 성과의 크기는 더하기가 아니라 곱하기가 됩니다.- 그렇기에 개인의 효율보다는 팀/조직 차원의 효과(전체 최적화)를 추구합니다.3) 맥락으로 이끄는 자율성 (feat. 회사와 동료는 대등한 관계)- 10X 임팩트를 창출하기 위해서는 우리의 자율성이 필요합니다.- 동료들을 성숙한 어른으로 대할 때 자율성이 발휘될 수 있다고 믿습니다.- 그렇기에 규칙, 규정으로 통제하지 않고 맥락으로 이끌고자 합니다.4) 이기심의 일치 (feat. 지속가능한 구조)- 고객에게 더 많은 가치를 제공하기 위해서는 잠깐 빛나는 조직이 아닌 지속적으로 성장하고 발전하는 조직이어야 합니다.- 참여 주체(회사, 동료, 고객, 파트너 병원) 장기적 이기심이 발휘 때 우리를 성장으로 이끌 수 있습니다.- 그렇기에 참여 주체의 이기심이 같은 방향으로 맞춰지도록 조율합니다.5) 예외는 항상 존재- 절대적인 것은 없습니다. 앞서 언급한 모든 것들은 틀릴 수도 있고 바뀔 수 있습니다. 2. 규칙, 규정이 없다는 것 글을 쓰기 전에 다시 한 번 훑어봤습니다만, 현재 힐페에는 회사의 운영과 관련한 최소한의 규칙/규정 외에는 별다른 것이 없습니다. 예를 들어 “법정의무교육을 기간 내 모두 들으셔야 합니다.”와 같은 수준의 안내는 있습니다. 이건 지키지 않을 경우 과태료 처분을 받게 되니 마땅히 해야합니다. 하지만 다른 예시로, 점심 비용 지원 시 식사 금액에 대한 제한 규정은 없습니다. 그렇다면 궁금증이 생기실 것 같습니다. “규칙, 규정 없이 어떻게 운영 한다는 것이지? 동료들을 믿고 맡기면 알아서 잘 행동한다는 것인가?”저도 때로는 규칙을 가지고 이야기하는 것이 더 편하다고 느끼는 순간이 있습니다. 당위성을 앞세울 경우 지금보다 에너지 소모가 적을 수도 있고 표면적으로는 보이는 갈등 상황도 적을 것 같습니다. 그럼에도 우리는 규칙과 규정없이 회사 생활을 하고 있습니다. 그리고 생각보다 아주 많이, 괜찮게 돌아가고 있습니다. 회사가 동료들의 자율적인 행동을 기대한다면서 ‘이건 이렇게 하고 저건 저렇게 해야하’는 규칙을 정하고 이를 따르지 않을 경우 제제를 가한다면, 그건 마치 선생님과 학생의 관계와 같다고 생각합니다. 회사와 동료는 동등한 관계가 아니라고 선언하는 것입니다. 우리의 세계관과 충돌되는 상황입니다. (참고로 초중고 학생들은 아직 성인이 아니기에 학교에서의 배움과 생활을 통해 성장하고 성숙해진다고 생각합니다. 그 과정에서 규율을 정하여 따르게 하는 것은 무척이나 필요합니다. 물론 항상 옳은 것은 없습니다.) 3. 맥락으로 이끄는 것 앞서 던진 질문에 대한 답은 다음과 같습니다. 힐페는 규칙, 규정으로 통제하지 않고 맥락으로 이끌고자 합니다. 저희는 이상한 신호가 발견되고 현상이 발생되었을 때, 회사가 이를 바라보는 관점과 더불어 동료들이 어떻게 행동하길 바라는지 그 이유에 대해서 다양한 채널(올핸즈, 타운홀, 1on1, 리더 미팅, 소통툴(슬랙, 노션) 등)을 통해 충분히 설명하려고 노력합니다. 이러한 맥락의 전달은 기계적으로 이루어지는 것은 아닙니다. 계속 주변을 살피면서 이상은 없는지 혹은 회사도 잘 모르는 변화가 발생하는지 등을 잘 보면서 대응해야 하기 때문입니다. 움직이기 시작한 바퀴는 계속 잘 돌아갈 것으로 기대하지만 그 앞에 구멍이 있거나 돌덩이가 있다면 길을 이탈하게 될 것입니다.그리고 동료들을 믿습니다. 정확히, 존중할만한 행동을 하는 동료를 믿습니다. 동료에 대한 판단은 한 번의 행동이 아닌 반복된 행동이 모여서 쌓인 결과입니다. 그렇기에 회사가 동료를 충분히 신뢰하고 있다는 말은, 그 분이 무엇을 하든 회사는 이해하려고 노력한다는 말과 같습니다. 물론 동료도 가끔은 실수를 하고 기대와는 다른 모습을 보일 수 있습니다. 동료가 자각하지 못하는 경우 회사와 다른 동료들이 피드백을 드릴 것이고, 동료 스스로 잘 모르는 상황이나 의문이 있다면 주변에게 물어서 답을 구할 수 있게 됩니다.그럼 조금 쉽게 접근하기 위하여 지난 상반기에 있었던 사례를 설명해보겠습니다. 4. 사례 : 힐링 런치 힐페는 ‘힐링 런치’를 운영하고 있습니다. 출근하여 동료들과 함께 점심 식사를 할 때 그 비용을 회사가 지원하는 제도입니다. Total compensation 관점에서 동료들이 좋아할테니까 하는 것이 아닌, 회사가 추구하는 ‘극도의 협업’을 위해 동료들 간의 친밀도를 높이고 세렌디피티를 만들려는 목적입니다. 