안녕하세요. HR앰버서더 7기 박희망입니다.이번 아티클에서는 저희 조의 스터디 주제였던 <조직문화의 A to Z>에서 제가 발제를 맡았던 조직몰입과 관련된 내용을 공유하고자 합니다.조직몰입, HRer라면 당연히 다 아는 중요한 키워드겠지만 HR 햇병아리인 저에게는 따로 시간 내서 공부하지 않으면 영원히 모르고 지나갈 수도 있는 것이 아직 너무 많아서 조직몰입에 대해서도 열심히 이것저것 찾아보며 학습했습니다. 저와 비슷한 상황인 HRer가 계시다면! 함께 공부해요~조직몰입은 1960년대 이후 조직 구성원들의 심리적 상태를 이해하는 중요

안녕하세요. HR앰버서더 7기 박희망입니다.이번 아티클에서는 저희 조의 스터디 주제였던 <조직문화의 A to Z>에서 제가 발제를 맡았던 조직몰입과 관련된 내용을 공유하고자 합니다.조직몰입, HRer라면 당연히 다 아는 중요한 키워드겠지만 HR 햇병아리인 저에게는 따로 시간 내서 공부하지 않으면 영원히 모르고 지나갈 수도 있는 것이 아직 너무 많아서 조직몰입에 대해서도 열심히 이것저것 찾아보며 학습했습니다. 저와 비슷한 상황인 HRer가 계시다면! 함께 공부해요~조직몰입은 1960년대 이후 조직 구성원들의 심리적 상태를 이해하는 중요한 개념으로 인식되면서 활발히 연구가 이루어졌습니다.

조직몰입이 주목받는 중요한 이유는 조직몰입이 직무만족보다 이직을 예측하는데 더욱 효과적이고, 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내기 때문이라고 합니다.

조직몰입이란?

조직구성원이 자신이 속한

조직에 대하여 단순한 애정이나 소속감을 넘어서서 강하게 책임을 느끼는 강도의 심리적 상태를 의미하는 것으로,

i) 특정조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕망ii) 조직을 위하여 기꺼이 높은 수준의 노력을 기울이려는 의사iii) 조직의 목표와 가치에 대한 신뢰와 적극적인 수용. (Mowday, Porter & Steers, 1982)-> 조직에 대한 애착을 가진 구성원이 직무에 대한 단순한 책임을 다하는 것에서 끝나지 않고 조직 공동의 가치와 목표에 적극적으로 임하는 것을 의미합니다.

연구자별 조직몰입 정의

March & Simon(1958) : “인간은 기계와 달라서 그들 자신의 위치를 상대방의 가치와 관련지어 생각하며 상대방의 목표를 자기 것으로 내재화함으로써 자신의 위치를 평가한다”
Anderson & Williams(1991) : ”한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐“의 정도
Porter(1974) : ”조직의 이익을 위해 노력을 기울이고자 하는 조직구성원의 의지, 조직에 잔존하고자 하는 욕구, 조직의 목표와 가치에 대한 수용“
Hrebiniak & Allutto(1973) : 신분, 보수, 직업적 자유의 증가와 동료와의 우호적인 관계로 인해 조직을 떠나기 싫어하는 성향
여러 학자들의 정의에서 공통적으로 발견할 수 있는 조직몰입의 개념 속에는첫째, 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신념과 수용둘째, 조직을 위해 애쓰려는 의사셋째, 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕구 등의 요소가 있습니다.

조직몰입의 유형 세 가지 구성요소

Meyer와 Allen(1991)이 개발한 것으로, 조직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 이렇게 세 가지로 구분하고 있습니다.① 정서적(감정적) 몰입 : 욕망과 정서적 애착에 기반개인이 조직에 대하여 심리적 혹은 감정적 애착과 자부심을 지니며 조직에 몰입하는 상태(몸 속에 파란피가 흐르는 삼.맨, “엥 감전 당했나?”의 한.전., “조용히 해라 부품아~~” 의 현.자.차의 경우가 이에 속합니다.)② 지속적(계속적) 몰입 : 필요에 기반이직을 할 때 발생하는 비용 혹은 다른 대안의 부재로 조직에 남아있으려는 몰입 (나 지금 여기서 연봉1억 받는데 다른 곳 가면 이만큼 못 받잖아. 다 싫고 짜증나서 때려치우고 싶긴 한데, 지금 받는 연봉은 포기 못하겠어! 하는 경우입니다.)③ 규범적 몰입 : 책임에 기반조직에 대한 높은 도덕, 조직에 대한 충성은 반드시 절대적으로 지켜야 하는 가치관이라는 믿음과 의무감 때문에 조직에 남아있는 상태 (내가 나가면 회사에 손실이 발생할 텐데, 나 아니면 여기 망할 텐데 어떡하지? 하는 걱정으로 조직을 배신하지 못하는 경우입니다.)

