구성원 모두가 커다란 하나의 지향점을 가지고 일하는 것, 가능할까요? 우리 조직 구성원의 수가 50명일 때, 200명일 때 하나의 조직 문화와 가치를 향유하는 것은 어떻게든 해낼 수 있겠습니다. 예전 선배에게 들은 말이 생각납니다. 고속버스 2대를 대절해서 움직일 수 있는 인원이면 뭐든 할 수 있다고. 전략 달성을 위한 전사 교육, 행사 등의 이벤트를 성공적으로 수행해낼 수 있는 희망과 의지를 가지고 임할 수 있겠습니다. 그런데 조직 구성원 수가 확장되어 5천명, 2만명일 때에도 하나의 방향으로 수렴하는 조직 문화를 향유하고 그 방향

구성원 모두가 커다란 하나의 지향점을 가지고 일하는 것, 가능할까요? 우리 조직 구성원의 수가 50명일 때, 200명일 때 하나의 조직 문화와 가치를 향유하는 것은 어떻게든 해낼 수 있겠습니다. 예전 선배에게 들은 말이 생각납니다. 고속버스 2대를 대절해서 움직일 수 있는 인원이면 뭐든 할 수 있다고. 전략 달성을 위한 전사 교육, 행사 등의 이벤트를 성공적으로 수행해낼 수 있는 희망과 의지를 가지고 임할 수 있겠습니다. 그런데 조직 구성원 수가 확장되어 5천명, 2만명일 때에도 하나의 방향으로 수렴하는 조직 문화를 향유하고 그 방향으로 구성원들을 이끌어나갈 수 있을까요? 가능성을 보았습니다 :) 쉽지 않겠지만 어느 국가를 가도, 어느 지점을 가도 존재하는 공통의 조직 가치, 실현 가능하다고 말할 수 있고 그 배경에 놓여있는 여러가지 크고 작은 노력들을 소개드리고자 합니다.

**누가 봐도 따르고 싶은 조직 가치를 정의하는 것이 가장 중요합니다.**기업의 목표, 조직에서 추구하는 가치, 일에 임하는 태도, 우리 자신과 우리의 일을 주도하는 방법 - 이런 요소들이 조직 문화를 구성합니다. 추구하는 조직 문화를 이끌어내기 위하여 잘 정의된 행동 양식들은 회사 생활에서의 나침반과도 같은 역할을 하고 "What" 뿐만 아니라 "How" 에 대한 지침을 제공함으로써 전체 조직의 일하는 문화에 큰 영향을 미칩니다. 이러한 행동 양식은 조직의 성장에도 연결되어야 하지만 사회인으로서의 나의 성장에도 연결이 되어야 합니다. 이 나침반을 따를 때 회사에서의 작은 노력들이 일일히 결과로 나타나주지 않을 때에도, 사회에 기여하는 한 인간으로서의 나의 성장에 기여하고 있음이 분명하다는 생각이 든다면 계속 하고 싶고 진정으로 실천하고 싶을 것입니다.
**투명하고 공정한 커뮤니케이션은 조직 가치 변경 시에도 필요합니다.**시대의 변화에 따라, 업계 비지니스 환경의 변화에 따라 조직 가치에 변화가 필요한 때가 있습니다. 직원들이 가장 궁금해하고 귀를 쫑긋세워 듣고싶은 인센티브 산정 기준 변화, 복지 프로그램 변화만 투명하고 공정한 커뮤니케이션이 필요한 것이 아닙니다. 