다만 규칙이 하나 있는데 내가 원하는 사람들과 먹는 것이 아니라 랜덤 프로그램을 통해 점심팀을 정해준다는 것입니다. 위에 언급했지만 여러 동료들과의 유대감 형성이 회사가 바라는 것이기 때문입니다. 얼마 전 기사에도 언급되었는데, 네, 대표님도 식사를 함께 합니다. (사진에서 보이는 Aiden Hong이 저희 대표님이세요.) 만약 오늘은 혼자 먹고 싶다거나 다른 개인 약속이 있다면 팀이 정해지기 전에 자유롭게 빠질 수 있습니다. 그리고 그 날은 자비로 점심을 먹게 됩니다. (물론 점심 시간을 활용해서 업무/외부 미팅을 하는 경우는 예외입니다.)그런데 올 상반기까지는 랜덤 점심팀 규칙 외에도 ‘점심비용 1만원 한도 내 지원’이라는 규칙이 있었습니다. 만약 그보다 비싼 식사를 할 경우 차액은 개인이 지불했어야 했습니다. 하지만 이는 선택의 제약을 두는 방식입니다. 회사는 동료들의 선택을 존중하고 자율성을 더 늘리고 싶다고 하는데 이런 제약이 하나 둘 보인다면 동료들은 그 방향성에 의문을 제기하고 겉과 속이 다르다 생각할 것입니다. 이러한 연유로 동료들의 이슈 제기가 있었고 논의가 진행되었습니다. 첫 시도로 상한 금액의 한도를 높이는 실험을 했습니다. 그 결과 큰 문제는 없었고 초반 만족도도 높았으나 찝찝함이 남았습니다. 금액의 절대값이 중요한 것이 아니라 힐페의 문화, 세계관에 맞춰 동작하는 것이 더 중요하다는 공감대가 있었기 때문입니다. 다음에는 동료들의 자율에 맡기는 방법을 시도했습니다. 그런데 신기한 것은 이 과정에서 동료들의 점심 식사비가 대략 예상 범위 내에서 정착이 되는 모습이었습니다. 동료들이 회사가 설명하는 맥락을 잘 이해하고 있기에 그에 걸맞게 행동을 하신다는 생각이 들었습니다. 점심 비용이 2배 이상 뛸 수 있다는 일부 우려는 자연스레 사라지게 되었고 추가 조율 과정을 거쳐 지금의 점심비용 지원한도 폐지로 이어졌습니다. 참고로 팀에서 축하할 이벤트가 있다면 2만원, 3만원 짜리 점심을 드셔도 괜찮습니다. 항상 예외는 있으니까요.현재까지는 잘 돌아가고 있지만 저희는 종종 모니터링을 하면서 이상 신호가 있는지 챙겨보고 있습니다. 또한 전사 메세지를 통한 리마인드도 하고 있고, 가끔 이해가 안되는(?) 사례를 마주하면 직접 여쭤보곤 합니다. 그 과정에서 동료와 다시 한 번 원칙에 대한 이야기를 나누곤 합니다. 5. 우리는 계속 맥락으로 이끌 것이다 서두에 ‘조금 색다른 그리고 여전히 새로운 조직문화’라고 표현했습니다. 이 말이 조금은 이해가 되실까요? 힐페의 조직문화에 끌려 이직을 결심했다고 말씀하시는 동료들도 여럿 계십니다. 그래서인지 큰 시행착오없이 잘 적응하시는 분들도 많습니다만, 새로운 세계관에 적응을 하는 과정에서 자신의 가치관과의 충돌이 발생하여 혼란을 겪는 동료 역시 종종 계십니다. 저희는 그런 상황을 마주할 때마다 맥락을 충분히 설명 드리면서 회사의 의도를 전달하고 있습니다. 그 과정이 쉽지는 않아서 충돌 끝에 이별을 택하는 분들도 계시는데 이 또한 저희는 존중합니다. 어른의 선택이니까요.회사마다 추구하는 문화/세계관은 각기 다 다릅니다. 그렇기에 저희의 것이 무조건 정답이고 옳다고 생각하지도 않고 모두에게 매력적이라고 생각하지도 않습니다. 언제든 상황이 바뀌고 환경이 달라지면 저희의 세계관에도 변화가 필요할 것입니다. 하지만 지금은 우리의 세계관을 추구하면서 동료들과 함께 하는 것이 더 좋은 성과(고객 가치 창출)를 만들거라 기대하기에, 당분간 **힐페는 규칙과 규정이 아닌 맥락으로 이끌어가려 합니다.**긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.11.30
중소기업 인사담당자의 업무이야기
안녕하세요. HR앰버서더 7기 정하빈 입니다. 저는 현재 심장 제세동기를 만드는 의료기기 제조업 인사총무팀에서 근무하고 있으며 중소기업 인사담당자로 열심히 살아가고 있습니다. 최근 취업한파가 계속 이어지고 있는데요. 인사팀의 경우 임직원 30명당 인사담당자 1명꼴로 있는 경우를 많이 봐왔고 그만큼 인사팀 TO는 많지 않다고 생각합니다. 따라서 인사직무로 취업을 희망하는 취업준비생 분들이 인사팀이 별도로 있는 중견기업, 대기업으로의 취업은 정말 쉽지 않다고 생각이 듭니다. 이번 아티클은 그럼에도 불구하고 인사직무를 희망하고 중소기업에서 첫 커리어를 시작하고자 하는 취업준비생 분들께 중소기업 인사팀에서는 어떤 일을 하는지 소개하면서 지금까지 제 업무도 정리해보고자 합니다. 