정서적(감정적) 몰입의 중요성

정서적 몰입은 구성원이 스스로가 조직의 구성원임을 즐기면서 정서적 애착을 느끼는 강한 몰입으로 다른 두 개의 몰입보다 더 강력한 효과를 가지기에 조직몰입을 가장 잘 대표합니다.핵심가정 : “나와 조직은 별개의 개체로써 교환관계를 맺고 있다.”서로 별개의 개체로 존재하지만, 서로 주고받는 관계가 좋은 정도를 말하는데요.대표적인 측정문항 세 가지는 이렇습니다!

나는 이 조직에 감정적으로 애착심을 가지고 있다.
나는 이 조직에 근무하면서 가족적인 친밀감을 느낀다.
나는 이 조직에서 남은 직장생활을 보낼 수 있다면 행복할 것이다.
만약 교환관계가 급격히 나빠진다면?조직몰입 수준이 급감하게 됩니다. (따 놓은 당상이라고 생각한 승진의 누락, 회사의 일방적인 인센티브 취소 등이 이런 이유예요.)-> 급격한 조직몰입 저하의 결론은 이직 & 퇴직 으로 나타납니다.1997년 IMF 이전에는 한국 조직 구성원들의 정서적 몰입이 매우 강했으나 IMF로 인한 구조조정이나 회사의 파산, 폐업 등의 상황을 경험하면서 더 이상 회사가 자신을 책임져주지 않는다는 것을 알게 되었기 때문에 평생직장 개념이 사라지며 몰입의 정도도 약해졌습니다.

조직몰입의 영향변수

1982년~1990년까지 연령, 교육 수준, 근속 기간 등의 개인 변수들과 직무특성/업무경험 등과 관련하여 어떤 상황 하에서 조직몰입이 높아지는 가를 밝히는 연구가 다수 발표되었는데,

근속연수가 길수록
나이가 많을수록
교육 수준이 낮을수록
이직 가능 조직의 대안이 적을수록
역할의 모호성이나 갈등의 정도가 낮을수록
조직의 규모가 작고 집중화의 정도가 낮을수록
조직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났습니다.
그렇다면 구성원의 몰입을 높이는 방법은 무엇일까요?

소속감을 높이는 팀 빌딩/이벤트/오피스 디자인 : 고립감↓, 소속감↑
구성원의 육체적/정신적 건강을 위한 well-being 프로그램 : 이직률↓ 생산성↑
능력과 경력 개발의 기회 제공 : 잠재력 최대한 발휘할 수 있도록 도움을 주어 만족감과 성취감↑
봉사활동 & 기부 : 구성원 간 친밀감, 협동심 형성 & 선한 영향력 행사로 인한 성취감 생성
인정 및 보상 프로그램 도입 : 동기부여↑
신뢰할 수 있는 리더-> 리더십의 중요성은 입 아프게 말 해도 또 해야 되는 거니까.. 🤣 좀 더 부연 설명할게요!
리더가 업무의 목적,

방향성, 기대하는 결과를 명확하게 설명하고, 팀원의 역량에 부합하는 업무를 배정할 때 신뢰가 형성되고 몰입이 높아진다고 합니다.

스탠포드대 로버트서튼 교수는 “나쁜 리더가 팀 성과를 30% 떨어뜨리고, 구성원에 대한 비인격적인 한 번의 말과 행동은 긍정적인 말과 행동 5번과 맞먹는다.” 라고 말한 바 있고, <First, Break all the rules : 사람의 열정을 이끌어내는 유능한 관리자> 라는 책의 저서 마커스 버킹엄(with. 커트 코프만) 또한 “왜 직원들(특히 능력 있는 직원들)이 회사를 떠나는가?” 라는 질문에 대한 답변으로 우리가 흔히 생각하는 연봉이 적어서, 회사에 비전이 없어서가 아니라 상사의 무관심과 성장할 수 있는 기회 부족 때문이라고 결론을 내렸습니다. 직원은 회사를 떠나는 게 아니라 자신이 모시고 있는

상사를 떠난다는 것이죠.

