힐링페이퍼의 세계관 (#2) : 우리의 이기심이 일치하기를 바랍니다

안녕하세요. HR앰버서더 7기 박희망입니다. 자타공인(?) HR앰버서더 7기 활동에 가장 열정적으로 참여중인 사람으로서 앰버서더 활동에 대한 모든 것을 투명하게 공유하고 싶었습니다. 그럼 저와 함께 앰버서더 활동의 모든 걸 확인해 보실까요?! ❗하반기 활동 기준(7월~12월)으로 작성된 점 참고해 주시기 바랍니다.❗ **➀ 2023년 06월 07일, HR앰버서더 7기 모집 공고를 보고 신청서를 제출** 사실 저는 직무를 전환하여 HR 업무를 시작한 지 얼마 되지 않은 상태였기 때문에 HR앰버서더가무엇인지도 모르고 있었는데, 5월 31일에 참여한 원티드살롱 <인사팀의 고민편>에서 처음으로HR앰버서더라는 것을 알게 되었고, 모집 공고가 날아온 것을 보자마자 신청서를 작성했습니다.일단 뭐가 됐든 다른 HR 담당자들을 만나서 이야기 나누고 많은 것을 배우고 싶다는 생각 뿐이었거든요! **➁ 2023년 06월 23일, HR앰버서더 7기 선정 메일 수신(꺅!)** 사실 정성껏 신청서를 작성하고 제출하긴 했지만 선정이 될 거란 기대는 조금도 없었습니다.“되면 너무 좋겠다~~!” 정도의 간절함만 있었고요.그런데 웬걸?! 제가 HR앰버서더 7기 인원으로 선정되었 다는 문자와 메일을 받고 너무너무 기뻤습니다.194명의 HR 담당자분들께서 지원하셨는데 25명 안에 제가 들어갔다는 것이 뛸 듯이 좋아서동네방네 자랑도 했답니다. 문자메시지로는 앰버서더 활동과 관련한 간단한 서베이 링크가 함께 첨부되어 있었습니다.(회사 이름을 걸고 활동이 가능한 지 여부 확인, 조별 스터디 활동 가능 지역 기재 요청) ➂ 2023년 06월 26일, 선정된 인원(총 25명) 단톡방 초대, 이튿날 조별 단톡방 초대 선정된 인원들의 단톡방을 원티드 운영진분들께서 빠르게 만들어주셔서 앞으로 6개월간 동고동락할앰버서더 스물 다섯분과 인사를 나눌 수 있었고, 바로 다음 날엔 함께 6개월 동안 스터디하는 대장정을함께 하게 될 조별 단톡방에도 초대받았습니다. 활동 조는 운영진분들께서 임의로 정해주십니다! 이 때, 조별 단톡방에서 조장으로 활동할 한 분을 선정합니다. 조장이 되는 분은 앰버서더 활동 기간내내 원티드 운영진분들과 더 많이, 밀접하게 커뮤니케이션하며 스터디 진행을 이끌어 가는 역할을 합니다. **➃ 2023년 07월 04일, HR앰버서더 7기 발대식** 기다리고 기다리던 대망의 발대식!!!! 조원분들과 앰버서더 7기 전체 인원을 한 자리에서 처음으로 만나고 서로에 대해 알아가는 시간, 앰버서더 활동에 대한 퀴즈, 몸으로 말해요 등 재밌고 유쾌한 활동들이 저희를 기다리고 있었습니다. 그리고 조원분들과 처음으로 어떤 주제로 6개월 간 스터디를 진행할 지 논의를 나누었답니다. 🙌 ➄2023년 08월 09일, 강점진단 오프라인 워크숍(w/ 태니지먼트) 🌈짜란! 무지개와 함께 한 태니지먼트 강점진단~! 이번 공식행사는 HR미드필더와 HR리더스분들도함께 했습니다. 자신에 대해 더 깊게 이해할 수 있는 나만의 강점 찾기 검사는 최고의 핫플 서울숲의 퓨처플레이에서진행했는데요, 재능의 조합으로 팀이나 조직에서 성과내는 방식이나 역할을 의미하는 ‘“강점” 8가지 뿐만 아니라 나의 6가지 재능(자신의 가장 두드러지는 지배욕구들이 재능으로 나타난다고 해요!)