안녕하세요, HR앰버서더 7기 유종옥입니다.원티드 HR앰버서더 스터디 및 멘토링 활동을 통해 성과관리에 대한 다양한 인사이트를 얻고 좀 더 심도있는 접근을 하고 있는 요즘이었습니다. 이렇게 성과관리, 평가/보상에 대한 인사이트를 넓히다보니, 5년 전 열심히 연구하고 마무리했던 직급파괴제도에 대한 저의 논문에 대해서도 새로운 시각으로 바라 볼 수 있었습니다. 제가 쓴 논문인데도 몇년만에 꺼내보니까 다시 보이더라고요,, 새롭기도 하고요.(처음보는 것 같기도..?) 그래서 이번엔 2019년 석사과정에서 진행했던 직급파괴제도에 대한 연구 논

안녕하세요, HR앰버서더 7기 유종옥입니다.원티드 HR앰버서더 스터디 및 멘토링 활동을 통해 성과관리에 대한 다양한 인사이트를 얻고 좀 더 심도있는 접근을 하고 있는 요즘이었습니다. 이렇게 성과관리, 평가/보상에 대한 인사이트를 넓히다보니, 5년 전 열심히 연구하고 마무리했던 직급파괴제도에 대한 저의 논문에 대해서도 새로운 시각으로 바라 볼 수 있었습니다. 제가 쓴 논문인데도 몇년만에 꺼내보니까 다시 보이더라고요,, 새롭기도 하고요.(처음보는 것 같기도..?) 그래서 이번엔 2019년 석사과정에서 진행했던 직급파괴제도에 대한 연구 논문을 다시 꺼내보며 저의 논문과 지금의 생각을 공유드리려고 합니다.먼저, 연구 논문을 간략히 소개드리겠습니다.

2019.08 / IT서비스 학회지(KCI 등재)

조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향: 인지태도 및 인지강도의 역할을 중심으로
**.연구 논문 요약.**기업간 경쟁의 심화는 보다 유연한 조직구조 로의 변화를 촉진하고 있으며, ICT의 발 달은 조직 내 원활한 정보공유를 가능하게 함으로써, 조직 의사결정의 분권화 및 직급체계의 수평화에 큰 역할을 담당하게 되었다. 이러한 상황에서 국내 기업들은 급변하는 환경에 적응하고 지속 가능한 경영을 실현하기 위해, 서구 선진 기업들을 중심으로 성공적으로 운영되고 있는 직능급제, 성과급제, 직급파괴제도 등의 미래지향적 신인사제도 도입을 서두르고 있다. 이 중 최근 직급단계축소 제도 도입을 확산하고 있는 현상에서 조직구성원의 인식을 확인하고 성공적인 제도실시에 도움이 되고자 본 연구를 진행하였다.본 연구의 검증을 통해 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배 및 절차공정성 지각은 제도에 대한 긍정적 인지태도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했으며, 인지태도는 조직효과성에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했다. 또한, 인지강도는 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향을 강화시켰지만, 절차공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향은 약화시키는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 선행연구를 토대로, 직급단계축소의 맥락에서 조직구성원의 공정성 지각, 인지태도, 인지강도라는 변수의 적용 및 개발을 통해 이론적인 기여를 했으며, 본 제도를 실시함에 있어 구성원에게 분배 및 절차공정성 지각을 확립시키기 위한 노력과 변화의 강도를 조절하는 것이 기업에서 기대하는 성과창출을 위해 중요하다는 실무적 시사점을 제시하였다.1. 직급파괴제도란?
연공적 요소들이 중심이 되던 직급체계 운용에서 능력과 성과주의 중심의 직급체계 운용으로 전환되는 출발점으로 직급 파괴의 강도에 따라 크게 단편적 직급파괴와 적극적 직급파괴로 유형으로 분류합니다.




2. 나는 왜 이 연구를 진행했을까?
