피드백을 받으면서 기분이 상했던 적이 있으신가요?반대로 내 피드백이 상대의 기분을 상하게 했을까 걱정한 적이 있으셨나요?피드백을 잘 하기 위한 방법론에 대해서는 이미 많은 자료를 보면서 저보다 오랜 시간 공부하셨을 거라 생각하지만,저의 피드백 경험에 대한 회고를 공유해보려 합니다.
1. 명확하게 전달하기
   * 피드백을 준다는 부담감에 횡설수설하게 되는 경우는 없으셨나요? 피드백 할 내용을 잘 정리해서 가도 막상 당사자를 앞에 두고는 수많은 미사여구를 덧붙이는 경우가 있습니다. 처음 전달 하려던 의도는 저 멀리 제쳐두고 다른 이야기로 

피드백을 받으면서 기분이 상했던 적이 있으신가요?반대로 내 피드백이 상대의 기분을 상하게 했을까 걱정한 적이 있으셨나요?피드백을 잘 하기 위한 방법론에 대해서는 이미 많은 자료를 보면서 저보다 오랜 시간 공부하셨을 거라 생각하지만,저의 피드백 경험에 대한 회고를 공유해보려 합니다.

명확하게 전달하기피드백을 준다는 부담감에 횡설수설하게 되는 경우는 없으셨나요? 피드백 할 내용을 잘 정리해서 가도 막상 당사자를 앞에 두고는 수많은 미사여구를 덧붙이는 경우가 있습니다. 처음 전달 하려던 의도는 저 멀리 제쳐두고 다른 이야기로 빠져 길을 잃지 않기 위해서는 피드백을 통해 전달하려는 사항은 최대한 간단하고 명확하게 준비해야 합니다.피드백 자리에서 아이스브레이킹을 목적으로 안부 인사를 주고 받고 상황이나 상태 체크를 하는 것도 좋지만, 피드백 시간의 목적을 정확하게 짚고 넘어가는 것이 필요합니다. 오늘 이 자리에서 이 것 하나만큼은 확실하게 전달하겠다는 마음으로 피드백 목적을 명확하게 준비하고 상대가 이해하기 쉽게 간결하고 군더더기 없는 말로 목적을 전달해야 합니다.


자세하게 제안하기무언가를 제안하려거든 목적과 방향성을 자세하게 설명해야 합니다. 피드백을 통해 무언가가 개선되길 바란다면 그 이유와 방향성이 명확해야 합니다. 조직의 목표와 일치하는 성과를 내고 있는지, 조직의 문화에는 잘 적응하고 있는지 등 피드백을 하려는 목적을 명확히 하고, 그에 따른 내용이 자세하게 이어져야 피드백을 받는 사람과 피드백을 주는 사람 사이에 오해가 생기지 않습니다.칭찬하고 싶은 점은 무엇인지, 아쉬운 점은 무엇인지 명확히 전달이 되었다면 그에 따른 제안 사항은 최대한 자세하게 서술해주는 것이 좋습니다. 어떤 점이 좋았는지, 어떤 점이 아쉬웠는 지에 대한 설명과 그래서 어떤 모습을 추구하는지 또는 어떤 성과를 목표로 해야 하는 지에 대한 설명은 상대가 이해하기 쉽고 스스로 충분히 시뮬레이션이 가능하도록 설명해주어야 합니다.두리뭉실하게 이야기한다면 피드백을 받는 사람은 '그래서 결론이 뭔데?' '그래서 어떻게 하라는 거지?' 하는 의문점만 남긴 채 커뮤니케이션 실패가 될 수 있습니다.