도 알려준답니다.구구절절하게 적긴 어렵지만 저의 강점은 동기부여! 그리고 약점은 … 부끄러우니 밝히지 않겠습니다. ➅ 2023년 09월 19 일, 스터디 중간 발표 앰버서더 활동 3개월과 더불어 스터디 3개월 차에 접어든 9월. 시간이 쏜살같이 빠르게 지나가 버린느낌이었어요. 저희 조는 “조직문화의 A to Z”라는 주제로 스터디를 진행했고, 한 회차 마다 최소 한 명의 발제자를 사전에 정해두었습니다. 발제자가 도서, 아티클, 논문, 영상자료 등을 활용한 자료를 조원들이 함께 모여 들으면서 의문이 있는 부분에 대해서는 질문하기도 하고, 추가 논의가 필요한 부분이 있으면 다 같이 토의해 보기도 하면서 인사이트를 나눌 수 있는 방향으로 스터디를 진행했습니다. 중간발표 때는 어떤 방식으로 뭘 어떻게 발표해야 하는 지 몰라서 고민이 많았는데, 다행스럽게도 원티드 운영진분들께서 알려주지 않는 내용은 없습니다. 😄 중간발표를 통해 공유하는 내용은 스터디 주 제 선정 이유와 진 행 현황, 최종적으로 만들어내고 싶은 결론 정도로 간단하게 준비하면 되는 부분이라 크게 부담 갖지 않으셔도 괜찮아요. 다른 조는 스터디를 어떻게 하고 있는지 늘 궁금했는데 시원하게 알 수 있었던 공유의 날이었습니다. ➆ 2023년 10월 24일, 앰버서더 7기 + OB(앰버서더 이전 기수 멤버) 비어타임 공식행사인 비어타임보다 앞선 10월 10일에는 원티드 프렌즈콘!!!!!!!!!!!!!!! <HR 프렌즈 시즌 2 - 저성장 시대, HR이 중요한 이유> 연사 촬영도 했습니다~!프렌즈콘은 모두가 참여하는 이벤트는 아니고 지원자에 한해서 진행하는 것인데요, 개인연사와 패널토론 두 가지로 나뉜답니다. 저는 HR 업무를 시작한 지 얼마 되지 않은 상황이라 개인연사로 나서지는못했고, 오프닝 세션인 “저성장 시대에도 성장하는 HRer 되는 법”에 패널 토론자 중 한명으로 참여했습니다.👏 사실 준비하는 내내 괜히 참여했다는 생각이 너무 많이 들고 심리적으로 부담도 무척 컸는데..세상에나. 촬영 끝나고 나니 기분이 너무 좋았어요!(사실.. 녹화된 영상에서 제 얼굴과 목소리는 진입장벽이 너무 높아서 ㅋㅋㅎ 보기가 힘들었습니다. 차분하고 침착하게 말했다고 생각했는데;; 미친듯이 흥분한 남자 초딩이?! 있더라구요.) 함께 패널토론을 진행한 HR리더스 조경훈님과 HR미드필더 김윤성님 덕분에 녹화중이라는 것도 잊을 만큼 더 잘 몰입할 수 있었고, 토론을 하면서도 인사이트를 얻었습니다. 꼭 두 분처럼 성장하고 싶다는 생각을 했습니다.그리고 원티드 김민정님! 제 앞자리에서 차분하게 분위기를 잘 이끌어 주셔서 생각보다 빠르고 즐겁게 녹화를 마칠 수 있었어요. 부족한 저와 패널 토론을 진행해주신 세 분께 다시 한 번 감사드립니다.🙇‍♀️ 그리고 나서 이어진 10월의 공식행사! OB분들과 함께 하는 비어타임~~~ 예이~~즐거운 아이스 브레이킹 퀴즈와 HR 담당자들의 힐링을 위한 나만의 향수 만들기 클래스, 같이 맛있는 음식을 먹고 맥주를 마시면서 가진 네트워킹 시간! 모두가 함께 모이니 에너지 발산 최고였습니다!!!! 