여러분의 상황은 어떠신가요? 조직몰입이 높은 상태로 소속되어 있으신가요?그리고 여러분의 조직은 구성원들의 몰입을 높이기 위해 어떤 방법을 활용하고 있나요?

안녕하세요. HR앰버서더 7기 박희망입니다.이번 아티클에서는 저희 조의 스터디 주제였던 <조직문화의 A to Z>에서 제가 발제를 맡았던 조직몰입과 관련된 내용을 공유하고자 합니다.조직몰입, HRer라면 당연히 다 아는 중요한 키워드겠지만 HR 햇병아리인 저에게는 따로 시간 내서 공부하지 않으면 영원히 모르고 지나갈 수도 있는 것이 아직 너무 많아서 조직몰입에 대해서도 열심히 이것저것 찾아보며 학습했습니다. 저와 비슷한 상황인 HRer가 계시다면! 함께 공부해요~조직몰입은 1960년대 이후 조직 구성원들의 심리적 상태를 이해하는 중요한 개념으로 인식되면서 활발히 연구가 이루어졌습니다.

조직몰입이 주목받는 중요한 이유는 조직몰입이 직무만족보다 이직을 예측하는데 더욱 효과적이고, 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내기 때문이라고 합니다.

* ###### **조직몰입이란?**
조직구성원이 자신이 속한

조직에 대하여 단순한 애정이나 소속감을 넘어서서 강하게 책임을 느끼는 강도의 심리적 상태를 의미하는 것으로,

i) 특정조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕망ii) 조직을 위하여 기꺼이 높은 수준의 노력을 기울이려는 의사iii) 조직의 목표와 가치에 대한 신뢰와 적극적인 수용. (Mowday, Porter & Steers, 1982)-> 조직에 대한 애착을 가진 구성원이 직무에 대한 단순한 책임을 다하는 것에서 끝나지 않고 조직 공동의 가치와 목표에 적극적으로 임하는 것을 의미합니다.
* ###### **연구자별 조직몰입 정의**

1. March & Simon(1958) : “인간은 기계와 달라서 그들 자신의 위치를 상대방의 가치와 관련지어 생각하며 상대방의 목표를 자기 것으로 내재화함으로써 자신의 위치를 평가한다”
2. Anderson & Williams(1991) : ”한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐“의 정도
3. Porter(1974) : ”조직의 이익을 위해 노력을 기울이고자 하는 조직구성원의 의지, 조직에 잔존하고자 하는 욕구, 조직의 목표와 가치에 대한 수용“
4. Hrebiniak & Allutto(1973) : 신분, 보수, 직업적 자유의 증가와 동료와의 우호적인 관계로 인해 조직을 떠나기 싫어하는 성향
여러 학자들의 정의에서 공통적으로 발견할 수 있는 조직몰입의 개념 속에는첫째, 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신념과 수용둘째, 조직을 위해 애쓰려는 의사셋째, 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕구 등의 요소가 있습니다.
* ###### **조직몰입의 유형 세 가지 구성요소**
Meyer와 Allen(1991)이 개발한 것으로, 조직몰입을 **정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입** 이렇게 세 가지로 구분하고 있습니다.① 정서적(감정적) 몰입 : 욕망과 정서적 애착에 기반개인이 조직에 대하여 심리적 혹은 감정적 애착과 자부심을 지니며 조직에 몰입하는 상태(몸 속에 파란피가 흐르는 삼.맨, “엥 감전 당했나?”의 한.전., “조용히 해라 부품아~~” 의 현.자.차의 경우가 이에 속합니다.)② 지속적(계속적) 몰입 : 필요에 기반이직을 할 때 발생하는 비용 혹은 다른 대안의 부재로 조직에 남아있으려는 몰입 (나 지금 여기서 연봉1억 받는데 다른 곳 가면 이만큼 못 받잖아. 다 싫고 짜증나서 때려치우고 싶긴 한데, 지금 받는 연봉은 포기 못하겠어! 하는 경우입니다.)③ 규범적 몰입 : 책임에 기반조직에 대한 높은 도덕, 조직에 대한 충성은 반드시 절대적으로 지켜야 하는 가치관이라는 믿음과 의무감 때문에 조직에 남아있는 상태 (내가 나가면 회사에 손실이 발생할 텐데, 나 아니면 여기 망할 텐데 어떡하지? 하는 걱정으로 조직을 배신하지 못하는 경우입니다.)
* ###### **정서적(감정적) 몰입의 중요성**
정서적 몰입은 구성원이 스스로가 조직의 구성원임을 즐기면서 정서적 애착을 느끼는 강한 몰입으로 다른 두 개의 몰입보다 더 강력한 효과를 가지기에 조직몰입을 가장 잘 대표합니다.**핵심가정** : “나와 조직은 별개의 개체로써 교환관계를 맺고 있다.”서로 별개의 개체로 존재하지만, 서로 주고받는 관계가 좋은 정도를 말하는데요.대표적인 측정문항 세 가지는 이렇습니다!
1. 나는 이 조직에 감정적으로 애착심을 가지고 있다.
2. 나는 이 조직에 근무하면서 가족적인 친밀감을 느낀다.
3. 나는 이 조직에서 남은 직장생활을 보낼 수 있다면 행복할 것이다.
만약 교환관계가 급격히 나빠진다면?조직몰입 수준이 급감하게 됩니다. (따 놓은 당상이라고 생각한 승진의 누락, 회사의 일방적인 인센티브 취소 등이 이런 이유예요.)-> 급격한 조직몰입 저하의 결론은 **이직 & 퇴직** 으로 나타납니다.1997년 IMF 이전에는 한국 조직 구성원들의 정서적 몰입이 매우 강했으나 IMF로 인한 구조조정이나 회사의 파산, 폐업 등의 상황을 경험하면서 더 이상 회사가 자신을 책임져주지 않는다는 것을 알게 되었기 때문에 평생직장 개념이 사라지며 몰입의 정도도 약해졌습니다.
* ###### **조직몰입의 영향변수**
1982년~1990년까지 연령, 교육 수준, 근속 기간 등의 개인 변수들과 직무특성/업무경험 등과 관련하여 어떤 상황 하에서 조직몰입이 높아지는 가를 밝히는 연구가 다수 발표되었는데,
* 근속연수가 길수록
* 나이가 많을수록
* 교육 수준이 낮을수록
* 이직 가능 조직의 대안이 적을수록
* 역할의 모호성이나 갈등의 정도가 낮을수록
* 조직의 규모가 작고 집중화의 정도가 낮을수록
조직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났습니다.
* ###### **그렇다면 구성원의 몰입을 높이는 방법은 무엇일까요?**