취업 준비를 하시는데 있어서 조금이나마 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 기존 인사담당자 분들은 중소기업 인사담당자가 하는 일을 참고로 봐주시면 감사드리겠습니다. 제가 속한 산업군이 의료기기 제조업이다 보니 제가 경험한 업무 위주로 소개하는 점 양해 부탁드립니다. 중소기업의 경우 인사팀이 별도로 있기 보다는 인사총무팀, 경영지원팀처럼 업무의 범위가 넓은 경우가 많습니다. 저 역시 인사총무팀 소속이며 신입사원의 경우 처음에는 인사 업무보다는 총무 업무의 비중이 많을 텐데요. 먼저 제가 담당하고 있는 업무를 구분해봤습니다. 또한 상세업무는 대표적인 업무 몇 개만 소개해 드리고자 합니다.우선 제가 몸 담고 있는 의료기기 제조업에서 빠질 수 없는 품질심사 (ISO/GMP) 이야기를 해보려 합니다. 품질심사는 인사총무팀 뿐만 아니라 회사 전 부서가 다같이 준비하여 대응하는 심사인데요. 정확한 명칭은 “품질경영시스템”으로 최고경영자가 중심이 되어서 고객요구사항 및 고객만족, 품질확보를 통해 기획, 설계, 구매, 생산, 납품, 서비스 등 경영활동에 전반에 걸쳐 모든 조직 구성원이 참여하는 전사적 경영관리시스템 입니다. (출처 : 인증경영지원센터) 이 때 인사총무팀에서는 임직원들의 교육훈련계획 및 실시상황을 문서화하여 증빙해야 하고 품질에 영향을 줄 수 있는 소프트웨어 프로그램 매뉴얼과 임직원들의 업무역량을 파악하여 각 인원별로 자격인정을 알맞게 부여해야 합니다. 특히 자격인정의 경우 인정요건에 맞지 않는 직원에게 자격을 임의로 부여한다면 최악의 경우 심사 부적격 판정으로 인한 제품 리콜을 받을 수도 있습니다. 정확한 자격인정을 위해서 임직원분들의 이력서도 꼼꼼하게 봐야 하고 핵심역량도 파악해야 하기 때문에 인사총무팀에서 해야 하는 필수 업무 중 하나입니다😊 이어서 중소기업 인사담당자 분들이라면 많이 들어 보셨을 청년내일채움공제, 중소기업 취업자 소득세 감면, 근로자휴가지원사업 등 지원금 관련 업무입니다. 과거에는 내일채움공제가 혜택이 많았는데 최근 들어 지원자격, 수령금 등 상당부분이 개편되었습니다. 현재 재직중인 회사도 2022년도 까지는 신청가능 기업이었지만 2023년도부터 제외되었습니다. (50인미만 건설업, 제조업 가능) 따라서 기존 신청자에 한하여 관리 중이며 개인별로 총 5회차 지원금 신청 시 급여증빙자료를 제출해야 하기 때문에 인사총무팀에서 담당하고 있습니다. 소득세 감면의 경우 주로 청년 근로자 분들 대상으로 진행하고 있으며 기본적으로 연말정산 때 1회 일괄적용을 원칙으로 하고 있으나 희망자에 한하여 매월 감면 적용하고 있습니다. 국세청 홈택스에서 직접 신청하여 진행하고 있으며 중소기업 청년근로자에게 꼭 필요한 제도라고 생각합니다😊근로자 휴가지원사업은 정부와 기업이 근로자의 국내여행경비를 지원하는 사업입니다. 개인 20만원, 정부10만원, 기업10만원 총 40만원의 휴가샵 포인트를 사용 할 수 있는데요. 처음 도입 할 때 신청자수가 생각보다 많아서 반응이 꽤 좋았던 복지였습니다. 신청서류나 절차가 복잡하지 않고 기업의 경우 가족친화인증 등 정부인증 시 가점혜택도 있으니 중소기업 인사담당자 분들은 한번쯤 생각해보셔도 좋을 것 같습니다. 마지막으로 행사 및 주식관련 업무입니다. 상장회사에서 IR부서가 따로 있지 않은 경우 주식관련업무도 인사총무팀에서 진행합니다. 매년 3월 주주총회 준비를 비롯하여 분기마다 인원현황 및 급여현황을 업데이트 해야 합니다. 주주총회는 법무법인과 같이 준비하지만 챙겨야 할 서류들이 굉장히 많기 때문에 이 때만큼은 꼼꼼하게 실수하지 않도록 해야 합니다.인사총무팀에서는 크고 작은 행사준비를 해야 할 때가 정말 많습니다. 매년 창립기념일, 송년회, 워크샵 등 장소 섭외부터 현수막, 기념품, 버스대절, 초청장 등등 아티클을 쓰고 있는 지금도 다음주에 당장 송년회가 있어서 챙겨야 할 사항들이 정말 많은데요. 행사야 말로 팀워크가 발휘되어야 할 대표적인 업무가 아닌가 하는 생각이 듭니다. 이번 아티클은 제가 하고 있는 업무를 정리해보면서 대표적인 업무들에 대해 이야기 해보았습니다. 중소기업은 아무래도 업무 범위가 넓다 보니 여러 일들을 수행해야 하는데요. 그럼에도 불구하고 각자의 자리에서 하루하루 성장을 위해 달려가고 있는 중소기업 HRer 분들 항상 존경합니다!!:) 긴 글 읽어주셔서 감사드립니다😊
정하빈 in 인살롱 ・ 2023.11.30