제가 좋아하는 향으로만 조합해서 세상에 하나뿐인 향수를 만들어 보는 경험도, 같은 앰버서더 활동을 했던 선배님들과의 만남도 즐겁기 그지 없었습니다. ****➇ 2023년 11월 14일, 선배와의 만남(w/ LG전자 C TO HR 담당 이동훈 상무님) 아마도 가장 많은 HR앰버서더분들이 기대했을 공식행사! 선배와의 만남입니다. “HRer로서 왜 어떻게 무엇(Why What How)으로 성장할 것인가?” 라는 주제로 긴 시간 동안 많은경험과 조언들을 나눠주셨어요. 사전에 저희가 궁금해했던 질문에 대해서도 성심성의껏 답변해 주셔서 정말 뜻 깊고 감사한 시간이었습니다. ➈ 2023년 12월 18일, 스터디 최종발표 & 수 료식 제가 아티클을 업로드한 날짜가 12월 7일이기 때문에 아쉽게도 최종발표의 후기는 이번 아티클에서들려드릴 수 없게 되었습니다! 나중에 조금의 아쉬움도 남기지 않기 위해 조원분들과 함께 열정을 불 태워 준비중인 만큼, 마지막 발표도 아름답게 마무리하겠습니다. .서울장학재단 장학생 취업 준비 멘토링 활동은 참여 인원이 한정되어 선착순으로 모집하였기 때문에 한발 늦은 저는 해당 활동은 하지 못했습니다. 😂 지난 기억을 더듬어 가면서 HR앰버서더 활동 전반을 돌이켜보니 정말 많은 것을 하고, 많은 결과물을 만들어 낸 시간이었다는 생각이 다시금 듭니다. 정말 이 악물고 열심히 했다고 생각했지만 아쉬움이 남는 부분도 있고요.저 아직 앰버서더 타이틀 떼고 싶지 않은데! 마음의 준비가 안됐는데! 곧 수료라니요. 좀 울어도 될까요..? 흑흑 👍HR앰버서더 이런 분들께 추천합니다! 누구보다 HR 업무를 잘 하고 싶은 열정이 있으신 분 다른 HR 담당자들은 어떻게 일하는지 궁금하신 분 나만 힘든건지 아니면 다들 비슷한 건지 알고 싶으신 분 단기간에 고속성장을 하고 싶으신 분 많은 업무 선배님들과 만나서 인사이트를 얻고 싶은 분 협업, 팀 플레이에 자신 있으신 분(앰버서더 활동의 꽃이 조별 스터디이기 때문에!) 👎HR앰버서더 이런 분들은 힘드실 수도.. 활동 타이틀은 가져가고 싶지만 최선을 다 할 열정은 없으신 분 협업, 팀 플레이에 어려움을 느끼시는 분 회사 업무 외의 활동에 개인 시간을 할애하기 싫으신 분 (조별 스터디가 최소 월 1회에서 3회 정도, 리더스-미드필더-앰버서더 3인으로 구성된 개별 멘토링이월 1회 기본으로 진행되기 때문에 시간을 내셔야만 합니다.) 체력이 약하신 분(이건 좀 안타까운데요.. 공식 행사가 전부 평일 저녁에 시작하기 때문이에요.) 정말 솔직하게 말씀 드리자면… 무엇을 각오하시든 그것 보다 더 힘드실 수 있습니다! 그치만, 힘든 것 이상으로 성장할 수 있어요. “내가 아는 HR이 세상의 전부가 아니었구나, 일잘러가 정말 많구나” 라는 것을 느끼실 수 있고 그런 감정이 성장에 대한 욕구로 이어지기 때문입니다. 그리고 또 한 가지! 사람을 얻을 수 있습니다. 저희 조는 스친자(스터디에 미친자들의 줄임말) 5명으로 구성되어정말이지 열심히 스터디를 했습니다. 다들 현업으로 정신없이 바쁜 와중에도 함께 달려준 R조 은비님, 주원님, 소원님, 하빈님! 네 분과 함께 할 수 있어서 행복했습니다❣️ HR앰버서더 활동 덕분에 다른 차원에 눈을 뜬 사람으로서 마지막으로 말씀 드릴게요. “꼭 하세요, HR앰버서더!”

