![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/training-1651259_1920-1024x723.jpg&w=581&q=100)

한 해의 업적을 마무리하고 회고하는 12월입니다. HR담당자는 보통 연말, 연초에 평가, 보상으로 바쁜 시즌이라 집중이 필요한 때이기도 한데요.

인사평가는 왜 필요한지? 근본적인 물음부터 시작하면 무엇에 집중해야 하고 어떻게 해야 하는지 실마리가 조금은 보이는 것 같습니다.

인사평가의 목적이 무엇일까요? 구성원 별 성과, 역량에 따라 구분하여 한정된 재원 내 보

한 해의 업적을 마무리하고 회고하는 12월입니다. HR담당자는 보통 연말, 연초에 평가, 보상으로 바쁜 시즌이라 집중이 필요한 때이기도 한데요.

인사평가는 왜 필요한지? 근본적인 물음부터 시작하면 무엇에 집중해야 하고 어떻게 해야 하는지 실마리가 조금은 보이는 것 같습니다.

인사평가의 목적이 무엇일까요? 구성원 별 성과, 역량에 따라 구분하여 한정된 재원 내 보상의 차등을 주기 위한 기본적인 목적에서 부터
지속적인 성과관리를 통해 구성원 각 개인이 성과를 잘 낼 수 있도록 지원하고 보완할 수 있도록 하여 회사의 궁극적인 목표인 이익과 가치를 창출할 수 있는 것을 하기 위함이기도 합니다.

이 과정에서 상시적인 목표/성과관리를 통한 코칭과 피드백이 필요하게 되는데 현업에서는 코칭/피드백, 1 on 1을 하기 위한 시간이 부족하고 부정적 피드백으로 팀원 퇴사로 이어지면 어떡하냐며 팀원관리의 어려움을 토로하기도 합니다.
그럼에도 성과 관리를 통해 기업이 가치를 만들어내는데 기여함을 이해하여, 현업이 아무리 바쁘더라도 각 인사평가 과정에 충실하게 임하는 것은 회사의 한 구성원으로서 반드시 필요한 일임을 인지해야 하겠습니다.

어떻게 하면 구성원이 평가결과를 납득할수 있게 할 수 있을까요?

인사평가에서 공정성, 수용성은 고정적 이슈입니다. 각 과정의 기준을 이해하게 하고 어떻게 해야 주관을 배제하고 이성과 객관으로 평가할 수 있을까요?

상하, 동료 간 커뮤니케이션을 통해 최종 평가결과가 나온 그 과정이 투명 하다면 도움이 될 수 있습니다.

OKR에서 말하듯이 전 조직, 구성원의 목표의 투명한 관리가 회사가 한 방향으로 나아가게 할 수 있기도 하죠. 당사는 전 조직의 목표를 평가 시스템 상 오픈하여 각 조직의 기능과 지향하는 바를 확인할 수 있도록 하고 있습니다.


평가 과정에서 무엇이 필요하고 어떤 생각들을 가지고 있는지 각 구성원과 리더의 의견을 청취하며 회사가 지향하는 인사평가의 방향과 목적성을 분명히 해야 합니다. 예를 들어,

평가 간담회, 카드뉴스, 레터 등 캠페인 등을 통해서 연간 평가 과정 및 중요 포인트에 대해 반복적으로 주지하도록 하는 노력이 필요합니다.

코칭, 모티베이션, Self Leadership 등 평가, 피드백/ 코칭의 중요성에 대해 환기할 수 있는 글과 함께 안내사항에 대한 전파 노력을 하면 인식개선에 기여할 수 있다고 봅니다. 당사는 평가자/피평가자 간담회를 통해 평가 기준에 대한 이해, 성과에 대한 정의와 인식개선, 좋은 평가를 받기 위한 자세, 상시적 피드백의 중요성에 대해 강조하며 성과관리 문화를 내재화하기 위한 노력을 하고 있습니다.


평가권한을 가지고 있는 평가자는 리더로서 큰 부담을 갖기 마련입니다.
피드백, 1 on 1 관련 교육을 제공한다거나 업무에서 제외되고 온전히 평가에만 집중할 수 있는 날이 운영될 수 있도록 지원 한다던지 등의 방안이 필요할 것입니다.

당사의 경우, 연간 연속성 있는 성과 관리를 통해 지속적인 피드백/코칭이 이뤄질 수 있도록 구성원 면담 횟수, 피드백이 개인의 성과 향상에 도움이 되었는지 등 피평가자로 부터 피드백 질적, 양적 수준에 대한 설문을 진행합니다. 상위 점수 평가자와 하위 평가자를 인사위원회에서 공개하는 등 피드백 평가를 리더 평가의 고려요소로 반영합니다.