2019년, 저는 연구를 시작하려는 시점에 기업 내에서의 조직적 변화에 주목하게 되었습니다. 특히, 대기업인 LG, 현대자동차, SK 등에서 벌어지고 있는 HR제도의 직급파괴 현상이 주목할 만한 큰 변화 중 하나로 떠올랐습니다. 급격한 환경 변화 속에서 기업들은 합리적이고 미래지향적인 신인사제도를 도입하여 조직의 적응과 생존을 모색하고 있었고, 그 중 직급파괴제도를 적극적으로 도입하려는 시기였던 것이죠.그리고 당시 저는 직급단계축소제도를 도입하려고 하는 LG계열의 Staff 조직 구성원으로서 HR제도에 대한 지식이 부족한 상황이었습니다. 구성원의 관점에서만 사고하고 있던 저는 직급단계 축소를 경험하는 과정에서 부정적인 시각과 우려를 안고 있었습니다. 제가 속한 조직은 승진에 대한 보상이 크게 작용하는 환경이라고 생각했었기에, 이러한 제도가 실제로 효과를 발휘할 수 있는지 의문이었습니다. 이러한 관점에서 제도 공정성 인지 태도 및 강도를 확인하고, 현저히 낮다면 그 인식의 효과성이 아닌 제도 실시 유무를 논하고 싶기도했습니다.하지만 설문 조사 결과, 해당 제도에 대해 필요성을 인지하고 긍정적으로 기대하는 구성원들도 상당히 많았습니다. 이러한 다양한 인식 차이를 고려하면서, 제도의 효과성을 비교하고 분석하는 것이 중요하다고 판단하여 연구를 진행하게 되었습니다.**3. 본 연구의 결과 및 시사점은?**1) 직급파괴 제도를 도입함에 있어 조직구성원의 공정성 지각이 성공적 제도 실시의 필수 선행요인입니다.기업이 직급단계축소제도를 성공적으로 도입, 정착시키기 위해 조직구성원이 본 제도의 시행목적, 절차 및 과정, 그리고 시행 후의 결과에 대한 투명한 정보의 공유가 중요하다는 시사점을 제공했습니다. 때문에 조직구조 변화에 대해 직접적인 영향을 받는 조직구성원의 입장에서 예상되는 혜택 및 위험요인을 철저히 분석한 후, 이들과 전사적인 비전을 공유함으로써 공정성을 확보할 수 있도록 해야 합니다.2) 직급파괴 제도를 도입하는 기업의 입장에서는 분배공정성과 절차공정성 가운데 어떤 요소에 더욱 초점을 맞출 것 인지를 판단하고, 이에 맞게 도입의 크기와 일정을 선택할 필요가 있습니다.즉, 사업의 특성 상 절차공정성이 더욱 필요한 경우(혹은 이미 확 보된 경우) 도입을 서두르지 말고 천천히 진행하는 것이 유리한 반면, 분배공정성이 중요한 경우 (혹은 이미 확보된 경우)엔 오히려 도입의 강도를 더욱 높이는 것이 유리할 수도 있는 것입니다. 이에 기업은 직급단계축소와 같은 새로운 제도 도입에 앞서 도입의 취지와 목적, 이에 따른 어떤 종류의 공정성의 확보가 절실한 상황인지를 미리 고민해 볼 필요가 있습니다.3) 직급파괴 제도에 대한 긍정적인 인지태도의 형성이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 유의한 영향력을 끼칩니다. 제도 도입에 있어 조직구성원들에게 해당 제도가 긍정적으로 인지될 수 있도록 제도를 설계하는 것 또한 본 제도의 성공적 정착에 도움이 된다는 것입니다. 또한, 긍정적 인지태도 형성을 위해 공정성 확보가 필수라는 점을 확인할 수 있었습니다.4. 본 연구에 대한 변화된 관점1) 제도 결과에 대한 효과성과 구성원 인식 초점 → 제도 필요성과 목적성 초점본 연구에서 초점을 둔 내용은 주로 제도의 결과에 대한 효과성과 구성원의 인식이었습니다. 그러나 현재의 저는 이러한 결과에만 그치지 않고, 먼저 제도가 조직에 필요한 것인지, 도입 시의 이점 및 목적성에 대한 연구 또한 중요하게 고려해야 한다고 생각합니다.2) 구성원의 공정성 지각은 그때도 지금도 앞으로도 중요!과거 연구 당시 공정성 지각에 대한 개념을 이해하는 데 어려움을 겪었지만, 현장에서의 경험을 통해 이 개념을 더 깊이 이해하게 되었습니다. HR에 대한 이해도가 높아짐에 따라 구성원의 공정성 지각은 조직의 핵심 요소로 여겨지며, 이는 과거와 미래에 걸쳐 중요성이 계속 강조될 것이라고 생각합니다.**5. 그래서 직급파괴하는게 좋을까?**직급파괴에 대한 의문을 제기하기 전에, 조직이 수평적 문화를 채택하는 것이 실제로 긍정적인 효과를 가져올지에 대한 심층적인 고찰이 필요한 것 같습니다. "조직이 수평적인 것이 정말 좋은가?"