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기업 규모와 상관 없이 HR을 담당하는 팀과 리더는 종합 평가부터 보상 책정, 피드백과 리뷰 등 한 해를 마무리하는 여러 이벤트로 늘 분주하다. 특히, 재작년부터 시작된 스타트업 투자 빙하기가 좀처럼 회복될 기미를 보이지 않고 있다보니 이를 대비해야하는 HR 담당자들의 고민은 날로 깊어지고 있다.
### **어려울 때일수록 더 살펴봐야하는 '우리의 리더(Lea

기업 규모와 상관 없이 HR을 담당하는 팀과 리더는 종합 평가부터 보상 책정, 피드백과 리뷰 등 한 해를 마무리하는 여러 이벤트로 늘 분주하다. 특히, 재작년부터 시작된 스타트업 투자 빙하기가 좀처럼 회복될 기미를 보이지 않고 있다보니 이를 대비해야하는 HR 담당자들의 고민은 날로 깊어지고 있다.

어려울 때일수록 더 살펴봐야하는 '우리의 리더(Leader)'

모두가 강조하는 채용, 조직 문화, 평가 & 보상, 프로세스의 개선과 효율화 등은 어느 것 하나 중요하지 않은 요소가 없고 이 중에서 우선 순위를 뽑기도 정말 힘들다. 각 조직이 처한 상황과 이를 풀어가는 방향도 천차만별일뿐더러 같은 이슈를 바라보는 회사별 CEO 및 주요 이해 관계자의 입장도 다다르기에 어느 특정 회사를 벤치마킹하고 사례를 참고하는 것도 한계가 명확하다. 때문에, 이런 시기일수록 조직 내부에서 문제를 정의하고 스스로의 관점과 가설을 바탕으로 해결해나가려는 노력이 필요하며 HR이 그 의사 결정의 무게 중심을 잘 잡아주어야 한다.조직의 한정된 자원(돈 뿐만 아니라 시간이나 사업 계획 등 복합적인 요소)을 어떻게 하면 효과적으로 사용할 수 있을까? 이를 고민하다 보면 결국 우리가 당면한 시급한 문제를 먼저 살펴보게 되고 필자는 현재 우리 스타트업에 처한 여러 시급한 문제 중에 가장 우선 순위에 있는 이슈가 '조직내 리더(Leader)와 리더십(Leadership)'이라고 판단하였다. 이런 어려울 시기일수록 HR은 조직내 리더에게 더 관심을 쏟고 그들이 좋은 성과를 낼 수 있도록 잘 지원해야하며, 리더 역시도 조직에서 필요한 역할을 탁월하게 수행하며 필요한 리더십을 갖추도록 노력해야한다. 리더는 여러 정의를 통해서 다양하게 규정할 수 있지만, 이번 글에서는 '스타트업에서 팀원을 관리하고 유의미한 성과를 내야하는 중간 관리자'로 범위를 좁혀서 작성했다.

생존도, 성장도 버거운 현실 세계의 스타트업 리더

스타트업에서 리더는 단순히 팀을 리드하고 팀원의 성과를 관리하는 차원을 넘어서 다양한 역할을 수행하고 있다. 아무리 위임과 역할 분배를 이야기해도, 넘쳐나는 실무에 현실적으로 팀원들과 피드백 나눌 시간도 부족하다. 리더의 속은 타들어가는데 팀원들은 본인들의 커리어와 보상에 더 관심이 많고 이런 질문에 답변하기가 점점 더 어려워진다. 이런 어려움을 극복하고자 상위 리더에게 코칭도 받고 여러 채널을 통해서 다양한 배움을 시도해본다. 이미 시중에는 리더십에 관한 책이나 방법론, 강의 등이 넘쳐나지만 막상 우리 팀과 조직에 대입해보려고 하면 실제 처한 현실과 맞지 않거나 내부 여건상 실험이 쉽지 않은 경우가 훨씬 많다.따라서, 필자는 그간의 경험을 바탕으로 현업 리더들과 HR이 참고할만한 실용적이면서 현실적인 방안을 작성해보았다. 본격적인 논의에 앞서, 현재 우리 회사와 팀이 처한 현실을 각 자가 명확히 인지하는 것이 중요하고 아래 체크리스트를 통해 이를 살펴봐야한다."어떤 점을 파악해야하나?"