요즘 조직문화담당자들의 가장 큰 고민이 뭘까?기획한 조직문화 업무를 실제로 실행하기 어려운 부분이 아닐까?조직문화 업무는 경영환경의 변화, 회사의 수익적인 상황에 많은 영향을 받는다. 약간 조직문화업무에 있어서는 회사입장에서 채워져야 할 것들이 충분히 채워진 이후에야 할 수 있는 교양으로 생각하는 것 같기도 하다.항상 경영층을 설득하는 부분이 핵심인 조직문화업무이기에 조직문화담당자들이 항상 이 과정에서 지치기도 하고, 열정을 잃기도 한다. 그리고 문화업무는 특성상 정형화된 업무 프로세스가 없기 때문에 담당자가 가지고 있는 에너지, 역량, 업무를 바라보는 가치관이 문화업무의 구체화나 실행에 영향을 주는 부분이 크다.그래서 이번 글에서는 문화업무를 어떻게 바라봐야 하는지, 그리고 문화담당자에게 줄 수 있는 소소한 Tip을 6가지 포인트로 담아봤다.**첫 번째, 문화, 그게뭔데?**문화업무 담당자를 나는 브랜딩을 하는 사람으로 정의하고 싶다. 보다 구체적으로는 인터널브랜딩을 하는 사람이다. 인터널브랜딩은 외부 소비자를 대상으로 하는 브랜딩과 다르게 좀 더 적은 수, 그리고 내가 좀 더 알 수 있을 수 있는 확률이 큰 회사의 구성원대상으로 브랜딩하는 것을 말한다. 광고와 브랜딩의 차이점은 광고는 일방향적으로 나는 이런 사람이에요. 난 이런 제품이에요를 말하는 부분이고, 브랜딩은 소비자가 실제 구체화된 경험을 통해 그 브랜드를 인지하고 믿게 만드는 과정이다. 인터널브랜딩이라는 개념 자체가 구성원에게 줄 수 있는 우리 회사만의 차별화된 경험을 설계하고 이를 통해 내가 만든 프로그램을 구성원이 믿게하고, 따라하게 되는 일종의 팬덤을 만드는 과정이라고 생각한다.**두 번째, 회사마다 다른 문화, 정답은 있을까?**일반적으로 사람들에게는 좋은 문화, 나쁜 문화를 나누는 기준이 있다. 구성원에게 좀 더 좋은 복지혜택을 주거나, 수평적으로 협업하는 기업들을 통상적으로 좋은 문화를 가진 기업으로 부르는 것 같고, 상대적으로 좋지 않은 문화를 갖고 있다고 보는 기업들은 수직적인 문화를 갖고 있거나, 구성원에게 높은 수준의 헌신을 요구하는 조직문화를 갖고 있는 곳이 많다. 과연 좋은 문화란 어떤 문화를 얘기할까? 내가 생각하는 좋은 조직문화는 “일관성이 있는 문화”다. 우리는 “자율적이고 창의적인 기업이에요”를 표방하면서 실제로 구성원이 그렇지 않다고 느낄 때 혹은 구성원이 매번 상충하는 가치속에서 고민하게 만들 때 그 기업의 문화가 가장 안 좋다고 생각한다. 최근에는 취업지원자들도 회사의 문화에 대해서 많이 알아보고, 나와의 Fit을 보고 회사를 결정한다. 높은 수준의 헌신을 요구해도, 그 만큼 보상이 주어지는 회사이면 어떠할까? 주저없이 그 기업을 선택하는 사람들도 있을 것이다. 최근에 면접과정에서 Culture Fit을 주요 전형으로 두고 있는 이유다. 