> ###### HR의 존재 목적은 얼핏 단순해 보입니다.
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> ###### 성공적인 기업 운영을 위한 .인적 자원 관리. 라고 할 수 있겠네요.
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> ###### 비즈니스에 필요한 일정 수의 임직원을 보유하는 것이 근간이므로, 인사 제도를 확립하여 보상 및 교육 체계로 인재 유출을 통제하고, 동시에 외부에서 인재 유입도 해주어야 합니다.
저는 채용, 그 중에서도 소싱이라는 한 우물을 판 사람으로, 채용 커리어를 준비하고, 또 고민하는 분들께 도움이 되고자 제 경험담을 나누려 합니다.*(당연한 이야기지만 제 경험과 제 의견이라는 개인에 

HR의 존재 목적은 얼핏 단순해 보입니다.



성공적인 기업 운영을 위한 .인적 자원 관리. 라고 할 수 있겠네요.

비즈니스에 필요한 일정 수의 임직원을 보유하는 것이 근간이므로, 인사 제도를 확립하여 보상 및 교육 체계로 인재 유출을 통제하고, 동시에 외부에서 인재 유입도 해주어야 합니다.

저는 채용, 그 중에서도 소싱이라는 한 우물을 판 사람으로, 채용 커리어를 준비하고, 또 고민하는 분들께 도움이 되고자 제 경험담을 나누려 합니다.(당연한 이야기지만 제 경험과 제 의견이라는 개인에 국한된 시야로 쓴 아티클임을 미리 밝힙니다.) 보통 HR부서에 입사한 신입에게 가장 먼저 맡기는 직무가 채용 이라고들 합니다.HR내 타 직무에 비해 요구되는 전문성의 depth가 깊지 않기 때문일 수도 있고,한 사이클을 익히면 그다음 사이클부터는 확연하게 난이도가 낮아지기 때문일 수도 있겠습니다.그럼에도 불구하고, 채용에도 전문성이 요구되는 업무가 있습니다.



흔히들 가장 어려워 하는 업무로 소싱과 처우 협의를 꼽습니다.

.caption id="attachment.35078" align="aligncenter" width="300". 처우든, 소싱이든 거절에는 익숙해지지 않네요../caption. 처우 협의에는 왕도가 없습니다.회사의 기준을 기반으로, 최대한 많은 케이스를 접하고 많은 고민을 통해 저울질 하면서 체득하게 됩니다.자연스레 연차가 높아질수록 전문성이 쌓인다 라고도 할 수 있겠습니다.반면 소싱의 경우 외주사를 잘 활용한다면 전문성 없이도 right fit의 후보자를 구할 수 있습니다.코로나 직전까지만 해도 국내는 Job short market으로 기업의 구인 활동에 크게 어려움이 없었습니다.후보자의 상향 평준화 효과를 톡톡히 누렸고, 소수의 특이 케이스는 외주를 통해 적절히 충당하였죠. 그런데 코로나의 직격탄을 맞으면서 지금껏 겪지 못했던 구인난을 경험하게 되었고, 비용 절감 필요성까지 겹쳐 외주사 활용에 상당히 제한이 걸리게 되었습니다.이미 많은 글로벌 기업이 소싱 역량의 내재화를 꾀했고, 이제는 국내의 대기업들도 마냥 외면할 수만 은 없게 되었습니다.최근 잡보드를 확인해 보면 많은 대기업들의 소싱 전문가 역량을 요구하는 공고들이 눈에 띕니다.제가 리쿠르터로 활동했었던 일본은 Candidate-short-market 으로 채용 TO에 비해 적격 후보자의 수가 턱없이 모자랐습니다.자연히 리쿠르터 간 후보자 영입 경쟁이 극심했고, 가용 가능한 모든 수단과 방법을 써서 고객사가 원하는 인재를 찾아내야 했습니다.약 10년 전임에도 주니어(사원급)후보자의 성공 수수료가 연봉의 30%에 육박했으니, 가늠하실 수 있으리라 생각합니다.