회사의 사업 목표에 따른 우리 팀의 목표는 명확해야하고 이를 기반으로 계속해서 이슈 사항을 얼라인 & 업데이트하는 것이 핵심이다.
그 와중에 우리 사업이 속해져있는 비즈니스 환경은 끊임없이 변화하고 있다는 것을 전파하며 그런 변화에 능동적으로 대처해야한다.
무조건 열심히 하는 것이 아니라 명확한 목표와 방향을 가지고 효율적으로 잘 성취하는 것이 훨씬 더 중요하다. 앞에서 이야기했던 것처럼, 계속해서 회사의 목표에 따른 팀(리더)의 역할을 맞추어야한다.
반면에, 개별 구성원의 시작점은 ‘조직’이 아니라 ‘나'가 중심인 시대가 되었다. 신뢰와 인정을 바탕으로 꾸준하게 1:1 미팅, 피드백을 진행해야한다.
리더는 늘 새롭게 학습하고 배우려는 자세가 매우 중요하다. 팀원을 매니징하고 성과를 관리하는 이론적 지식은 정답이 없으며 우리 조직의 특수성을 먼저 고민하면서 배워야한다.
사람, 돈, 시간이 넘쳐나는 비즈니스와 조직은 세상에 없고 이 모든 걸을 다 잘하는 것은 불가능하다. 늘 선택과 집중, 우선 순위를 고려해야한다.
어느 성장 단계에서든 갈등, 성장통 등은 발생할 수 있으며 이를 피하는 것은 불가능하다. 상황을 인지하고 같이 노력하는 자세가 필요하다.

회사는 어떻게 좋은 리더를 키울 수 있을까?

회사와 HR은 어떻게 하면 조직 내에 실무형 리더를 더 좋은 리더로 성장시킬 수 있을까? 이들이 동기 부여를 바탕으로 회사와 팀의 목표에 몰입하고 꾸준한 성과를 낼 수 있도록 독려할 수 있을까?

**핵심 인재로 대우하고 있나?**리더가 된 구성원을 핵심 인재로 성장할 수 있도록 다양한 방법으로 독려(타운홀, CEO의 대화, HR과의 면담 등 동원가능한 모든 방법)해야 한다. 그리고 이를 통해 작은 조직이든 큰 조직이든 꾸준한 성과를 만들어내는 리더와 팀, 시장 대비 경쟁력을 갖추고 다양한 퍼포먼스를 보여주는 조직이 있다. 이런 조직의 인정, 평가와 보상이 적절하게 이루어지고 있는지 살펴봐야한다. 작은 스타트업의 평가와 보상은 조직 문화와 직결되며 '1) 우리 조직 내에서 일을 잘한다는 것은 무엇이고 2) 어떤 리더/구성원의 성과가 인정받고 있는지 3) 그리고 그 인정은 어떤 형태로 이루어지는지'에서 시작한다. 결국은 이 단순한 명제가 전체 구성원의 동기부여로 이어지고 타 팀이 바라보는 기준이 되기도 한다. 아직 평가, 보상 체계를 만들지 않은 초기 스타트업이라면 '리더가 핵심 인재로 느낄 수 있도록 독려하는 방법'과 '회사에서 일 잘하는 리더와 팀이 어떤 보상을 맞게 되는지'를 먼저 구상해보길추천한다.
**본질에 집중할 수 있도록 지원하고 있나?**리더와 팀이 오롯이 업무에 집중할 수 있는 근무 환경을 갖추고 있는지 살펴봐야한다. 사무실 환경이나 근무 제도의 개선부터 불필요한 프로세스로 인하여 업무 몰입을 방해하고 있지 않은지 계속해서 확인해야하고 주기적인 면담이나 이벤트를 통해서 파악하는 것도 좋다. 또한, 현재 지원 중인 리더 지원 제도가 많지 않다면, 구성원의 업무 수행에 도움을 줄 수 있는 방향으로 더욱 고민해서 지원해야한다. 있으나마나한 리더 지원 제도보다는 리더가정말 필요로 하는 Impact 있는 제도가 더 만족스럽고 업무 수행에 윤활유 역할을 한다.
**필요한 교육과 배움의 기회를 적절하게 제공하고 있나?**스타트업 특성상 조직내에 히스토리가 충분하지 않거나 도움을 얻을만한 연차 있는 리더도 소수인 경우가 많다. 사실 제일 좋은 교육과 배움은 업무를 통해서 얻고 성장하는 것이 맞다. 하지만, 새로운 시선으로 본인의 역량과 태도를 개선하려면 새로운 정보의 습득이나 교육이 효과적이다. 실무형 리더들은 대부분 바쁘다 보니 쉽게 접근할 수 있는 다양한 온라인 강의를 먼저 시도하지만 바쁜 실무를 병행하면서 교육을 이어가기가 쉽지 않고 몰입도도 매우 떨어진다. 따라서, 좀 더 금액을 올리더라도 오프라인을 통해서 1) 목적성이 명확(실무 역량 개선 or 리더십 개선 등)하고 2) 몰입도 있는 교육 프로그램을 운영하는 것이 회사와 리더 모두에게 유익하다.