회사의 상황과 해당 평가결과가 나온 근거에 대해 최대한 구체적이고 객관적인 지표로 리더가 구성원에게 설명할 수 있도록 자료를 제공하고 소통할 수 있도록 기회를 마련 해야 합니다.


평가의 각 과정의 공정성을 통해 수용성을 높였다면 그 것이 역량평가와 성과평가의 조합이든 혹은 중점수행업무 기반의 성과평가이든 평가 방식과 별개로 Calibration Session을 통해 주관적일 수 밖에 없는 평가의 영역에서 객관성 한스푼을 넣을 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 팀-본부-센터로 구성이 되어 있다면 본부 주재로 팀장들이 모여 각 팀의 평가의 관대화/가혹화로 인한 오류를 줄일 수 있도록 하고, 그 다음 센터 주재로 본부장이 모여 각 본부의 평가에 대해 논의하며 회사 및 조직 기여도 수준에 따라 우선순위를 정하여 순서를 매겨야 하는 과정이 필요하겠습니다.
Calibration Session은 평가의 객관성을 더하는데 중요한 역할을 하고 각 조직별 커뮤니케이션 강화로 팀원들에게 더욱 설득력 있는 평가 결과 및 근거 제시가 가능하겠습니다.

인사 평가는 소통이 무엇보다도 중요한 HR 영역으로 봅니다. 평가자와 피평가자간, 1차 조직장과 2차 조직장 간, 회사와 리더 간 등 평가자는 회사를 대표하여 한 목소리로 전파해야 하고 피평가자는 그 간의 성과와 역량을 어필할 수 있도록 해야 하기 때문입니다. 예민할 수 밖에 없는 영역인 인사평가에서 각 단계별로, 각 위치별로 소통을 강화할 수 있는 방안을 앞으로도 더욱 찾아나가야 하겠습니다.

당사는 성과평가, 역량평가, 동료평가 등 다양한 평가를 통한 Self, 하향으로 평가로 다양한 지표를 활용하고 있어 평가 수용성, 만족도를 위해 고민하고 있고, 가능하다면 평가 과정 및 절차를 단순화하기 위한 노력을 하고자 계획하고 있습니다. 인사평가에 대한 커피챗은 언제든 환영합니다. :)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/training-1651259_1920-1024x723.jpg&w=581&q=100)

한 해의 업적을 마무리하고 회고하는 12월입니다. HR담당자는 보통 연말, 연초에 평가, 보상으로 바쁜 시즌이라 집중이 필요한 때이기도 한데요.

인사평가는 왜 필요한지? 근본적인 물음부터 시작하면 무엇에 집중해야 하고 어떻게 해야 하는지 실마리가 조금은 보이는 것 같습니다.

인사평가의 목적이 무엇일까요? 구성원 별 성과, 역량에 따라 구분하여 한정된 재원 내 보상의 차등을 주기 위한 기본적인 목적에서 부터
**지속적인 성과관리를 통해 구성원 각 개인이 성과를 잘 낼 수 있도록 지원하고 보완할 수 있도록 하여 회사의 궁극적인 목표인 이익과 가치를 창출할 수 있는 것을 하기 위함이기도 합니다.**

이 과정에서 상시적인 목표/성과관리를 통한 코칭과 피드백이 필요하게 되는데 현업에서는 코칭/피드백, 1 on 1을 하기 위한 시간이 부족하고 부정적 피드백으로 팀원 퇴사로 이어지면 어떡하냐며 팀원관리의 어려움을 토로하기도 합니다.
**그럼에도 성과 관리를 통해 기업이 가치를 만들어내는데 기여함을 이해하여, 현업이 아무리 바쁘더라도 각 인사평가 과정에 충실하게 임하는 것은 회사의 한 구성원으로서 반드시 필요한 일임을 인지해야 하겠습니다.**

어떻게 하면 구성원이 평가결과를 납득할수 있게 할 수 있을까요?

인사평가에서 공정성, 수용성은 고정적 이슈입니다. 각 과정의 기준을 이해하게 하고 어떻게 해야 주관을 배제하고 이성과 객관으로 평가할 수 있을까요?