저는 채용 담당자 경력이 없었지만, 치열하게 후보자를 소싱 했던 경력을 인정받아"채용 조직의 소싱 역량 제고"라는 미션 아래 커리어를 전환할 수 있었습니다.


이

아티클을 읽고 계신 분들은 채용 담당자로의 커리어 전환이나, 채용 담당자로써 역량 확장을 희망하고 계실 것으로 생각합니다.이미 소싱 스킬은 채용 담당자의 필수 역량이 되었고, 채용의 전문성 향상을 위해서 갖추어야 할 경쟁력이 되었습니다.코로나의 발발로 더욱 앞당겨졌을 뿐, 인구 분포를 보더라도 노동 가능한 인구는 점차 감소합니다.최근의 경제 불황은 더욱 두말할 것 없죠.여러 MZ 트렌드 분석에서 강조된 바 있듯이, 신입 채용에서도 더 이상 기업의 브랜드 가치에만 의존할 수 없습니다.이미 많은 지표가 산재해 있고, 가리키는 방향은 동일합니다.

현재 채용 담당자이더라도, 다이렉트 소싱 경험을 늘리지 않으면 점차 도태되어 머지않아 대체될 수 있습니다.
Wanted를 비롯한 채용 플랫폼을 적극 활용하시어, 잠재 후보자를 소싱하고, 적극적으로 컨택하여 내 회사, 우리 직무를 어필해야 합니다.
채용 박람회나 캠퍼스 리쿠르팅을 비롯한 오프라인 플랫폼에서도 적극 네트워킹을 통해 EVP(직원가치제안)을 전파해야 합니다.
후보자 경험(Candidate Experience)도 간과하지 않고 지속적으로 변화 관리 해야 합니다.
 코로나 시대도 저물고 AI 시대가 도래하고 있습니다.빠르게 변화하는 인재 시장에서의 트렌드를 명확히 파악하여 커리어 경쟁력으로 삼을 수 있기를 희망합니다.

> ###### HR의 존재 목적은 얼핏 단순해 보입니다.
>>
> ###### 성공적인 기업 운영을 위한 .인적 자원 관리. 라고 할 수 있겠네요.
>
> ###### 비즈니스에 필요한 일정 수의 임직원을 보유하는 것이 근간이므로, 인사 제도를 확립하여 보상 및 교육 체계로 인재 유출을 통제하고, 동시에 외부에서 인재 유입도 해주어야 합니다.
저는 채용, 그 중에서도 소싱이라는 한 우물을 판 사람으로, 채용 커리어를 준비하고, 또 고민하는 분들께 도움이 되고자 제 경험담을 나누려 합니다.*(당연한 이야기지만 제 경험과 제 의견이라는 개인에 국한된 시야로 쓴 아티클임을 미리 밝힙니다.)* 보통 HR부서에 입사한 신입에게 가장 먼저 맡기는 직무가 채용 이라고들 합니다.HR내 타 직무에 비해 요구되는 전문성의 depth가 깊지 않기 때문일 수도 있고,한 사이클을 익히면 그다음 사이클부터는 확연하게 난이도가 낮아지기 때문일 수도 있겠습니다.그럼에도 불구하고, 채용에도 전문성이 요구되는 업무가 있습니다.
###### 흔히들 가장 어려워 하는 업무로 소싱과 처우 협의를 꼽습니다.
.caption id="attachment.35078" align="aligncenter" width="300".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/pexels-monstera-production-5849579-300x176.jpg&w=300&q=100) 처우든, 소싱이든 거절에는 익숙해지지 않네요../caption. 처우 협의에는 왕도가 없습니다.회사의 기준을 기반으로, 최대한 많은 케이스를 접하고 많은 고민을 통해 저울질 하면서 체득하게 됩니다.자연스레 연차가 높아질수록 전문성이 쌓인다 라고도 할 수 있겠습니다.반면 **소싱**의 경우 외주사를 잘 활용한다면 전문성 없이도 right fit의 후보자를 구할 수 있습니다.코로나 직전까지만 해도 국내는 Job short market으로 기업의 구인 활동에 크게 어려움이 없었습니다.후보자의 상향 평준화 효과를 톡톡히 누렸고, 소수의 특이 케이스는 외주를 통해 적절히 충당하였죠.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/pexels-anna-shvets-4167544-scaled-e1702106066876-284x300.jpg&w=284&q=100) 그런데 코로나의 직격탄을 맞으면서 지금껏 겪지 못했던 구인난을 경험하게 되었고, 비용 절감 필요성까지 겹쳐 외주사 활용에 상당히 제한이 걸리게 되었습니다.이미 많은 글로벌 기업이 **소싱 역량의 내재화**를 꾀했고, 이제는 국내의 대기업들도 마냥 외면할 수만 은 없게 되었습니다.최근 잡보드를 확인해 보면 많은 대기업들의 소싱 전문가 역량을 요구하는 공고들이 눈에 띕니다.제가 리쿠르터로 활동했었던 일본은 Candidate-short-market 으로 채용 TO에 비해 적격 후보자의 수가 턱없이 모자랐습니다.자연히 리쿠르터 간 후보자 영입 경쟁이 극심했고, 가용 가능한 모든 수단과 방법을 써서 고객사가 원하는 인재를 찾아내야 했습니다.약 10년 전임에도 주니어(사원급)후보자의 성공 수수료가 연봉의 30%에 육박했으니, 가늠하실 수 있으리라 생각합니다.