1. 소속감을 높이는 팀 빌딩/이벤트/오피스 디자인 : 고립감↓, 소속감↑
2. 구성원의 육체적/정신적 건강을 위한 well-being 프로그램 : 이직률↓ 생산성↑
3. 능력과 경력 개발의 기회 제공 : 잠재력 최대한 발휘할 수 있도록 도움을 주어 만족감과 성취감↑
4. 봉사활동 & 기부 : 구성원 간 친밀감, 협동심 형성 & 선한 영향력 행사로 인한 성취감 생성
5. 인정 및 보상 프로그램 도입 : 동기부여↑
6. 신뢰할 수 있는 리더-> 리더십의 중요성은 입 아프게 말 해도 또 해야 되는 거니까.. 🤣 좀 더 부연 설명할게요!
리더가 업무의 목적,

방향성, 기대하는 결과를 명확하게 설명하고, 팀원의 역량에 부합하는 업무를 배정할 때 신뢰가 형성되고 몰입이 높아진다고 합니다.

스탠포드대 로버트서튼 교수는 “나쁜 리더가 팀 성과를 30% 떨어뜨리고, 구성원에 대한 비인격적인 한 번의 말과 행동은 긍정적인 말과 행동 5번과 맞먹는다.” 라고 말한 바 있고, <First, Break all the rules : 사람의 열정을 이끌어내는 유능한 관리자> 라는 책의 저서 마커스 버킹엄(with. 커트 코프만) 또한 “왜 직원들(특히 능력 있는 직원들)이 회사를 떠나는가?” 라는 질문에 대한 답변으로 우리가 흔히 생각하는 연봉이 적어서, 회사에 비전이 없어서가 아니라 **상사의 무관심과 성장할 수 있는 기회 부족** 때문이라고 결론을 내렸습니다. 직원은 회사를 떠나는 게 아니라 자신이 모시고 있는

상사를 떠난다는 것이죠.

여러분의 상황은 어떠신가요? 조직몰입이 높은 상태로 소속되어 있으신가요?그리고 여러분의 조직은 구성원들의 몰입을 높이기 위해 어떤 방법을 활용하고 있나요? ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/%25EB%25B0%25B0%25EB%2584%2588-1-300x82.jpg&w=680&q=100)

"입 입 입"자로 끝나는 말은~ 수입, 출입, 도입, 구입, 조직몰입~!

인살롱

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