HR 담당자의 자질과 역량 담론
항상 고민해왔습니다. 일하는 장면에서, 또 다양한 외부 활동을 통해 주변의 수많은 HR담당자들을 만나면서, “HR담당자에게 각 연차별로 필요한 ‘자질과 역량’은 무엇일까? 누가 정말 ‘좋은’ (아주 막연한 단어죠) 인사담당자일까?” 를 말이죠. 우선은, 제가 어떻게 하다가 HR을 하게되었는지부터 소개하겠습니다. 고백하자면, (그때나 지금이나 쉽지 않은) ‘신입’ 취업이라는 인생의 큰 숙제 앞에서 HR 자체에 대한 깊은 고찰보다는 ‘취업’ 그 자체를 목표로, 그룹 공채 HR공고에 지원하고 덜컥 합격하여 HR세계에 입문했습니다. ‘HR이라니. Human까지는 그렇다치고, Resource라고? 철저히 자본주의를 표방한 참 멋없는 네이밍이네.’ 하는 수준의 귀여운 초보 입문자였지요. 경력이 20년도 넘으신 차/부장님에게, 실수한다고 종종 날카롭게 베이듯 혼났던 기억이 있는 것을 보면, 어설프고 약한 HR담당자로 출발한 것이 맞는 것 같습니다. HR이 내게 맞는 일인가를 여러 날 고민하기도 했습니다. 한 해 두 해 머리가 굵어지며, 회사의 구성원분들과 친밀해지고, 의지 하게 되고, 그분들의 깊은 고민을 관찰하고, 열정을 곁에서 지켜보게 되면서 직장이라는 공간에 있는 ‘사람’에 관한 모든 것을 다루는 이 HR에 점차 진지해져 가게 되었습니다. 클리셰한 표현이지만 ‘인사가 만사다. 회사의 가장 중요하고도 가장 어려운 일을 내가 해내고 있구나’ 라는 식으로 생각 전환이 되면서, HR을 할 수 있다는 것이 좋았습니다. 저의 스토리로 시작한 것은, 오랜 시간에 거쳐 제 자신의 생각과 행동 또한 살아있는 생명체처럼 계속 진화해왔기에, 이 글을 읽는 HR분들에게 저의 경험과 관찰을 통해 깨닫게 된 ‘경력연차별 HR담당자의 중요 자질’을 전하는 것이 나름대로 의미있겠다고 판단해서입니다. 15년. 대단히 길지도 않지만 대단히 짧지도 않은 시간에, 함께 일했던 HR분들이 아마도 25명이 조금 넘는 것 같네요. 다양한 군상의 동료나 상사, 후배들을 보며, “어떤 자질(역량)이 HR담당자에게 필요한가?”를 생각해왔습니다. 정답이 없기에, 편한 마음으로 제 생각을 적어봅니다. 1년~3년차 미만의 신입 HR고스펙 신입도, 스펙이라고 특별히 내세울 것이 없는 분도 만나보았습니다. 이 시기에 중요한 것은 스펙도, ‘놀랄만한 창의성’도 ‘최신 기술과 트렌드 파악력’도 아닙니다. HR이라는 분야에 대해서 ‘신기해하고 좋아하는 마음’과, ‘구성원에게 주는 호감도’ 이것이 가장 중요한것 같습니다. ‘좋은 태도와 호의’ 만으로도 그대로 충분히 반짝이는 연차입니다. 4년~ 6년차의 쥬니어 HR 이때는, 크게 두 부류로 나뉘는 것 같습니다. 본인이 이제는 대단히 많이 경험했다는 알 수 없는 생각에 빠져 자만하고, 상사와 선배의 부족함에 대해 극심하게 비판적으로 변하게 되는 부류 2) 겸손한 자세와 태도를 겸비하고, HR 직무 스터디에 몰입하여, 선배들을 깜짝 깜짝 놀래키기도 하는 실력자 부류입니다. 다소 극적인 예를 들었고 흑백논리는 위험합니다만, 대체적으로 그렇다는 것입니다. 이 두 부류의 성과와 역량 차이는 격차가 꽤 벌어지기 시작하는 때입니다. 신입에게는 ‘태도’가 주로 요구되었다면 이 시기에는 ‘누가 더 부지런히 몰입하는가’ 하는 부분과, ‘성장 욕구’가 성공의 큰 열쇠가 됩니다. 깊이 배우면서도, 동시에 놀라운 성과를 내어보이기도 하는 연차가 이 시기인 것 같습니다. ****7년~10년차의 미들급 HR 이제는 후배들에게 특정 분야에 대한 지식을 가르쳐줄 수도 있는 선배가 되었습니다. 크고 무거운 과제들도 심심찮게 주어질 것입니다. 중견기업 이상에서는 중간 관리자급이겠지만, 스타트업이나 소규모 기업에서는 이 시기에 팀장 포지션을 시작하게 되는 경우도 흔합니다. 이 시기에는 ‘어떤 규모의 회사에서 일하느냐’가 다음 행보를 결정짓는 중요한 카드가 됩니다. 일찍이 스스로 의사결정하고 싶고 리더 경험을 쌓고 싶은 사람은 스타트업으로 이동하여, 1~3명 규모의 팀을 리드하는 것도 가능합니다. 중견이상의 기업 규모에서는 팀장 차순위 혹은 차차순위 정도의 무게감이 있을 것이라, 각종 제도 기획의 초안을 기획하는 등 역량이 점프업할 수 있습니다. 이 시기는, ‘HR’에 대한 ‘회의’를 많이들 느끼기도 합니다. 이제는 모든 것을 다 알 것 같기도 한 시기이고, 주변의 HR 선배(상사)들의 모습을 보며 비판 보다는 두려움, 즉, ‘저들의 모습이 과연 나의 미래인가? 