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**Gartner -** **‘Top 5 HR Trends and Priorities for 2024’**

설문 조사 부분의 높은 신뢰도로 공신력이 큰 미국의 리서치 기업 가트너(Gartner)는 2024년의 우선순위와 과제를 파악하기 위해 40개 국가 및 모든 주요 산업에 걸쳐 500명 이상의 HR 리더를 대상으로 설문조사를 실시했다.

응답자 중 가장 많은 비

Gartner - ‘Top 5 HR Trends and Priorities for 2024’

설문 조사 부분의 높은 신뢰도로 공신력이 큰 미국의 리서치 기업 가트너(Gartner)는 2024년의 우선순위와 과제를 파악하기 위해 40개 국가 및 모든 주요 산업에 걸쳐 500명 이상의 HR 리더를 대상으로 설문조사를 실시했다.

응답자 중 가장 많은 비율이 ‘리더 및 관리자 개발’을 HR의 우선순위로 꼽았고, 다음으로 조직문화, HR 테크놀로지, 변화 관리, 경력 관리가 뒤를 이었다.

가트너의 HR 트렌드 리포트는 HRer로서 의미 있는 인사이트를 얻을 수 있는 자료이다. 2024년의 HR 트렌드를 미리 파악해 보고, 나의 조직에 맞는 HR 전략을 미리 세워보자.

1. 리더 및 관리자의 육성(Leader and Manager Development)

HR리더의 75%는 관리자가 직무 책임의 증가로 인해 부담을 느낀다고 하였고, 73%는 조직의 리더와 관리자가 변화를 주도할 준비가 되어 이지 않다고 밝혔습니다. 대부분의 조직에서는 리더들에게 새로운 기술이나 여러 복지 및 웰빙 프로그램을 제공하여 지원합니다. 이러한 투자에도 불구하고 직원의 50%는 리더가 팀을 성공적으로 이끌 능력이 있는지 확신하지 못하고 있고, 직원 2명 중 1명 만이 리더가 공감하고 공정하게 대한다고 말합니다.

이러한 우려에도 불구하고 리더는 효과적으로 관리할 수 있는 업무보다 51% 더 많은 책임을 맡고 있고, 59%의 리더들이 "일을 위한 일"에 상당한 시간을 소비한다고 했습니다. 이로 인해 리더 5명 중 1명은 선택권이 주어지면 직책을 맡게 되는 것을 선호하지 않는다고 했습니다.

이에 기술 제공이나 교육에만 투자하는 것이 아니라 보다 근본적인 문제를 해결하기 위해 업무 자체를 조정할 필요가 있습니다. 리더의 개발과 코칭을 위해 다른 전문가들과 연결할 수 있는 권한을 부여하고, 리더가 성과를 낼 수 있는 중요한 업무에 집중할 수 있도록 역할 범위를 조정합니다. 역할을 재조정하는데 집중할 때 리더는 자신의 업무를 관리할 수 있다고 할 가능성이 1.4배 더 높습니다.

​

2. 조직문화(Organizational Culture)

HR리더의 41%는 하이브리드(직장+재택) 업무로 인해 직원과 문화적인 연결이 손상된다고 말합니다. 그러나 HR리더의 47%는 원하는 문화를 만들기 위해 변화를 주도하는 방법을 잘 모릅니다.

대면 상호 작용의 감소, 사무실에서의 근무 시간 감소, 직원 관계의 축소로 인해 전통적으로 강조되어 온 조직문화가 흔들리고 있습니다. 하이브리드 업무 환경에서 성공적인 조직문화를 구축하고 유지하려면 리더는 구성원들을 의도적으로 조직문화와 연결될 수 있게 해야 합니다. 업무적인 성과만 유지하려고 노력하는 것이 아니라 조직문화에도 영향을 미칠 수 있게 노력하지 않으면 연결성이 저하될 수 있습니다. 다음의 질문에 대해 우리는 얼마나 긍정적인 답변을 할 수 있는지 생각해 보세요.

나는 우리의 조직문화가 무엇인지 안다.


나는 그 조직문화가 우리에게 적합하다고 믿는다.


나는 우리의 조직문화적인 행동을 보여준다.


나는 우리의 조직문화에 동질감을 느낀다.


나는 우리의 조직문화에 관심이 있다.