저는 채용 담당자 경력이 없었지만, 치열하게 후보자를 소싱 했던 경력을 인정받아"**채용 조직의 소싱 역량 제고**"라는 미션 아래 커리어를 전환할 수 있었습니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/despaired-2261021_1920-300x200.jpg&w=300&q=100)

이

아티클을 읽고 계신 분들은 채용 담당자로의 커리어 전환이나, 채용 담당자로써 역량 확장을 희망하고 계실 것으로 생각합니다.이미 소싱 스킬은 채용 담당자의 필수 역량이 되었고, 채용의 전문성 향상을 위해서 갖추어야 할 경쟁력이 되었습니다.코로나의 발발로 더욱 앞당겨졌을 뿐, 인구 분포를 보더라도 노동 가능한 인구는 점차 감소합니다.최근의 경제 불황은 더욱 두말할 것 없죠.여러 MZ 트렌드 분석에서 강조된 바 있듯이, 신입 채용에서도 더 이상 기업의 브랜드 가치에만 의존할 수 없습니다.이미 많은 지표가 산재해 있고, 가리키는 방향은 동일합니다.
* 현재 채용 담당자이더라도, 다이렉트 소싱 경험을 늘리지 않으면 점차 도태되어 머지않아 대체될 수 있습니다.
* Wanted를 비롯한 채용 플랫폼을 적극 활용하시어, 잠재 후보자를 소싱하고, 적극적으로 컨택하여 내 회사, 우리 직무를 어필해야 합니다.
* 채용 박람회나 캠퍼스 리쿠르팅을 비롯한 오프라인 플랫폼에서도 적극 네트워킹을 통해 EVP(직원가치제안)을 전파해야 합니다.
* 후보자 경험(Candidate Experience)도 간과하지 않고 지속적으로 변화 관리 해야 합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/Screenshot-2023-12-09-at-17.21.56-300x187.png&w=300&q=100) 코로나 시대도 저물고 AI 시대가 도래하고 있습니다.빠르게 변화하는 인재 시장에서의 트렌드를 명확히 파악하여 커리어 경쟁력으로 삼을 수 있기를 희망합니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/profile_%25EA%25B9%2580%25EC%25A7%2580%25EC%2584%25A0-1024x348.jpg&w=680&q=100)

서치펌 리쿠르터에서 기업의 채용담당자로

인살롱

HR의 존재 목적은 얼핏 단순해 보입니다.

성공적인 기업 운영을 위한 .인적 자원 관리. 라고 할 수 있겠네요.

비즈니스에 필요한 일정 수의 임직원을 보유하는 것이 근간이므로, 인사 제도를 확립하여 보상 및 교육 체계로 인재 유출을 통제하고, 동시에 외부에서 인재 유입도 해주어야 합니다.

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