리더는 어떻게 업무를 수행해야하나?

회사에서 리더를 키우는 것도 중요하지만 리더 개인의 노력도 역시나 중요하다. 쉽게 말하면 리더십이란, '상대방(상위 리더, 타 구성원 동료, 팀원 모두)이 했으면 하는 여러 일을 해내게끔 만드는 영향력'이면서 이를 통해 '탁월한 팀을 통해 계속해서 성과를 만들어내는 것'이다. 때문에, 혼자 업무를 잘 해내는 것도 중요하지만 조직과 함께 잘 해내야하며 팀원을 잘 관리면서 외부의 협업, 팀의 성과도 만들어가야한다.

**꾸준히 학습하고 역량을 강화하고 있나?**본인의 실력과 역랑을 키우는 것은 늘 기본값이다. 업무적으로 구성원들에게 인정받지 못하는 리더는 다른 분야에서도 리더십을 발휘하기가 쉽지 않다. 때문에, 바쁘더라도 필요한 학습과 배움은 꾸준히 진행해야한다. 그리고 업무 지식 외에도 꾸준히 살펴봐야하는 분야가 태도와 가치관이다. 누구나 다 단점이 있고 부족한 부분이 있다. 하지만, 조직을 이끄는 리더는 부족한 점은 일부 있되 과락(科落)이 되는 요소는 없어야 한다. 특히, 태도와 가치관은 과거에 비해 더욱 중요한 항목이고 업무 성과에 직간접적으로 영향을 준다. 본인 만의 고집과 이론에 잡혀서 잘못된 의사 결정을 할 수 있다는 적을 늘 인지하고 다양한 유형의 구성원을 곁에 포용력을 올려야 한다. 내가 틀릴 수도 있다는 생각을 늘 해야하지만 이를 한번에 실행하기는 어려우니 늘 훈련한다고 생각하고 접근하는 것이 효율적이다.


질문하고 또 질문하는 1:1 피드백리더의 리더(나의 상위 리더부터 대표까지)의 생각과 방향은 무엇인지 먼저 파악하고 이를 바탕으로 팀의 목표를 내재화하려는 노력이 필요하다. 보통 구성원과의 꾸준한 대화와 피드백을 많이 강조하지만 리더도 명확하게 해야할 이야기를 준비해야한다. 그리고 먼저 리더의 생각을 전하기보다는 팀원이 먼저 본인의 생각을 정리해서 표현하도록 독려(대면 미팅을 어려워한다면 이메일을 통해서라도)해야한다. 이를 통해서 팀원의 목표와 리더의 목표를 계속해서 얼라인(Align)하고 제대로 된 방향으로 가고 있는지 주기적으로 파악하는 것이 핵심이다. 1년 365일내내 소통한다고 생각하고 팀원이 작은 성취를 통해서 인정을 받고 팀의 목표에 더욱 기여할 수 있도록 독려한다면 좋은 방향으로 변화시킬 수 있다.