나는 우리의 조직문화에 속해 있다.

최고의 조직은 직원들이 근무하는 곳 어디에서나 조직문화에 참여할 수 있도록 하고 정서적 연결을 구축합니다. 또한 팀이 활기차고 건강한 소규모의 문화를 만들 수 있도록 지원함으로써 문화적 연결을 우선시합니다. 이러한 요소에 우선순위를 부여함으로써 조직은 직원 참여를 유도하고 생산성을 향상하며 소속감과 목적의식을 조성하는 강력한 조직문화를 유지하고 발전시킬 수 있습니다.

업무와 연결되어 조직문화가 확산되면 문화적 연결성은 최대 43%까지 높아질 수 있고, 정서적인 경험을 할 때 문화적 연결성은 최대 27%까지 증가할 수 있으며, 팀 단위의 경험을 통했을 때는 최대 19%까지 높일 수 있습니다.

​

3. HR 테크놀로지(HR Technology)

아직까지 HR리더의 60%는 AI 등의 진화하는 기술 트렌드가 HR 및 인재에 미치는 영향에 확신할 수 없다고 했으며, 56%는 HR 솔루션과 전략이 현재 및 미래의 비즈니스 요구 사항과 일치하지 않는다고 했습니다. 그러나 76%는 향후 1~2년 내에 최신 기술을 채택하고 구현하지 않으면 조직의 성공이 뒤처질 것이라는데 동의했습니다.

성과를 높이기 위해 AI에 대한 과장된 광고가 늘어나고 있지만 HR 기능은 이를 충분히 구현할 준비가 되어 있지 않습니다. 불확실한 노동 및 경제 상황, 향상된 직원 경험에 대한 요구는 보다 유연한 HR전략을 요구하고 있으며 이에 여러 옵션을 채택하고 평가할 수 있는 프레임워크가 필요합니다.

효과적인 HR 테크놀로지의 선택을 위해 우선 해야 할 것은 현실과 신화를 구별하는 것입니다. 기술에 대한 잠재력을 확인하고 조직에 어떠한 영향을 미칠 것인지 기대효과를 확립하고 기준에 따라 평가를 해야 합니다.

고려하고 측정해야 할 주요 질문은 다음과 같습니다.

누가 그 기술을 소유하고 유지 및 관리할 것인가?


기술을 수정하거나 취소하기 위해 직접 개입해야 하는 경우 판단 지점을 쉽게 식별할 수 있는가?


현재와 미래의 업무 방식에 어떤 영향을 미치는가?


스킬, 역할, 책임 및 디지털 역량에 어떤 영향을 미치는가?


기술과 관련된 모든 위험을 용인하고 윤리적 위험 요소를 관리할 수 있는가?


자체 솔루션을 구축해야 하는가? 아니면 외부 서비스를 이용해야 하는가?


기존의 기술로 유사한 효과를 얻을 수 있는가?

​

4. 변화 관리(Change Management)

HR리더의 77%는 직원들이 피로감을 느낀다고 말합니다. 또한 82%는 리더가 변화를 주도할 준비가 되어 있지 않다고 말합니다.

그동안 지속적인 변화와 혁신으로 인해 직원들은 무력감과 회의감을 느낍니다. 변화에 대한 피로는 직원의 복지에 해로운 영향을 미치며 조직의 결과에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다. 변화에 대해 피로감을 겪고 있는 직원들은 조직에 남아 있을 의향이 42% 감소하고, 조직에 대한 기여도는 17% 감소하며, 신뢰도가 30% 낮아졌습니다. 또한 자발적인 노력도 22% 감소하는 것으로 나타났습니다.

조직은 성공적인 변화를 추진하기 위해 변화에 대한 지속적인 커뮤니케이션, 공유 및 교육과 함께 변화에 대한 피로감을 미리 계획하고 관리 계획에 포함시켜야 합니다.

변화에 대한 피로감을 관리하기 위해서는 크게 식별, 수정, 예방 단계로 관리할 수 있습니다. 식별 단계에서는 피로감이 누적된 직원들에게 교육을 지원하고, 리더가 근본적인 원인을 파악하고 개선할 수 있도록 지원합니다. 두 번째 수정 단계에서는 실행 가능한 계획을 통해 공감을 형성하고, 열린 대화의 기회를 자주 가지는 것이 필요합니다. 마지막으로 예방 단계에서는 팀이 심리적 안정감을 구축할 수 있도록 하며, 직원들이 적극적으로 휴식을 취할 수 있도록 기준을 수립하고 독려합니다.