라는 의문을 살펴보면서 성과관리 및 기타 다른 측면들과의 상호작용을 고려해야 합니다. 또한, 한국 사회 조직에서 승진 리워드를 없애는 것이 보상 측면에서 어떤 의미를 갖는지도 더 검토해보는 것도 중요할 것입니다.더불어 글로벌 기업경영 환경에서 수평적 문화가 더 적합한 이유를 탐구하고, MZ세대의 가치관 변화를 고려함으로써 조직에 미치는 영향에 대한 종합적인 분석이 필요합니다. 권위주의에서의 멀어짐은 뿐만 아니라, MZ세대가 새로운 가치관을 형성하는 데 있어서 IT 발전과 세계 문화 다양성에 노출되어 있는 요인을 고려할 때, 수평적이고 혁신적인 문화의 필요성을 뒷받침해주고 있습니다.결론적으로, 직급파괴는 단순히 조직 내의 계층을 해체하는 것이 아니라, 조직 문화와 성과에 미치는 영향을 종합적으로 평가해야 하며, 다양한 목적성을 담고 있는 제도 변화라는 생각으로 마무리합니다.이 논문 연구를 진행하면서 논문 아니고 눈문(눈물의 논문)이라고 불렀었는데, 지나고 나니까 뭐 그리 어려웠을까 싶기도 하고, 더 유의미한 연구들을 해보면 어땠을까 싶습니다. 그리고 HR제도 기획/운영을 진행하고 있는 지금의 제가 생각하는 직급제도 뿐만이 아닌 여러 HR제도들에 대한 생각과 관점에 대한 변화가 있다는 게 흥미롭기도 합니다.앞으로 다양한 경험과 생각들로 또 얼마나 우리가 발전해나갈지 기대하며,,HRer 파이팅!!. 논문 전문 링크 .직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향.

안녕하세요, HR앰버서더 7기 유종옥입니다.원티드 HR앰버서더 스터디 및 멘토링 활동을 통해 성과관리에 대한 다양한 인사이트를 얻고 좀 더 심도있는 접근을 하고 있는 요즘이었습니다. 이렇게 성과관리, 평가/보상에 대한 인사이트를 넓히다보니, 5년 전 열심히 연구하고 마무리했던 직급파괴제도에 대한 저의 논문에 대해서도 새로운 시각으로 바라 볼 수 있었습니다. 제가 쓴 논문인데도 몇년만에 꺼내보니까 다시 보이더라고요,, 새롭기도 하고요.(처음보는 것 같기도..?) 그래서 이번엔 2019년 석사과정에서 진행했던 직급파괴제도에 대한 연구 논문을 다시 꺼내보며 저의 논문과 지금의 생각을 공유드리려고 합니다.먼저, 연구 논문을 간략히 소개드리겠습니다.
> ***2019.08 / IT서비스 학회지(KCI 등재)***
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> ***조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향: 인지태도 및 인지강도의 역할을 중심으로***
**.연구 논문 요약.**기업간 경쟁의 심화는 보다 유연한 조직구조 로의 변화를 촉진하고 있으며, ICT의 발 달은 조직 내 원활한 정보공유를 가능하게 함으로써, 조직 의사결정의 분권화 및 직급체계의 수평화에 큰 역할을 담당하게 되었다. 이러한 상황에서 국내 기업들은 급변하는 환경에 적응하고 지속 가능한 경영을 실현하기 위해, 서구 선진 기업들을 중심으로 성공적으로 운영되고 있는 직능급제, 성과급제, 직급파괴제도 등의 미래지향적 신인사제도 도입을 서두르고 있다. 이 중 최근 직급단계축소 제도 도입을 확산하고 있는 현상에서 조직구성원의 인식을 확인하고 성공적인 제도실시에 도움이 되고자 본 연구를 진행하였다.본 연구의 검증을 통해 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배 및 절차공정성 지각은 제도에 대한 긍정적 인지태도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했으며, 인지태도는 조직효과성에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했다. 