1. **상하, 동료 간 커뮤니케이션을 통해 최종 평가결과가 나온 그 과정이 투명 하다면 도움이 될 수 있습니다.**

   OKR에서 말하듯이 전 조직, 구성원의 목표의 투명한 관리가 회사가 한 방향으로 나아가게 할 수 있기도 하죠. 당사는 전 조직의 목표를 평가 시스템 상 오픈하여 각 조직의 기능과 지향하는 바를 확인할 수 있도록 하고 있습니다.
2. **평가 과정에서 무엇이 필요하고 어떤 생각들을 가지고 있는지 각 구성원과 리더의 의견을 청취하며 회사가 지향하는 인사평가의 방향과 목적성을 분명히 해야 합니다.** 예를 들어,

   평가 간담회, 카드뉴스, 레터 등 캠페인 등을 통해서 연간 평가 과정 및 중요 포인트에 대해 반복적으로 주지하도록 하는 노력이 필요합니다.

   코칭, 모티베이션, Self Leadership 등 평가, 피드백/ 코칭의 중요성에 대해 환기할 수 있는 글과 함께 안내사항에 대한 전파 노력을 하면 인식개선에 기여할 수 있다고 봅니다. 당사는 평가자/피평가자 간담회를 통해 평가 기준에 대한 이해, 성과에 대한 정의와 인식개선, 좋은 평가를 받기 위한 자세, 상시적 피드백의 중요성에 대해 강조하며 성과관리 문화를 내재화하기 위한 노력을 하고 있습니다.
3. 평가권한을 가지고 있는 평가자는 리더로서 큰 부담을 갖기 마련입니다.
**피드백, 1 on 1 관련 교육을 제공한다거나 업무에서 제외되고 온전히 평가에만 집중할 수 있는 날이 운영될 수 있도록 지원 한다던지 등의 방안이 필요할 것입니다.**

   당사의 경우, 연간 연속성 있는 성과 관리를 통해 지속적인 피드백/코칭이 이뤄질 수 있도록 구성원 면담 횟수, 피드백이 개인의 성과 향상에 도움이 되었는지 등 피평가자로 부터 피드백 질적, 양적 수준에 대한 설문을 진행합니다. 상위 점수 평가자와 하위 평가자를 인사위원회에서 공개하는 등 피드백 평가를 리더 평가의 고려요소로 반영합니다.
4. **회사의 상황과 해당 평가결과가 나온 근거에 대해 최대한 구체적이고 객관적인 지표로 리더가 구성원에게 설명할 수 있도록 자료를 제공하고 소통할 수 있도록 기회를 마련 해야 합니다.**
5. 평가의 각 과정의 공정성을 통해 수용성을 높였다면 그 것이 역량평가와 성과평가의 조합이든 혹은 중점수행업무 기반의 성과평가이든 평가 방식과 별개로 Calibration Session을 통해 주관적일 수 밖에 없는 평가의 영역에서 객관성 한스푼을 넣을 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 팀-본부-센터로 구성이 되어 있다면 본부 주재로 팀장들이 모여 각 팀의 평가의 관대화/가혹화로 인한 오류를 줄일 수 있도록 하고, 그 다음 센터 주재로 본부장이 모여 각 본부의 평가에 대해 논의하며 회사 및 조직 기여도 수준에 따라 우선순위를 정하여 순서를 매겨야 하는 과정이 필요하겠습니다.
**Calibration Session은 평가의 객관성을 더하는데 중요한 역할을 하고 각 조직별 커뮤니케이션 강화로 팀원들에게 더욱 설득력 있는 평가 결과 및 근거 제시가 가능하겠습니다.**

인사 평가는 소통이 무엇보다도 중요한 HR 영역으로 봅니다. 평가자와 피평가자간, 1차 조직장과 2차 조직장 간, 회사와 리더 간 등 평가자는 회사를 대표하여 한 목소리로 전파해야 하고 피평가자는 그 간의 성과와 역량을 어필할 수 있도록 해야 하기 때문입니다. 예민할 수 밖에 없는 영역인 인사평가에서 각 단계별로, 각 위치별로 소통을 강화할 수 있는 방안을 앞으로도 더욱 찾아나가야 하겠습니다.

당사는 성과평가, 역량평가, 동료평가 등 다양한 평가를 통한 Self, 하향으로 평가로 다양한 지표를 활용하고 있어 평가 수용성, 만족도를 위해 고민하고 있고, 가능하다면 평가 과정 및 절차를 단순화하기 위한 노력을 하고자 계획하고 있습니다. 인사평가에 대한 커피챗은 언제든 환영합니다. :)
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/profile_%25EC%25A0%2595%25EB%25AF%25BC%25EA%25B2%25BD-1024x244.jpg&w=680&q=100)

인사평가에서 소통의 중요성

인살롱

인살롱