이게 맞나?’ 하는 의문에 사로잡혀 직무 자체를 아예 전환하고 싶다는 생각도 오히려 이 시기에 가장 많이들 하십니다. 어려운 이 시기를 잘 견뎌내는 것이 매우 중요합니다. 이 시기에 주로 요구되는 것으로 ‘전문성’을 흔히 생각하기 쉽습니다만, 저는 그것보다는 ‘인간에 대한 긍정적 관점’이 조금 더 요구되는 역량이라고 봅니다. 다양한 구성원들의 요구 및 경영진으로부터의 불편한 피드백들에, 상처가 많은 시기이므로 ‘긍정적 문제해결 의지’ 같은 역량이 이 시기에 요구됩니다.**** 4. 10년~15년차의 시니어 HR **대부분 이 시기에 팀의 관리자를 맡는 경우가 많으니 이때부터는 리더든, 리더 후보자로 대기중인 상태이던 간에, 중요하게 평가되는 자질은 ‘관계적 포용력과 소통능력’ 인 것 같습니다. ‘내부 구성원과의 관계’를 잘 맺는 것이 특히나 이 시기에 매우 중요하게 요구됩니다. 이 시기부터는 조직의 다양한 현업 리더들과 깊이있게 소통하고, 그들로부터의 호응을 이끌어내며 한 방향으로 이끌고 갈 수 있는 힘이 요구됩니다. HRBP를 진정으로 할 수 있는 연차는 비로소 이때부터라고 봅니다. BP는 ‘‘경험’과 ‘내공’을 통해, 타인과 같은 선상의 눈높이에서 있는 조력자’가 되는 것이 핵심이라고 보는데, 쥬니어 BP인 경우, 단순 운영자에 머물게 되는 확률이 결코 낮지 않습니다. 하여, 최근 많은 기업들에서 쥬니어 BP채용에서 시니어 BP채용 방향으로 전환하는 면도 있습니다. 시니어의 경험에서 우러나오는 임팩트를 무시할 수 없게 되었기 때문입니다. 내공에서 나오는 업무적 카리스마와 훌륭한 소통력으로, 조직 내부 리더들을 움직일 수 있어야 합니다.** 5. 15년차 이상의 최상위 레벨 HR (C-Level 기대급) **이때부터는 CHRO선임되는 분들이 속속들이 배출됩니다. 이 시기에 가장 요구되는 것은, 앞서 말한, 팀장급의 ‘소통력과 영향력’ 정도로 단순하지 않습니다. 이때는, 이미 경력과 공식 적인 직책에서 나오는 무게감이 기본 베이스로 있기에, 영향력 측면은, 오히려 좀 쉬운 영역입니다. 이 시기에 가장 중요한 능력은 ‘설득력’이 아닐까 생각합니다. 특히, 최고 의사결정자 CEO를 설득하는 능력. 추구하는 HR을 CEO에게 매력적으로 어필하여 실행하는 능력이 이 연차에 요구됩니다. 물론, C-level로 발탁이 되었다는 사실 자체가, 이 능력치를 어느정도 인정받았다는 것입니다. 따라서 대부분의 분들이 기본적으로 훌륭한 역량의 소유자들입니다. 그럼에도, 간혹, 오히려 CHRO의 공식 직책의 견장을 다는 순간부터, 성과가 떨어지고, CEO와 더 멀어지게 되는 사례도 종종 있습니다. 적절한 설득력은 이때부터 더욱 필요하고 최고의사 결정자를 활용하고, 마음을 움직여야 합니다.** 상기에 기재한 모든 내용들은 제 주관적인 생각들입니다. 어떤 레벨은 제가 아직 경험해보지도 못한 단계라 더욱 조심스럽습니다. 하지만 다양한 주변 사례를 듣고 보며, 나름의 제 생각을 공유하고 한 두분에게라도 인사이트를 드리고 싶었습니다. HR담당자로서의 저의 커리어 여정이 지금까지 만족스럽고 즐겁기도 했습니다. 앞으로의 여정도 기대가 많이 됩니다. 각 연차별로 갖춰야 할 덕목들을 하나씩 함양하는 수련생의 마음으로, 저도 내일을 다시 시작해보겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.01
HRer가 회사와 ‘헤어질 결심’을 해야할 때
‘평생 직장’의 개념이 사라진 현재, 직장인들이 회사를 떠나는 이유는 다양합니다. 여기서는 더 이상 성장할 수 없을 것 같아서, 저녁이 있는 삶을 찾기 위해, 이 회사에서는 배울만한 동료나 롤모델이 될만한 상사가 없기 때문에 등. 직무 불문하고 공통적으로 가질만한 다양한 이유가 있겠지만, 특별히 HRer로서 회사를 떠나게 되는/떠나야 하는 중요한 이유에 대해 이야기 해보고자 합니다. 이 글을 보시는 HRer 분들은 여러분의 회사를 얼마나 ‘좋아하고’ 계신가요? HRer가 가진 ‘애사심’의 의미 회사에 대한 애정, 로열티 같은 단어는 다소 구시대적인 '꼰대 회사'에서나 요구될 법하기도 합니다. 특히나 요즘과 같이 ‘개인의 성장’이나 ‘자아’가 중요시 되는 시대에는 특히나 더 그렇습니다. 하지만 HRer에게 애사심과 충성심은 무시할 수 없는 중요한 자질입니다. 