또한, 인지강도는 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향을 강화시켰지만, 절차공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향은 약화시키는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 선행연구를 토대로, 직급단계축소의 맥락에서 조직구성원의 공정성 지각, 인지태도, 인지강도라는 변수의 적용 및 개발을 통해 이론적인 기여를 했으며, 본 제도를 실시함에 있어 구성원에게 분배 및 절차공정성 지각을 확립시키기 위한 노력과 변화의 강도를 조절하는 것이 기업에서 기대하는 성과창출을 위해 중요하다는 실무적 시사점을 제시하였다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/%25EC%2597%25B0%25EA%25B5%25AC%25EB%25AA%25A8%25ED%2598%2595_%25EC%259C%25A0%25EC%25A2%2585%25EC%2598%25A5.jpg&w=680&q=100)**1. 직급파괴제도란?**
연공적 요소들이 중심이 되던 직급체계 운용에서 능력과 성과주의 중심의 직급체계 운용으로 전환되는 출발점으로 직급 파괴의 강도에 따라 크게 단편적 직급파괴와 적극적 직급파괴로 유형으로 분류합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/%25EC%25A7%2581%25EA%25B8%2589%25ED%258C%258C%25EA%25B4%25B4-%25EC%259C%25A0%25ED%2598%2595-%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC_%25EC%259C%25A0%25EC%25A2%2585%25EC%2598%25A5.png&w=680&q=100)

**2. 나는 왜 이 연구를 진행했을까?**
2019년, 저는 연구를 시작하려는 시점에 기업 내에서의 조직적 변화에 주목하게 되었습니다. 특히, 대기업인 LG, 현대자동차, SK 등에서 벌어지고 있는 HR제도의 직급파괴 현상이 주목할 만한 큰 변화 중 하나로 떠올랐습니다. 급격한 환경 변화 속에서 기업들은 합리적이고 미래지향적인 신인사제도를 도입하여 조직의 적응과 생존을 모색하고 있었고, 그 중 직급파괴제도를 적극적으로 도입하려는 시기였던 것이죠.그리고 당시 저는 직급단계축소제도를 도입하려고 하는 LG계열의 Staff 조직 구성원으로서 HR제도에 대한 지식이 부족한 상황이었습니다. 구성원의 관점에서만 사고하고 있던 저는 직급단계 축소를 경험하는 과정에서 부정적인 시각과 우려를 안고 있었습니다. 제가 속한 조직은 승진에 대한 보상이 크게 작용하는 환경이라고 생각했었기에, 이러한 제도가 실제로 효과를 발휘할 수 있는지 의문이었습니다. 이러한 관점에서 제도 공정성 인지 태도 및 강도를 확인하고, 현저히 낮다면 그 인식의 효과성이 아닌 제도 실시 유무를 논하고 싶기도했습니다.하지만 설문 조사 결과, 해당 제도에 대해 필요성을 인지하고 긍정적으로 기대하는 구성원들도 상당히 많았습니다. 이러한 다양한 인식 차이를 고려하면서, 제도의 효과성을 비교하고 분석하는 것이 중요하다고 판단하여 연구를 진행하게 되었습니다.**3. 본 연구의 결과 및 시사점은?**1) 직급파괴 제도를 도입함에 있어 조직구성원의 공정성 지각이 성공적 제도 실시의 필수 선행요인입니다.기업이 직급단계축소제도를 성공적으로 도입, 정착시키기 위해 조직구성원이 본 제도의 시행목적, 절차 및 과정, 그리고 시행 후의 결과에 대한 투명한 정보의 공유가 중요하다는 시사점을 제공했습니다. 때문에 조직구조 변화에 대해 직접적인 영향을 받는 조직구성원의 입장에서 예상되는 혜택 및 위험요인을 철저히 분석한 후, 이들과 전사적인 비전을 공유함으로써 공정성을 확보할 수 있도록 해야 합니다.2) 직급파괴 제도를 도입하는 기업의 입장에서는 분배공정성과 절차공정성 가운데 어떤 요소에 더욱 초점을 맞출 것 인지를 판단하고, 이에 맞게 도입의 크기와 일정을 선택할 필요가 있습니다.즉, 사업의 특성 상 절차공정성이 더욱 필요한 경우(혹은 이미 확 보된 경우) 도입을 서두르지 말고 천천히 진행하는 것이 유리한 반면, 분배공정성이 중요한 경우 (혹은 이미 확보된 경우)엔 오히려 도입의 강도를 더욱 높이는 것이 유리할 수도 있는 것입니다. 