회사에서도 그 회사의 Culture Fit에 맞는 지원자를 선택하고, 지원자도 그 기업의 문화를 선택기준안에 넣고 있다. 이러한 구성원과의 합의가 정확히 일치하는 문화가 좋은 문화다.**세 번째, 문화아이템, 어떻게 만들까?**문화업무는 회사별로 다르게 구성되어 있다. IT기업에서 할 수 있는 문화업무, 제조업에서 할 수 있는 문화업무 각각 다르다. 회사의 문화적인 Fit에 맞는 프로그램이 각 산업별로 다르기 때문에, IT기업의 문화적인 Best Practice사례가 제조업에서도 Best 사례가 될 수 없다. 결국 그 회사에 맞는 문화증상을 보고 처방을 내려야 한다. 그럼 문화아이템은 어떻게 만들까? 문화아이템을 만드는 방법은 역시 “구성원의 Voice”에 있다. 문화아이템을 만들 때 가장 먼저 고민해야 할 부분은 우리 구성원이 어떤 부분에 불편해하는지, 특히 일하는 방식에서의 핵심적인 문제 영역에서 접근하는 것이 좋다. 그리고 맨처음에는 큰 전사적인 단위보다는 보다 작은 조직단위에서의 일정의 연습을 통해 좀 더 구체화하고 보완하여 전사적인 제도나 프로그램을 만드는 것을 추천한다. 가장 실질적으로 조직문화아이템을 만들 수 있는 현실적인 방법은 Culture Agent조직을 만드는 것이다. 개인적으로는 문화아이템을 만드는 일종의 치트키라고 생각한다. 항상 조직문화 업무는 그 일을 왜 해야 하는지를 경영층에 설득하면서 진행하는 업무이기 때문에, 왜 해야 하는지 어떤 효과가 있는지 항상 경영층에 제시해야 한다. 그러한 측면에서 Culture Agent 조직은 항상 업무를 해야 하는 당위성을 제공해 주는 조직이다. 또한 실제 구체적인 사례도 같이 논의하면서 구성원의 의견을 일하는 방식 및 조직문화프로그램에 항상 반영한다는 명분도 있다.**네 번째, 힘을 발휘할 수 있는 사내 커뮤니케이션 방법은?**사내커뮤니케이션은 컨텐츠의 특성을 잘 보여 줄 수 있는 Tone& Manner가 매우 중요하다. 길게 컨텐츠를 읽거나 많은 시간을 들여서 보지 않더라도 문화프로그램을 압축해서 보여줄 수 있는 말투, 컨텐츠의 온도, Visual적인 커뮤니케이션이 필요하다. 예를 들어 님호칭을 알린다고 했을 때 님호칭 제도 자체의 홍보와 구성원들을 모두 님이라고 부른다는 의미를 전달하는 것, 이 두가지의 Key Message를 뽑을 수 있다. 이러한 Key Message를 컨텐츠로 살린다면, 구성원들의 이름으로 “님”이라는 글자를 구성하고, 멀리서 보면 “님”만 시각적으로 보여지는 포스터를 통해 프로그램의 의미를 보다 더 잘 전달할 수 있다.**다섯 번째, 돈 안 쓰고 할 수 있는 문화활동이 있나요?**요즘 경영환경의 어려움과 함께 많이 듣는 질문이다. 예전에 경영층 중 한분께서 “문화활동은 돈 안드는 전사 혁신이다”로 정의하시는 분도 있었다. 회사 전체를 바꿔가는 혁신을 추구하고, 회사 전체에 미치는 Impact에 비해 돈은 많이 들지 않는 혁신 활동이라는 것에 개인적으로도 공감하는 말이다. 