상품과 서비스를 만들거나 파는 사람에게 그 상품/서비스에 대한 애정이 없으면 어떨까요? 창작자와 유통자 스스로도 확신하지 못하거나 애정을 갖지 못하는 상품/서비스는 고객에게도 사랑 받을 수 없습니다. 채용담당자로서 다양한 직무의 후보자들을 만나다 보면 본인이 담당하는 서비스나 상품에 대해 엄청난 자부심과 애정이 있는 BM 또는 PM 분들을 많이 보게 되는데, 확실히 그런 분들이 만들어 낸 성과는 다를 수 밖에 없었습니다. 인사담당자가 담당하고 있는 상품은 바로 회사입니다. 만약 담당 업무가 채용이라면 좀 더 와닿을 수 있겠는데요, 채용담당자는 후보자(외부의 고객)에게 회사(상품)을 최선을 다해 어필하고 셀링해야 합니다. 특히나 우수한 후보자(VIP 고객)에게는 더욱더 그렇습니다. 채용 외 다른 인사업무에서도 마찬가지입니다. 내부 구성원은 고객이고 인사담당자는 회사를 인터널 브랜딩 해야 합니다. 그래서 인사담당자에게는 내외부에 모두 주요한 영향을 미치고 있다는 막중한 책임감이 필요합니다. 그런데 내가 맡고 있는 상품(회사)에 애정이 없다면 어떤 일이 벌어질까요? HRer의 인지부조화 심리학에는 ‘인지부조화’라는 개념이 있습니다. 자신의 생각, 신념, 태도나 행동 따위가 모순되는 상황일 때 개인은 정신적인 스트레스나 불편을 경험합니다. 회사의 비전에 대한 확신이 없고 회사를 싫어하는 인사담당자가 채용 후보자에게 ‘우리 회사가 좋으니 오세요!’ 하는 상황이나, 회사의 인사정책이나 인재상에 동의되지 않는 인사담당자가 내부 구성원에게 회사의 인사제도와 규정에 대해 공지하고 설명해야 할 때를 생각해 볼게요. 스스로를 속여야 하는 인사담당자도 괴롭고, 진심이 없는 메시지가 잘 전달될리 만무하니 고객(외부 채용후보자나 구성원)에게도 악영향을 끼치고, 회사도 손해를 보는 상황이 이어집니다. 가장 좋지 않은 것은 회사의 인사제도를 신뢰하지 못하는 구성원에게 회사의 입장을 설득하지 못할 뿐만 아니라, ‘(인사담당자인) 저도 회사의 결정에 동의하지 않지만, 윗선에서 정한거라 따를 수 밖에 없어요.’라고 해버리는, 구성원과 회사를 더 멀어지게 만드는 상황입니다. 때문에 어쩔 수 없이 회사에 대한 로열티와 애사심은 인사담당자의 주요 자질 중 하나가 될 수밖에 없습니다. 인사담당자로서 사내에 혼란을 만들지 않는 것은 물론, HR 직무 성과와도 연결이 되기 때문입니다. 만약 회사의 인원 규모가 몇 백명인 큰 회사인데 담당 업무가 행정적인 부분에 국한되어 있다면, 인사담당자의 개인적인 의견과 회사에 대한 비선호가 크게 영향을 미치지 않을 수 있습니다. 주어진 functional한 업무만 잘해도 될테니까요. 하지만 규모가 작은 회사일 수록, 연차가 올라 관리자 직급이나 임원으로서 맡은 책임과 권한이 확장될수록 내외부에 미치는 영향이 크기 때문에 인사담당자는 회사, 즉 인사제도의 큰 방향성과 사람에 대한 신념 등에 대해 경영진과 매우 높은 수준으로 align되어야 하고, 무엇보다 스스로도 그에 ‘동의’되어야 합니다. 만약 스스로 회사에 대한 애정이 없고 로열티가 떨어진 상태라면 어떻게 해야할까요? HRer의 인지부조화를 해결하려면 인지부조화를 겪는 개인은 이로 인한 긴장이나 불안을 해결하기 위해, 원래 가지고 있던 태도나 가치를 바꾸려는 노력을 하게 된다고 합니다. 인사담당자로서 회사의 정책과 경영진이 정한 방향성에 불만이 있고 이해되지 않는 점이 있다면 최대한 경영진과 align 하려는 (다소 뼈를 깎는?) 노력이 필요합니다. 깊은 소통을 통해 스스로 잘못 판단하고 있는 것이 있다면 나의 생각을 교정하거나, 혹은 내 의견에 논리적인 근거를 마련하여 경영진에 관철시켜야 합니다. 이러한 노력으로도 여전히 회사의 인사 방향성을 이해할 수 없거나, 회사에 내 의견을 받아들이게 할 수 없다면(그게 나의 탓이든, 조직의 문제이든) 그 때는 나를 위해, 회사를 위해 내가 떠나야 할 시점일 수 있습니다. 회사 생활을 연애에 비유하기도 합니다. 맞지 않음이 반드시 어느 쪽의 잘못이라기 보다는 그저 예전엔 맞았던 ‘케미’가 지금은 맞지 않을 뿐입니다. 맞추기 위해 최선을 다해 노력하되, 안되었다면 나와 맞는 조직을 다시 찾으면 됩니다. 단지 높은 보상이나 좋은 워라밸 같은 외적 요소로 인지부조화를 감당하는 것은 인사담당자에게는 특히 고통스러운 것 같습니다. 현재의 조직에서 케미가 맞지 않아 고민이 많은 HRer 분들이 있다면 헤어질 결심을 새로운 시작을 여는 기회로 삼아보시길 제안해 봅니다.