이에 기업은 직급단계축소와 같은 새로운 제도 도입에 앞서 도입의 취지와 목적, 이에 따른 어떤 종류의 공정성의 확보가 절실한 상황인지를 미리 고민해 볼 필요가 있습니다.3) 직급파괴 제도에 대한 긍정적인 인지태도의 형성이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 유의한 영향력을 끼칩니다. 제도 도입에 있어 조직구성원들에게 해당 제도가 긍정적으로 인지될 수 있도록 제도를 설계하는 것 또한 본 제도의 성공적 정착에 도움이 된다는 것입니다. 또한, 긍정적 인지태도 형성을 위해 공정성 확보가 필수라는 점을 확인할 수 있었습니다.**4. 본 연구에 대한 변화된 관점**1) 제도 결과에 대한 효과성과 구성원 인식 초점 → 제도 필요성과 목적성 초점본 연구에서 초점을 둔 내용은 주로 제도의 결과에 대한 효과성과 구성원의 인식이었습니다. 그러나 현재의 저는 이러한 결과에만 그치지 않고, 먼저 제도가 조직에 필요한 것인지, 도입 시의 이점 및 목적성에 대한 연구 또한 중요하게 고려해야 한다고 생각합니다.2) 구성원의 공정성 지각은 그때도 지금도 앞으로도 중요!과거 연구 당시 공정성 지각에 대한 개념을 이해하는 데 어려움을 겪었지만, 현장에서의 경험을 통해 이 개념을 더 깊이 이해하게 되었습니다. HR에 대한 이해도가 높아짐에 따라 구성원의 공정성 지각은 조직의 핵심 요소로 여겨지며, 이는 과거와 미래에 걸쳐 중요성이 계속 강조될 것이라고 생각합니다.**5. 그래서 직급파괴하는게 좋을까?**직급파괴에 대한 의문을 제기하기 전에, 조직이 수평적 문화를 채택하는 것이 실제로 긍정적인 효과를 가져올지에 대한 심층적인 고찰이 필요한 것 같습니다. "조직이 수평적인 것이 정말 좋은가?"라는 의문을 살펴보면서 성과관리 및 기타 다른 측면들과의 상호작용을 고려해야 합니다. 또한, 한국 사회 조직에서 승진 리워드를 없애는 것이 보상 측면에서 어떤 의미를 갖는지도 더 검토해보는 것도 중요할 것입니다.더불어 글로벌 기업경영 환경에서 수평적 문화가 더 적합한 이유를 탐구하고, MZ세대의 가치관 변화를 고려함으로써 조직에 미치는 영향에 대한 종합적인 분석이 필요합니다. 권위주의에서의 멀어짐은 뿐만 아니라, MZ세대가 새로운 가치관을 형성하는 데 있어서 IT 발전과 세계 문화 다양성에 노출되어 있는 요인을 고려할 때, 수평적이고 혁신적인 문화의 필요성을 뒷받침해주고 있습니다.결론적으로, 직급파괴는 단순히 조직 내의 계층을 해체하는 것이 아니라, 조직 문화와 성과에 미치는 영향을 종합적으로 평가해야 하며, 다양한 목적성을 담고 있는 제도 변화라는 생각으로 마무리합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/%25EC%259C%25A0%25EC%25A2%2585%25EC%2598%25A5_%25EB%2585%25BC%25EB%25AC%25B8%25EB%25B0%259C%25ED%2591%259C-%25EC%2582%25AC%25EC%25A7%2584-e1702824083681.png&w=608&q=100)이 논문 연구를 진행하면서 논문 아니고 눈문(눈물의 논문)이라고 불렀었는데, 지나고 나니까 뭐 그리 어려웠을까 싶기도 하고, 더 유의미한 연구들을 해보면 어땠을까 싶습니다. 그리고 HR제도 기획/운영을 진행하고 있는 지금의 제가 생각하는 직급제도 뿐만이 아닌 여러 HR제도들에 대한 생각과 관점에 대한 변화가 있다는 게 흥미롭기도 합니다.앞으로 다양한 경험과 생각들로 또 얼마나 우리가 발전해나갈지 기대하며,,HRer 파이팅!!. [논문 전문 링크 .직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향.](https://koreascience.kr/article/JAKO201910861318046.pdf)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/11/profile_%25EC%259C%25A0%25EC%25A2%2585%25EC%2598%25A5.jpg&w=680&q=100)

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