5. 경력 관리(Career Management and Internal Mobility)

HR리더의 89%는 많은 직원들에게 조직의 경력 경로가 불분명하다고 생각합니다.

급변하는 비즈니스 및 직원들의 요구로 인해 기존 팀원-팀장-임원 등의 경력 단계는 더 이상 비즈니스 요구 사항이나 직원들의 기대치를 충족하지 못합니다. 직원들 또한 3명 중 1명 미만 만이 향후 5년 동안 자신의 경력을 발전시키는 방법을 알고 있다고 했고, 4명 중 1명 만이 조직에서 자신의 경력에 대해 자신감을 갖고 있다고 했습니다.

변화하는 환경에 맞춰 민첩하게 경력 경로를 변경하고 시작해야 합니다. 경력 성장을 촉진하도록 경력 설계를 다시 수정할 필요가 있으며, 검색 가능한 경력 포트폴리오(예:

O.NET

)를 통해 직원들의 직업적인 여정을 구성하여 경력 이동의 편의성을 높입니다. 직원들의 다양한 전문성을 확장할 수 있도록 짧은 업무 주기와 빈번한 반복으로 나누어 경험을 바탕으로 역할을 구축할 수 있도록 지원합니다.

2023년 보고서에서는 인간 중심 리더의 필요성 부각, 직원의 참여 확대, 경력개발 방법의 다양화, 채용 데이터 활용 및 온보딩 개선, 스킬 개발 및 권한 위임이 중요했습니다. 올해 보고서에서는 경력개발이나 변화관리에 대한 내용이 전년도와 유사했으며, COVID-19 이후 본격적으로 업무가 시작되며 리더의 본연의 역할에 집중하는 것과 육성, 조직문화, HR테크놀로지 등 성과에 영향을 미치는 요인이 부각된 것으로 보입니다.

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Source: Gartner 2024 Top 5 HR Priorities and Trends

넥스트리딩(

https://www.nextleading.co.kr/pages/blog

)

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**Gartner -** **‘Top 5 HR Trends and Priorities for 2024’**

설문 조사 부분의 높은 신뢰도로 공신력이 큰 미국의 리서치 기업 가트너(Gartner)는 2024년의 우선순위와 과제를 파악하기 위해 40개 국가 및 모든 주요 산업에 걸쳐 500명 이상의 HR 리더를 대상으로 설문조사를 실시했다.

응답자 중 가장 많은 비율이 ‘리더 및 관리자 개발’을 HR의 우선순위로 꼽았고, 다음으로 조직문화, HR 테크놀로지, 변화 관리, 경력 관리가 뒤를 이었다.

가트너의 HR 트렌드 리포트는 HRer로서 의미 있는 인사이트를 얻을 수 있는 자료이다. 2024년의 HR 트렌드를 미리 파악해 보고, 나의 조직에 맞는 HR 전략을 미리 세워보자.

**1. 리더 및 관리자의 육성(Leader and Manager Development)**

HR리더의 75%는 관리자가 직무 책임의 증가로 인해 부담을 느낀다고 하였고, 73%는 조직의 리더와 관리자가 변화를 주도할 준비가 되어 이지 않다고 밝혔습니다. 대부분의 조직에서는 리더들에게 새로운 기술이나 여러 복지 및 웰빙 프로그램을 제공하여 지원합니다. 이러한 투자에도 불구하고 직원의 50%는 리더가 팀을 성공적으로 이끌 능력이 있는지 확신하지 못하고 있고, 직원 2명 중 1명 만이 리더가 공감하고 공정하게 대한다고 말합니다.

이러한 우려에도 불구하고 리더는 효과적으로 관리할 수 있는 업무보다 51% 더 많은 책임을 맡고 있고, 59%의 리더들이 "일을 위한 일"에 상당한 시간을 소비한다고 했습니다. 이로 인해 리더 5명 중 1명은 선택권이 주어지면 직책을 맡게 되는 것을 선호하지 않는다고 했습니다.