우리 조직 가치에 변경이 있을 때에는 어떤 것이 변하였는 지, 어떤 것은 처음부터 끝까지 변하지 않았는 지, 왜 변하였는 지, 왜 변하지 않았는 지에 대해 회사의 신념을 전체 직원에 투명하게 커뮤니케이션하고 교육하는 것은 우리 회사의 조직 가치에 대한 신뢰도를 상승시키고 함께 aligned 되어 변화를 받아들이고 행동의 변화를 불러 일으킵니다.
**조직 가치를 주제로 하는 직원 "토론" 을 진행해보세요.**조직 가치를 주제로 하는 전달 교육은 신규 입사자 대상으로, 정기적인 기존 직원을 대상으로 많이들 하고 계실 것이라고 생각합니다. A, B, C... 로 정의된 조직 가치와 행동 양식에 대한 실천을 점검하고 자유롭게 서로의 의견을 주고받는 토론 형식의 방법은 직원이 조직 가치를 읽어보는 것에서 더 나아가 의미에 대하여 한 번 더 생각해볼 수 있는 매우 효과적인 방법입니다.아래의 질문을 활용해볼 수 있습니다. 또는 자유롭게 의미를 한 번 더 새길 수 있도록 하는 질문을 직원에게 준비해보라고 한다면 더 풍성한 질문으로 조직 가치를 내재화할 수 있습니다.- 우리 팀이/ 직원 개인이 잘 되고 있는 부분은? 부족한 부분은?- 내가 가장 좋아하는 가치는? Why?- 향후 1년간 집중해서 실천해 볼 나의 Commitment
**조직 가치를 평가와 보상에 연계시킬 때 회사에서 인식하는 만큼이나 조직 가치의 중요성을 전달할 수 있습니다.**평가와 보상 제도 운영 시 연결할 수 있는 가능한 많은 부분에 조직 가치 실천을 연계하여 중요한 결정이 이루어져야 합니다. 이는 직원이 나의 성과 달성 만큼이나 조직 가치 실현은 중요한 요소라고 인식하는 데에 도움이 됩니다. 아래 예시와 같이 실질적으로 두 부분을 연계해볼 수 있습니다.- 직원은 입사 후 연간 목표를 설정하고 한 해가 지나 Self Assessment 를 할 때에 어떤 성과를 달성해냈는 지에 더하여 어떻게 조직 가치를 실천하였는 지를 서술해야 합니다. 성과만큼이나 조직가치는 중요한 요쇼이기 때문입니다.- 인센티브나 각종 사내 어워드에는 그 취지에 맞는 평가 요소가 존재합니다. 모든 보상의 조건으로 조직 가치 실현을 하나의 평가 요소로 가져갈 수 있습니다. 예를 들어 우수 영업 사원 시상을 시행합니다. 목표 대비 매출 120%를 달성한 직원 A가 있고 110%를 달성한 직원 B가 있습니다. 정량적인 결과로 명확하게 드러나는 영업 사원 시상이지만 성과를 달성하는 과정에서 더 모범이 되는 직원 B가 수상의 영광을 받는 것이 가능합니다. 이렇게 "What" 만큼이나 "How" 도 중요한 요소로 평가되고 있다면 자연스럽게 구성원의 행동 변화가 촉구될 수 있습니다.
우리가 추구하는 문화와 가치가 회사 내에서 일어나는 모든 행위에 자리잡고 스며들 수 있게 되기까지는 우리의 작은 노력들이 지속되어야 할 것입니다. 잘 정의된 조직 문화를 1) 꾸준하게 2) 정기적으로 3) 회사 내 모든 영역에서 강조하고, 이것이 나의 성장과 기업의 성장으로 연결될 수 있다는 믿음을 소통을 통해 심어주어야 할 것 입니다.