그러한 문화 활동을 두 가지 방식으로 추천하고 싶다. 첫번째로는 구성원이 불편해 하고 개선을 원하는 부분인, 일하는 방식에서의 작은 개선을 지속하는 것이다. 특히 회의보고문화 개선을 추천한다. 회의보고문화 개선의 핵심은 회의보고문화에 참여하는 리더들의 행동 변화를 촉구하거나, 좀 더 생산적인 방식으로 회의보고문화를 바꾸는 부분이다. 특히 기업규모가 클수록 회의보고문화 변화관리가 문화업무에서 차지하는 비중은 상당히 커진다. 구성원이 대부분의 시간을 회의에 참여하거나, 보고자료를 만드는 데 사용하고 있기 때문이다. 회의보고문화 변화관리를 제대로 해낸다면 구성원이 가장 문화적인 변화를 체감하면서도 이를 위해 들어가는 Resource는 적을 수 있다. 두번째로는 인간의 다양한 욕구에 집중해서 문화프로그램을 만들어 보는 것이다. 예를 들어 이벤트를 만들 때도 금전적인 보상만이 답이 아닐 수 있다. 인간의 다양한 욕구에 집중하여 명예/인정/재미를 자극하는 프로그램을 만드는 것이다. 예전에 했던 이벤트 중에서 네이밍 이벤트 같은 부분이 이에 해당이 된다. 내가 제안한 이름이 채택되는 데에 생각보다 구성원의 많은 참여가 이루어진다. 또한 사내카페가 있는 업체일 경우 사내카페 Free음료 제공을 활용해 보자. 참여도 대비 적은 Resource가 들어간다.**여섯 번째, CEO의 의지없이 문화 활동할 수 있나요?**문화담당자들이 가장 많이 고민하는 부분이다. 이 질문에 대한 나의 대답은 “그렇다”라는 것이다. 문화담당자로서 갖춰야 하는 역량 중에 중요한 부분이 끈기, 도전, 긍정적 에너지다. 문화업무는 조직분위기를 바꾸는 것에 그치면 안된다. 조직 전체의 토양을 바꾸는 작업으로 회사 전반의 Transformation을 이끄는 작업이다. 이러한 부분이 단기간에 될 리가 없다. 장기적으로 조금씩의 개선활동이 쌓여서 나중에 보면 실제 문화의 변화를 체감하는 순간도 온다. 끈기 있게 조금씩의 단맛을 맛보면서 지속적으로 끌고가는 긍정적인 에너지가 매우 중요하다. 하나의 캠페인, 하나의 도전이 실패했다고, 혹은 경영층의 설득작업에 실패했다고 문화활동에 대한 의미를 잃어버리면 안된다. 각 문화담당자들의 작은 도전이 모여서 결국 큰 변화를 만들어 낸다고 생각한다. 여기에서 중요한 것은 각 회사별로 설정한 문화방향성에 일치하는 제도/프로그램을 지속적으로 실행하는 것이다. 일관된 프로그램을 일정의 빈도수를 계속 가져가면서 실행하는 것, 그것이 문화변화의 시작이며 결과를 낼 수 있는 방식이다. 중요한 것은 꺽이지 않는 마음이다. 이번 글은 HR프렌즈 강의 내용을 요약하였습니다. 강의를 보시면 좀 더 자세한 사례와 함께 설명되어 있어요.HR프렌즈 강의 보러 가기

1. 힐페의 세계관

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