열심히 최선을 다하는 것을 늘 경계하고 있나?

맡은 업무에 대해서 최선을 다하는 것도 중요하지만, 제일 핵심적인 사항은 명확한 목표를 끊임없이 전달하고 그 방향으로 팀원이 달려가도록 안내하는 것이 중요하다. 당장 바쁘다는 이유로 이런 노력을 등한시하게 되면 평가 시점에 꼭 불필요한 이슈와 갈등이 발생한다. 리더는 구성원의 업무에 대한 최종 평가권자이다. 평가 결과에 반발하고 동의하지 못하는 구성원이 많다면 그 책임의 8할은 리더에게 있다. 팀원의 사항에 경청은 하되, 팀의 목표와 그에 따른 구성원의 R&R은 늘 강조해야한다.나아가, 착한 사람 컴플렉스가 있다면 다소 내려놓고 '미움 받을 용기'를 어느 정도 가져야한다. 구성원에게 따뜻한 경청은 필요하지만 업무와는 별개이다. 목표를 기반으로 설득하는 것이 중요하고 잘못된 행동과 성과에 대해서는 명확하게 지적하고 팀의 목표를 위해서 일할 수 있도록 꾸준히 요청해야한다.

리더에 대한 이야기를 작성하고 나면 늘 내 스스로를 돌아보게 된다. 어쩌면, 위에서 이야기한 내용들은 내 스스로에게 하고 싶은 말이기도 하다. 2023년도 숨가쁘게 달려온 스타트업 리더들이 2024년에도 더욱 성장하고 행복하길 바란다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/leadership_1-1-300x179.jpg&w=680&q=100) 기업 규모와 상관 없이 HR을 담당하는 팀과 리더는 종합 평가부터 보상 책정, 피드백과 리뷰 등 한 해를 마무리하는 여러 이벤트로 늘 분주하다. 특히, 재작년부터 시작된 스타트업 투자 빙하기가 좀처럼 회복될 기미를 보이지 않고 있다보니 이를 대비해야하는 HR 담당자들의 고민은 날로 깊어지고 있다.
### **어려울 때일수록 더 살펴봐야하는 '우리의 리더(Leader)'**
모두가 강조하는 채용, 조직 문화, 평가 & 보상, 프로세스의 개선과 효율화 등은 어느 것 하나 중요하지 않은 요소가 없고 이 중에서 우선 순위를 뽑기도 정말 힘들다. 각 조직이 처한 상황과 이를 풀어가는 방향도 천차만별일뿐더러 같은 이슈를 바라보는 회사별 CEO 및 주요 이해 관계자의 입장도 다다르기에 어느 특정 회사를 벤치마킹하고 사례를 참고하는 것도 한계가 명확하다. 때문에, 이런 시기일수록 조직 내부에서 문제를 정의하고 스스로의 관점과 가설을 바탕으로 해결해나가려는 노력이 필요하며 HR이 그 의사 결정의 무게 중심을 잘 잡아주어야 한다.조직의 한정된 자원(돈 뿐만 아니라 시간이나 사업 계획 등 복합적인 요소)을 어떻게 하면 효과적으로 사용할 수 있을까? 이를 고민하다 보면 결국 우리가 당면한 시급한 문제를 먼저 살펴보게 되고 필자는 현재 우리 스타트업에 처한 여러 시급한 문제 중에 가장 우선 순위에 있는 이슈가 '조직내 리더(Leader)와 리더십(Leadership)'이라고 판단하였다. 이런 어려울 시기일수록 HR은 조직내 리더에게 더 관심을 쏟고 그들이 좋은 성과를 낼 수 있도록 잘 지원해야하며, 리더 역시도 조직에서 필요한 역할을 탁월하게 수행하며 필요한 리더십을 갖추도록 노력해야한다. 리더는 여러 정의를 통해서 다양하게 규정할 수 있지만, 이번 글에서는 '스타트업에서 팀원을 관리하고 유의미한 성과를 내야하는 중간 관리자'로 범위를 좁혀서 작성했다.
### **생존도, 성장도 버거운 현실 세계의 스타트업 리더**
스타트업에서 리더는 단순히 팀을 리드하고 팀원의 성과를 관리하는 차원을 넘어서 다양한 역할을 수행하고 있다. 아무리 위임과 역할 분배를 이야기해도, 넘쳐나는 실무에 현실적으로 팀원들과 피드백 나눌 시간도 부족하다. 리더의 속은 타들어가는데 팀원들은 본인들의 커리어와 보상에 더 관심이 많고 이런 질문에 답변하기가 점점 더 어려워진다. 이런 어려움을 극복하고자 상위 리더에게 코칭도 받고 여러 채널을 통해서 다양한 배움을 시도해본다. 이미 시중에는 리더십에 관한 책이나 방법론, 강의 등이 넘쳐나지만 막상 우리 팀과 조직에 대입해보려고 하면 실제 처한 현실과 맞지 않거나 내부 여건상 실험이 쉽지 않은 경우가 훨씬 많다.따라서, 필자는 그간의 경험을 바탕으로 현업 리더들과 HR이 참고할만한 실용적이면서 현실적인 방안을 작성해보았다. 본격적인 논의에 앞서, 현재 우리 회사와 팀이 처한 현실을 각 자가 명확히 인지하는 것이 중요하고 아래 체크리스트를 통해 이를 살펴봐야한다.**"어떤 점을 파악해야하나?"**