감정은 배제하기피드백을 통해 성과가 향상될 수 있게 하는 자리이며, 조직에 적응을 도울 수 있는 수단입니다. 업무를 하며 아쉬운 점은 무엇이었는지, 어떻게 개선하면 좋을지, 그래서 최종적으로 어떤 모습을 기대하는 지에 대한 시간으로 감정에 호소하는 자리가 아니라는 것을 명심해야 합니다. 감정에 휘둘려 욱하는 일이 없도록 개인의 감정은 책상 서랍에 넣어두고 가세요.업무를 하면서 아쉬운 점을 피드백 할 수도 있습니다. 다만, 업무 성과나 업무 태도에 대한 피드백을 하는 것이지, 개인적인 아쉬움이나 불만 사항을 토로하는 자리가 아닙니다. 업무 성과가 부족했다면 성과를 끌어올릴 수 있는 방법을 제안해야 하고, 업무 태도가 불성실했다면 집중 할 수 있는 환경을 만들어 줘야 합니다.피드백을 하거나 받을 때에는 감정은 최대한 배제하고 전달해야 하는 내용만 전달하는 연습이 필요합니다. 피드백을 주고받는 자리에서 감정에 호소하거나, 감정에 동요 되어 하지 말아야 할 말을 내뱉는 일은 없도록 주의 해야 합니다.


믿음을 가지기피드백을 통해 너와 나 모두가 성장할 수 있다는 믿음을 가지고 피드백을 해야 합니다. 피드백은 불만을 토로하는 자리가 아닌 업무에 대해 앞으로의 방향성을 이야기하는 자리입니다. 공격이 아닌 응원의 시간이라는 점을 기억하고, 피드백을 받는 사람도 피드백을 주는 사람도 서로에 대한 신뢰와 믿음이 필요합니다.신뢰와 믿음이 처음부터 자리 잡을 수는 없으나, 꾸준한 연습을 통해 가능하다고 생각합니다. 피드백을 주는 것으로 끝나는 것이 아니라 피드백 이후에도 성과를 낼 수 있도록 관심과 도움을 주고, 반복되는 피드백 과정을 통해서 신뢰와 믿음을 쌓을 수 있습니다.피드백은 아플 수도 있습니다. 다만, 그것이 일련의 과정일 뿐, 함께 도달하려는 목적지는 찬란한 미래이길 바라는 마음은 피드백을 주는 사람이나 피드백을 받는 사람 모두 같은 마음이라는 것을 서로 인지하고 있어야 합니다.