유지현 in 인살롱 ・ 2023.12.02
[주.말.리.잡] #1 우리가 보는 리더의 유형은?
안녕하세요, 인사 업무 5년차, 교육 업무는 1년차인 초보 HRDer 입니다 😊모든 HR 업무가 그렇겠지만 일을 하면 할 수록, '리더'의 역할이 굉장히 중요하지만또 그만큼 다루기 어려운 부분임을 느끼고 있습니다.(리더십 교육에도 정답이 없듯이,,)그래서 원티드 아티클 주제를 '리더십'으로 잡게 되었어요.뭔가 시리즈로 시작해야 첫 스타트를 끊을 수 있을 것 같아서 거창하게 이름도 붙여봅니다. 이름하야 '주니어가 말하는 리더십 잡학사전!'(이하 주말리잡) 부르긴 쉽지만 막상 되기는 어려운 그 이름, 리더..!오늘은 이 시대에 공존하고 있는 다양한 리더십 스타일에 대해 먼저 소개하고자 합니다.HBR 등 여러 학술지, 아티클 그리고 여러 연구를 살펴보면 지시적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십,코칭 리더십, 어댑티브 리더십 등등 굉장히 많은 리더십의 유형이 존재하고 있고,존 맥스웰의 .리더십 수업.에서는 5가지 리더십 단계(지위-관계-성과-인재개발-구루리더십)로도 리더십을 설명하고 있습니다.다만, 오늘은 대기업부터 스타트업을 아울러 보편적 혹은 공통적으로 나타나는 리더십 유형을4가지 그룹으로 구분하여 해당 리더십 스타일의 특징, 강점 그리고 팔로워 입장에서 보는 리더 등간단한 설명과 함께 살펴보려고 해요. 4가지 리더십 스타일 :카리스마형/안정형/혁신형/협력형 첫 번째 리더십 스타일은 **카리스마형 리더십(Charismatic leadership)**입니다.경쟁형/지시형 리더십이라고도 볼 수 있을 것 같은데요, 이 유형은 시장에서 경쟁 우위를 확보하기 위해서공격적이고 신속하게 대응하는 데 중점을 두는 특징을 갖고 있습니다. 키워드 : 레이서형 리더 / 앞만 보고 달려달려 강점: 결과 중심적이고 목표를 달성하는 데 탁월합니다. 일사불란하게 움직이는 조직에서자주 볼 수 있는 리더 유형이예요. 보완할 점: 결과 중심적이다보니 협력과 팀워크에 덜 중점을 둘 수 있고, 신속한 결정으로 인해구성원들에게 단호하거나 자칫 권위적으로 보일 수 있는 경향이 있어요. 팔로워 입장에서 본다면? : 경쟁적인 분위기에서는 성취를 격려받지만, 협력과 조화보다경쟁과 승리에 더 집중될 수 있어서 소외감을 느낄 수 있어요. 앞만 보고 달리는 레이서형 리더뒤를 좇아 업무를 하다보면 팔로워들은 때때로 숨이 차기도 한답니다 😢 대표적인 카리스마형 리더 : 마틴 루터 킹, 로널드 레이건 대통령 "구성원 의견에 조금 더 귀 기울이고 유연한 태도를 기르면더 좋은 리더가 될 거예요!" 두 번째 리더십 스타일은 안정적인 조직관리에 강점이 있는 조절형/안정형 리더십입니다.이 스타일은 업무 진행과정을 체계화하여 오류 없이 정확하고 안정적으로 운영하는 데에중점을 두는 특징을 갖고 있습니다. 비슷한/파생된 리더십으로는 효율성을 따지는계획적/효율적 리더십(Calculated Leadership)이 있어요. 키워드 : 안정형 리더 / 흔들리지 않는 편안함 강점: 안정성과 정확성을 유지하며, 효율적으로 일을 처리하는 데 탁월합니다.기존에 쌓아왔던 경험을 가지고 프로젝트를 리딩하기 때문에 실수가 적고,맡은 일에 책임감을 갖고 최선을 다하는 리더일 가능성이 높아요. 보완할 점: 안정적인 운영을 추구하다보니 하던 것만 하려는 경향이 있을 수 있어요.오류 없이 정확하게 프로젝트를 진행하는 것에 강점이 있다보니 새로운 과제,아이디어 제안에 있어서는 큰 부담 또는 거부감을 느끼기도 해요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 아이디어를 구체화해서 결과물을 만들어 내시니 아주 든든해요.안정적인 프로세스로 일하는 것에 편안함과 만족감을 느끼는 팔로워도 있겠지만,새롭고 다양한 시도를 해보고 싶은 팔로워에겐 업무 환경이 자칫 지루하게 느껴질 수도 있겠어요. 대표적인 안정형 리더 : 메리 바라(GM대표), 워렌 버핏 등 "구성원들에게 업무상 작은 변화나 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 주거나제안을 받아들여 주시면 더 좋은 리더가 될 거예요!" 세 번째 리더십 스타일은 **혁신형 리더십(Innovative Leadership)**입니다.