* 회사의 사업 목표에 따른 우리 팀의 목표는 명확해야하고 이를 기반으로 계속해서 이슈 사항을 얼라인 & 업데이트하는 것이 핵심이다.
* 그 와중에 우리 사업이 속해져있는 비즈니스 환경은 끊임없이 변화하고 있다는 것을 전파하며 그런 변화에 능동적으로 대처해야한다.
* 무조건 열심히 하는 것이 아니라 명확한 목표와 방향을 가지고 효율적으로 잘 성취하는 것이 훨씬 더 중요하다. 앞에서 이야기했던 것처럼, 계속해서 회사의 목표에 따른 팀(리더)의 역할을 맞추어야한다.
* 반면에, 개별 구성원의 시작점은 ‘조직’이 아니라 ‘나'가 중심인 시대가 되었다. 신뢰와 인정을 바탕으로 꾸준하게 1:1 미팅, 피드백을 진행해야한다.
* 리더는 늘 새롭게 학습하고 배우려는 자세가 매우 중요하다. 팀원을 매니징하고 성과를 관리하는 이론적 지식은 정답이 없으며 우리 조직의 특수성을 먼저 고민하면서 배워야한다.
* 사람, 돈, 시간이 넘쳐나는 비즈니스와 조직은 세상에 없고 이 모든 걸을 다 잘하는 것은 불가능하다. 늘 선택과 집중, 우선 순위를 고려해야한다.
* 어느 성장 단계에서든 갈등, 성장통 등은 발생할 수 있으며 이를 피하는 것은 불가능하다. 상황을 인지하고 같이 노력하는 자세가 필요하다.