피드백 주는 것을 주저하지 않고 피드백 받는 것을 두려워하지 않는 건강하고 올바른 피드백 문화가 자리 잡길 바라며 이상 글을 마치겠습니다

피드백을 받으면서 기분이 상했던 적이 있으신가요?반대로 내 피드백이 상대의 기분을 상하게 했을까 걱정한 적이 있으셨나요?피드백을 잘 하기 위한 방법론에 대해서는 이미 많은 자료를 보면서 저보다 오랜 시간 공부하셨을 거라 생각하지만,저의 피드백 경험에 대한 회고를 공유해보려 합니다.
1. 명확하게 전달하기
   * 피드백을 준다는 부담감에 횡설수설하게 되는 경우는 없으셨나요? 피드백 할 내용을 잘 정리해서 가도 막상 당사자를 앞에 두고는 수많은 미사여구를 덧붙이는 경우가 있습니다. 처음 전달 하려던 의도는 저 멀리 제쳐두고 다른 이야기로 빠져 길을 잃지 않기 위해서는 피드백을 통해 전달하려는 사항은 최대한 간단하고 명확하게 준비해야 합니다.피드백 자리에서 아이스브레이킹을 목적으로 안부 인사를 주고 받고 상황이나 상태 체크를 하는 것도 좋지만, 피드백 시간의 목적을 정확하게 짚고 넘어가는 것이 필요합니다. 오늘 이 자리에서 이 것 하나만큼은 확실하게 전달하겠다는 마음으로 피드백 목적을 명확하게 준비하고 상대가 이해하기 쉽게 간결하고 군더더기 없는 말로 목적을 전달해야 합니다.
2. 자세하게 제안하기
   * 무언가를 제안하려거든 목적과 방향성을 자세하게 설명해야 합니다. 피드백을 통해 무언가가 개선되길 바란다면 그 이유와 방향성이 명확해야 합니다. 조직의 목표와 일치하는 성과를 내고 있는지, 조직의 문화에는 잘 적응하고 있는지 등 피드백을 하려는 목적을 명확히 하고, 그에 따른 내용이 자세하게 이어져야 피드백을 받는 사람과 피드백을 주는 사람 사이에 오해가 생기지 않습니다.칭찬하고 싶은 점은 무엇인지, 아쉬운 점은 무엇인지 명확히 전달이 되었다면 그에 따른 제안 사항은 최대한 자세하게 서술해주는 것이 좋습니다. 어떤 점이 좋았는지, 어떤 점이 아쉬웠는 지에 대한 설명과 그래서 어떤 모습을 추구하는지 또는 어떤 성과를 목표로 해야 하는 지에 대한 설명은 상대가 이해하기 쉽고 스스로 충분히 시뮬레이션이 가능하도록 설명해주어야 합니다.두리뭉실하게 이야기한다면 피드백을 받는 사람은 '그래서 결론이 뭔데?' '그래서 어떻게 하라는 거지?' 하는 의문점만 남긴 채 커뮤니케이션 실패가 될 수 있습니다.
3. 감정은 배제하기
   * 피드백을 통해 성과가 향상될 수 있게 하는 자리이며, 조직에 적응을 도울 수 있는 수단입니다. 업무를 하며 아쉬운 점은 무엇이었는지, 어떻게 개선하면 좋을지, 그래서 최종적으로 어떤 모습을 기대하는 지에 대한 시간으로 감정에 호소하는 자리가 아니라는 것을 명심해야 합니다. 감정에 휘둘려 욱하는 일이 없도록 개인의 감정은 책상 서랍에 넣어두고 가세요.업무를 하면서 아쉬운 점을 피드백 할 수도 있습니다. 다만, 업무 성과나 업무 태도에 대한 피드백을 하는 것이지, 개인적인 아쉬움이나 불만 사항을 토로하는 자리가 아닙니다. 업무 성과가 부족했다면 성과를 끌어올릴 수 있는 방법을 제안해야 하고, 업무 태도가 불성실했다면 집중 할 수 있는 환경을 만들어 줘야 합니다.피드백을 하거나 받을 때에는 감정은 최대한 배제하고 전달해야 하는 내용만 전달하는 연습이 필요합니다. 피드백을 주고받는 자리에서 감정에 호소하거나, 감정에 동요 되어 하지 말아야 할 말을 내뱉는 일은 없도록 주의 해야 합니다.
4. 믿음을 가지기
   * 피드백을 통해 너와 나 모두가 성장할 수 있다는 믿음을 가지고 피드백을 해야 합니다. 피드백은 불만을 토로하는 자리가 아닌 업무에 대해 앞으로의 방향성을 이야기하는 자리입니다. 공격이 아닌 응원의 시간이라는 점을 기억하고, 피드백을 받는 사람도 피드백을 주는 사람도 서로에 대한 신뢰와 믿음이 필요합니다.신뢰와 믿음이 처음부터 자리 잡을 수는 없으나, 꾸준한 연습을 통해 가능하다고 생각합니다. 피드백을 주는 것으로 끝나는 것이 아니라 피드백 이후에도 성과를 낼 수 있도록 관심과 도움을 주고, 반복되는 피드백 과정을 통해서 신뢰와 믿음을 쌓을 수 있습니다.피드백은 아플 수도 있습니다. 다만, 그것이 일련의 과정일 뿐, 함께 도달하려는 목적지는 찬란한 미래이길 바라는 마음은 피드백을 주는 사람이나 피드백을 받는 사람 모두 같은 마음이라는 것을 서로 인지하고 있어야 합니다.

피드백 주는 것을 주저하지 않고 피드백 받는 것을 두려워하지 않는 건강하고 올바른 피드백 문화가 자리 잡길 바라며 이상 글을 마치겠습니다

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막막하기만 했던 피드백 회고

인살롱

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