외부 환경변화에 관심이 많고. 새로운 방법을 도입하거나, 외부자원을 활용한 변화에 중점을 두는 특징이 있어요.사업의 혁신을 위해 타협이 없다는 점에서 No-compromise leader로 불리기도 해요. 키워드 : Why not? 리더 / 새로움은 언제나 짜릿해 강점: 새로운 아이디어와 변화를 추구하며, 창의성을 촉진하는 데에 강점이 있어요.새로움과 도전을 즐기며 자신감을 갖고 상황을 앞서서 주도하기 때문에 시장의 판도를 바꾸는 모습을 보이기도 해요. 보완할 점: 새로운 아이디어와 변화를 뒷받침할 수 있는 구체적인 실행과 안정성이 필요해요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 혁신형 리더를 보며 동기부여도 얻기도 하지만,높은 리스크를 함께 감당하기 때문에 조력자의 입장에서는 살 떨리는 체험을 하기도 해요.구체적인 계획이나 안정성이 부족하다고 느껴 불안감에 시달릴 수 있겠어요. 대표적인 혁신형 리더 : 스티브 잡스 “risk-taking을 하는 것은 좋지만 주변 동료의 조언에도 귀를 기울이는 것을 잊지 않는다면더 좋은 리더가 될 거예요!” 마지막 네 번째 리더십 스타일은 **협력형 리더십(Collaborative Leadership)**입니다.VUCA 시대에 좀 더 효과적인 리더십 스타일이지 않을까 싶어요.이 스타일은 구성원들과 신뢰관계를 구축해 팀워크를 향상하고 구성원 육성과 역량개발에중점을 두는 특징이 있어요. 파생되거나 유사한 리더십 스타일로는 참여적 리더십,민주적 리더십, 코칭 리더십이 있어요. 키워드 : 멘토형 리더 / 최고의 팀플레이어 강점: 팀워크와 신뢰를 구축하여 협업을 장려하는 데에 탁월합니다.구성원/팀 간의 토론과 소통을 적극 장려하는 리더로, 갈등 상황에도 유연하게 잘 대처하는 편이며,성장을 지원하는 경향이 있어요. 보완할 점: 팀워크와 협력을 중요시하다보니 의사결정에 시간이 다소 걸리거나 목표 설정에 모호함을 보일 수 있겠어요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 팔로워의 의견을 너무 잘 들어주는 리더가 좋을 때도 있지만,명확한 방향성이나 빠른 의사결정이 필요할 때에는 조금 답답함을 느낄 수 있겠어요.갈등을 중재해 주고 팀의 자율적인 단합을 이끌어내 주어 든든해요.팔로워 : “그런데 우리 리더의 스트레스는 누가 관리하죠..? 😞” 대표적인 협력형 리더 : 사티아 나델라(마이크로소프트), 쉐릴 샌드버그, 제프 베조스 "상호 합의된 원칙을 만들어 조직을 이끈다면 리더로서 스트레스도 덜고더욱 효과적으로 팀을 이끄는 리더가 될 거예요! " 저는 오늘 4가지 리더십 스타일에 대해서만 말씀을 드리지만, 이외에도 여러 학자, 연구자분들이 정의한다양한 리더십 유형이 있답니다. 참고로 정동일 교수님의 .사람을 남겨라. 저서에서는 리더십 스타일을다음과 같이 정의하고 있습니다 😃 . 지시형 리더십, 코칭 리더십, 참여적 리더십, 위임형 리더십(empowering)/ 지시형 리더십 외에는 모두 조직 내에서 협력과 성과를 촉진하기 위해서 팀 구성원들의 참여와 자율성을존중하는 것이 특징인 리더십이네요.다시 본론으로 돌아와서, 4가지 리더십 스타일을 키워드별로 정리해 보자면 '적토마 같은 레이스형 리더', '시몬스 침대 같은 안정적인 리더', '와이낫?해보자!하는 변화추구 리더', '모두의 참여를 이끄는 팀플레이어 리더'가 있고, 이 각각의 스타일은 고유한 강점과 함께 보완이 필요한 부분도 있어요.또한 팔로워들이 각 스타일의 리더와 함께 일할 때 느끼는 감정과 선호하는/비선호하는 부분은 다를 수 있습니다. 결국 중요한 것은 리더의 역할과 상황에 맞게(개인적인 성향도 고려하여)이러한 스타일을 적재적소에 맞게 조절하고 혼합하여 자신만의 리더십 스타일을 갖추어 나가는 것 이 아닐까요?이러한 리더십 스타일에는 옳고 그른 것이 없으니까요!이 글을 읽고 계시는 독자님의 리더십 스타일은 어떤 유형인가요? 😊다음 주말리잡으로는 리더와 팔로워에게 추천하는 '리더십 인사이트 도서 리스트'와 함께 돌아오겠습니다.글 읽어 주셔서 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.03
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