이에 기술 제공이나 교육에만 투자하는 것이 아니라 보다 근본적인 문제를 해결하기 위해 업무 자체를 조정할 필요가 있습니다. 리더의 개발과 코칭을 위해 다른 전문가들과 연결할 수 있는 권한을 부여하고, 리더가 성과를 낼 수 있는 중요한 업무에 집중할 수 있도록 역할 범위를 조정합니다. 역할을 재조정하는데 집중할 때 리더는 자신의 업무를 관리할 수 있다고 할 가능성이 1.4배 더 높습니다.

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**2. 조직문화(Organizational Culture)**

HR리더의 41%는 하이브리드(직장+재택) 업무로 인해 직원과 문화적인 연결이 손상된다고 말합니다. 그러나 HR리더의 47%는 원하는 문화를 만들기 위해 변화를 주도하는 방법을 잘 모릅니다.

대면 상호 작용의 감소, 사무실에서의 근무 시간 감소, 직원 관계의 축소로 인해 전통적으로 강조되어 온 조직문화가 흔들리고 있습니다. 하이브리드 업무 환경에서 성공적인 조직문화를 구축하고 유지하려면 리더는 구성원들을 의도적으로 조직문화와 연결될 수 있게 해야 합니다. 업무적인 성과만 유지하려고 노력하는 것이 아니라 조직문화에도 영향을 미칠 수 있게 노력하지 않으면 연결성이 저하될 수 있습니다. 다음의 질문에 대해 우리는 얼마나 긍정적인 답변을 할 수 있는지 생각해 보세요.

1. 나는 우리의 조직문화가 무엇인지 안다.

2. 나는 그 조직문화가 우리에게 적합하다고 믿는다.

3. 나는 우리의 조직문화적인 행동을 보여준다.

4. 나는 우리의 조직문화에 동질감을 느낀다.

5. 나는 우리의 조직문화에 관심이 있다.

6. 나는 우리의 조직문화에 속해 있다.

최고의 조직은 직원들이 근무하는 곳 어디에서나 조직문화에 참여할 수 있도록 하고 정서적 연결을 구축합니다. 또한 팀이 활기차고 건강한 소규모의 문화를 만들 수 있도록 지원함으로써 문화적 연결을 우선시합니다. 이러한 요소에 우선순위를 부여함으로써 조직은 직원 참여를 유도하고 생산성을 향상하며 소속감과 목적의식을 조성하는 강력한 조직문화를 유지하고 발전시킬 수 있습니다.

업무와 연결되어 조직문화가 확산되면 문화적 연결성은 최대 43%까지 높아질 수 있고, 정서적인 경험을 할 때 문화적 연결성은 최대 27%까지 증가할 수 있으며, 팀 단위의 경험을 통했을 때는 최대 19%까지 높일 수 있습니다.

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**3. HR 테크놀로지(HR Technology)**

아직까지 HR리더의 60%는 AI 등의 진화하는 기술 트렌드가 HR 및 인재에 미치는 영향에 확신할 수 없다고 했으며, 56%는 HR 솔루션과 전략이 현재 및 미래의 비즈니스 요구 사항과 일치하지 않는다고 했습니다. 그러나 76%는 향후 1~2년 내에 최신 기술을 채택하고 구현하지 않으면 조직의 성공이 뒤처질 것이라는데 동의했습니다.

성과를 높이기 위해 AI에 대한 과장된 광고가 늘어나고 있지만 HR 기능은 이를 충분히 구현할 준비가 되어 있지 않습니다. 불확실한 노동 및 경제 상황, 향상된 직원 경험에 대한 요구는 보다 유연한 HR전략을 요구하고 있으며 이에 여러 옵션을 채택하고 평가할 수 있는 프레임워크가 필요합니다.

효과적인 HR 테크놀로지의 선택을 위해 우선 해야 할 것은 현실과 신화를 구별하는 것입니다. 기술에 대한 잠재력을 확인하고 조직에 어떠한 영향을 미칠 것인지 기대효과를 확립하고 기준에 따라 평가를 해야 합니다.

고려하고 측정해야 할 주요 질문은 다음과 같습니다.

1. 누가 그 기술을 소유하고 유지 및 관리할 것인가?

2. 기술을 수정하거나 취소하기 위해 직접 개입해야 하는 경우 판단 지점을 쉽게 식별할 수 있는가?