구성원 모두가 커다란 하나의 지향점을 가지고 일하는 것, 가능할까요? 우리 조직 구성원의 수가 50명일 때, 200명일 때 하나의 조직 문화와 가치를 향유하는 것은 어떻게든 해낼 수 있겠습니다. 예전 선배에게 들은 말이 생각납니다. 고속버스 2대를 대절해서 움직일 수 있는 인원이면 뭐든 할 수 있다고. 전략 달성을 위한 전사 교육, 행사 등의 이벤트를 성공적으로 수행해낼 수 있는 희망과 의지를 가지고 임할 수 있겠습니다. 그런데 조직 구성원 수가 확장되어 5천명, 2만명일 때에도 하나의 방향으로 수렴하는 조직 문화를 향유하고 그 방향으로 구성원들을 이끌어나갈 수 있을까요? 가능성을 보았습니다 :) 쉽지 않겠지만 어느 국가를 가도, 어느 지점을 가도 존재하는 공통의 조직 가치, 실현 가능하다고 말할 수 있고 그 배경에 놓여있는 여러가지 크고 작은 노력들을 소개드리고자 합니다.
1. **누가 봐도 따르고 싶은 조직 가치를 정의하는 것이 가장 중요합니다.**기업의 목표, 조직에서 추구하는 가치, 일에 임하는 태도, 우리 자신과 우리의 일을 주도하는 방법 - 이런 요소들이 조직 문화를 구성합니다. 추구하는 조직 문화를 이끌어내기 위하여 잘 정의된 행동 양식들은 회사 생활에서의 나침반과도 같은 역할을 하고 "What" 뿐만 아니라 "How" 에 대한 지침을 제공함으로써 전체 조직의 일하는 문화에 큰 영향을 미칩니다. 이러한 행동 양식은 조직의 성장에도 연결되어야 하지만 사회인으로서의 나의 성장에도 연결이 되어야 합니다. 이 나침반을 따를 때 회사에서의 작은 노력들이 일일히 결과로 나타나주지 않을 때에도, 사회에 기여하는 한 인간으로서의 나의 성장에 기여하고 있음이 분명하다는 생각이 든다면 계속 하고 싶고 진정으로 실천하고 싶을 것입니다.
2. **투명하고 공정한 커뮤니케이션은 조직 가치 변경 시에도 필요합니다.**시대의 변화에 따라, 업계 비지니스 환경의 변화에 따라 조직 가치에 변화가 필요한 때가 있습니다. 직원들이 가장 궁금해하고 귀를 쫑긋세워 듣고싶은 인센티브 산정 기준 변화, 복지 프로그램 변화만 투명하고 공정한 커뮤니케이션이 필요한 것이 아닙니다. 우리 조직 가치에 변경이 있을 때에는 어떤 것이 변하였는 지, 어떤 것은 처음부터 끝까지 변하지 않았는 지, 왜 변하였는 지, 왜 변하지 않았는 지에 대해 회사의 신념을 전체 직원에 투명하게 커뮤니케이션하고 교육하는 것은 우리 회사의 조직 가치에 대한 신뢰도를 상승시키고 함께 aligned 되어 변화를 받아들이고 행동의 변화를 불러 일으킵니다.
3. **조직 가치를 주제로 하는 직원 "토론" 을 진행해보세요.**조직 가치를 주제로 하는 전달 교육은 신규 입사자 대상으로, 정기적인 기존 직원을 대상으로 많이들 하고 계실 것이라고 생각합니다. A, B, C... 로 정의된 조직 가치와 행동 양식에 대한 실천을 점검하고 자유롭게 서로의 의견을 주고받는 토론 형식의 방법은 직원이 조직 가치를 읽어보는 것에서 더 나아가 의미에 대하여 한 번 더 생각해볼 수 있는 매우 효과적인 방법입니다.아래의 질문을 활용해볼 수 있습니다. 또는 자유롭게 의미를 한 번 더 새길 수 있도록 하는 질문을 직원에게 준비해보라고 한다면 더 풍성한 질문으로 조직 가치를 내재화할 수 있습니다.- 우리 팀이/ 직원 개인이 잘 되고 있는 부분은? 부족한 부분은?- 내가 가장 좋아하는 가치는? Why?- 향후 1년간 집중해서 실천해 볼 나의 Commitment
4. **조직 가치를 평가와 보상에 연계시킬 때 회사에서 인식하는 만큼이나 조직 가치의 중요성을 전달할 수 있습니다.**평가와 보상 제도 운영 시 연결할 수 있는 가능한 많은 부분에 조직 가치 실천을 연계하여 중요한 결정이 이루어져야 합니다. 이는 직원이 나의 성과 달성 만큼이나 조직 가치 실현은 중요한 요소라고 인식하는 데에 도움이 됩니다. 아래 예시와 같이 실질적으로 두 부분을 연계해볼 수 있습니다.- 직원은 입사 후 연간 목표를 설정하고 한 해가 지나 Self Assessment 를 할 때에 어떤 성과를 달성해냈는 지에 더하여 어떻게 조직 가치를 실천하였는 지를 서술해야 합니다. 성과만큼이나 조직가치는 중요한 요쇼이기 때문입니다.- 인센티브나 각종 사내 어워드에는 그 취지에 맞는 평가 요소가 존재합니다. 모든 보상의 조건으로 조직 가치 실현을 하나의 평가 요소로 가져갈 수 있습니다. 예를 들어 우수 영업 사원 시상을 시행합니다. 목표 대비 매출 120%를 달성한 직원 A가 있고 110%를 달성한 직원 B가 있습니다. 정량적인 결과로 명확하게 드러나는 영업 사원 시상이지만 성과를 달성하는 과정에서 더 모범이 되는 직원 B가 수상의 영광을 받는 것이 가능합니다. 이렇게 "What" 만큼이나 "How" 도 중요한 요소로 평가되고 있다면 자연스럽게 구성원의 행동 변화가 촉구될 수 있습니다.
우리가 추구하는 문화와 가치가 회사 내에서 일어나는 모든 행위에 자리잡고 스며들 수 있게 되기까지는 우리의 작은 노력들이 지속되어야 할 것입니다. 잘 정의된 조직 문화를 1) 꾸준하게 2) 정기적으로 3) 회사 내 모든 영역에서 강조하고, 이것이 나의 성장과 기업의 성장으로 연결될 수 있다는 믿음을 소통을 통해 심어주어야 할 것 입니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/profile_%25EC%2586%2590%25EB%2588%2584%25EB%25A6%25AC-1024x278.jpg&w=680&q=100)

잘 자리잡힌 조직문화, 그 비결을 소개합니다

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