3. 현재와 미래의 업무 방식에 어떤 영향을 미치는가?

4. 스킬, 역할, 책임 및 디지털 역량에 어떤 영향을 미치는가?

5. 기술과 관련된 모든 위험을 용인하고 윤리적 위험 요소를 관리할 수 있는가?

6. 자체 솔루션을 구축해야 하는가? 아니면 외부 서비스를 이용해야 하는가?

7. 기존의 기술로 유사한 효과를 얻을 수 있는가?

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**4. 변화 관리(Change Management)**

HR리더의 77%는 직원들이 피로감을 느낀다고 말합니다. 또한 82%는 리더가 변화를 주도할 준비가 되어 있지 않다고 말합니다.

그동안 지속적인 변화와 혁신으로 인해 직원들은 무력감과 회의감을 느낍니다. 변화에 대한 피로는 직원의 복지에 해로운 영향을 미치며 조직의 결과에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다. 변화에 대해 피로감을 겪고 있는 직원들은 조직에 남아 있을 의향이 42% 감소하고, 조직에 대한 기여도는 17% 감소하며, 신뢰도가 30% 낮아졌습니다. 또한 자발적인 노력도 22% 감소하는 것으로 나타났습니다.

조직은 성공적인 변화를 추진하기 위해 변화에 대한 지속적인 커뮤니케이션, 공유 및 교육과 함께 변화에 대한 피로감을 미리 계획하고 관리 계획에 포함시켜야 합니다.

변화에 대한 피로감을 관리하기 위해서는 크게 식별, 수정, 예방 단계로 관리할 수 있습니다. 식별 단계에서는 피로감이 누적된 직원들에게 교육을 지원하고, 리더가 근본적인 원인을 파악하고 개선할 수 있도록 지원합니다. 두 번째 수정 단계에서는 실행 가능한 계획을 통해 공감을 형성하고, 열린 대화의 기회를 자주 가지는 것이 필요합니다. 마지막으로 예방 단계에서는 팀이 심리적 안정감을 구축할 수 있도록 하며, 직원들이 적극적으로 휴식을 취할 수 있도록 기준을 수립하고 독려합니다.

**5. 경력 관리(Career Management and Internal Mobility)**

HR리더의 89%는 많은 직원들에게 조직의 경력 경로가 불분명하다고 생각합니다.

급변하는 비즈니스 및 직원들의 요구로 인해 기존 팀원-팀장-임원 등의 경력 단계는 더 이상 비즈니스 요구 사항이나 직원들의 기대치를 충족하지 못합니다. 직원들 또한 3명 중 1명 미만 만이 향후 5년 동안 자신의 경력을 발전시키는 방법을 알고 있다고 했고, 4명 중 1명 만이 조직에서 자신의 경력에 대해 자신감을 갖고 있다고 했습니다.

변화하는 환경에 맞춰 민첩하게 경력 경로를 변경하고 시작해야 합니다. 경력 성장을 촉진하도록 경력 설계를 다시 수정할 필요가 있으며, 검색 가능한 경력 포트폴리오(예:

[<u>O.NET</u>](https://www.onetonline.org/)

)를 통해 직원들의 직업적인 여정을 구성하여 경력 이동의 편의성을 높입니다. 직원들의 다양한 전문성을 확장할 수 있도록 짧은 업무 주기와 빈번한 반복으로 나누어 경험을 바탕으로 역할을 구축할 수 있도록 지원합니다.

2023년 보고서에서는 인간 중심 리더의 필요성 부각, 직원의 참여 확대, 경력개발 방법의 다양화, 채용 데이터 활용 및 온보딩 개선, 스킬 개발 및 권한 위임이 중요했습니다. 올해 보고서에서는 경력개발이나 변화관리에 대한 내용이 전년도와 유사했으며, COVID-19 이후 본격적으로 업무가 시작되며 리더의 본연의 역할에 집중하는 것과 육성, 조직문화, HR테크놀로지 등 성과에 영향을 미치는 요인이 부각된 것으로 보입니다.

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Source: Gartner 2024 Top 5 HR Priorities and Trends

넥스트리딩(

[<u>https://www.nextleading.co.kr/pages/blog</u>](https://www.nextleading.co.kr/pages/blog)

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2024 HR의 5대 우선순위

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