### **회사는 어떻게 좋은 리더를 키울 수 있을까?**
회사와 HR은 어떻게 하면 조직 내에 실무형 리더를 더 좋은 리더로 성장시킬 수 있을까? 이들이 동기 부여를 바탕으로 회사와 팀의 목표에 몰입하고 꾸준한 성과를 낼 수 있도록 독려할 수 있을까?
1. **핵심 인재로 대우하고 있나?**리더가 된 구성원을 핵심 인재로 성장할 수 있도록 다양한 방법으로 독려(타운홀, CEO의 대화, HR과의 면담 등 동원가능한 모든 방법)해야 한다. 그리고 이를 통해 작은 조직이든 큰 조직이든 꾸준한 성과를 만들어내는 리더와 팀, 시장 대비 경쟁력을 갖추고 다양한 퍼포먼스를 보여주는 조직이 있다. 이런 조직의 인정, 평가와 보상이 적절하게 이루어지고 있는지 살펴봐야한다. 작은 스타트업의 평가와 보상은 조직 문화와 직결되며 '1) 우리 조직 내에서 일을 잘한다는 것은 무엇이고 2) 어떤 리더/구성원의 성과가 인정받고 있는지 3) 그리고 그 인정은 어떤 형태로 이루어지는지'에서 시작한다. 결국은 이 단순한 명제가 전체 구성원의 동기부여로 이어지고 타 팀이 바라보는 기준이 되기도 한다. 아직 평가, 보상 체계를 만들지 않은 초기 스타트업이라면 '리더가 핵심 인재로 느낄 수 있도록 독려하는 방법'과 '회사에서 일 잘하는 리더와 팀이 어떤 보상을 맞게 되는지'를 먼저 구상해보길추천한다.
2. **본질에 집중할 수 있도록 지원하고 있나?**리더와 팀이 오롯이 업무에 집중할 수 있는 근무 환경을 갖추고 있는지 살펴봐야한다. 사무실 환경이나 근무 제도의 개선부터 불필요한 프로세스로 인하여 업무 몰입을 방해하고 있지 않은지 계속해서 확인해야하고 주기적인 면담이나 이벤트를 통해서 파악하는 것도 좋다. 또한, 현재 지원 중인 리더 지원 제도가 많지 않다면, 구성원의 업무 수행에 도움을 줄 수 있는 방향으로 더욱 고민해서 지원해야한다. 있으나마나한 리더 지원 제도보다는 리더가정말 필요로 하는 Impact 있는 제도가 더 만족스럽고 업무 수행에 윤활유 역할을 한다.
3. **필요한 교육과 배움의 기회를 적절하게 제공하고 있나?**스타트업 특성상 조직내에 히스토리가 충분하지 않거나 도움을 얻을만한 연차 있는 리더도 소수인 경우가 많다. 사실 제일 좋은 교육과 배움은 업무를 통해서 얻고 성장하는 것이 맞다. 하지만, 새로운 시선으로 본인의 역량과 태도를 개선하려면 새로운 정보의 습득이나 교육이 효과적이다. 실무형 리더들은 대부분 바쁘다 보니 쉽게 접근할 수 있는 다양한 온라인 강의를 먼저 시도하지만 바쁜 실무를 병행하면서 교육을 이어가기가 쉽지 않고 몰입도도 매우 떨어진다. 따라서, 좀 더 금액을 올리더라도 오프라인을 통해서 1) 목적성이 명확(실무 역량 개선 or 리더십 개선 등)하고 2) 몰입도 있는 교육 프로그램을 운영하는 것이 회사와 리더 모두에게 유익하다.

### 리더는 어떻게 업무를 수행해야하나?
회사에서 리더를 키우는 것도 중요하지만 리더 개인의 노력도 역시나 중요하다. 쉽게 말하면 리더십이란, '상대방(상위 리더, 타 구성원 동료, 팀원 모두)이 했으면 하는 여러 일을 해내게끔 만드는 영향력'이면서 이를 통해 '탁월한 팀을 통해 계속해서 성과를 만들어내는 것'이다. 때문에, 혼자 업무를 잘 해내는 것도 중요하지만 조직과 함께 잘 해내야하며 팀원을 잘 관리면서 외부의 협업, 팀의 성과도 만들어가야한다.
1. **꾸준히 학습하고 역량을 강화하고 있나?**본인의 실력과 역랑을 키우는 것은 늘 기본값이다. 업무적으로 구성원들에게 인정받지 못하는 리더는 다른 분야에서도 리더십을 발휘하기가 쉽지 않다. 때문에, 바쁘더라도 필요한 학습과 배움은 꾸준히 진행해야한다. 그리고 업무 지식 외에도 꾸준히 살펴봐야하는 분야가 태도와 가치관이다. 누구나 다 단점이 있고 부족한 부분이 있다. 하지만, 조직을 이끄는 리더는 부족한 점은 일부 있되 과락(科落)이 되는 요소는 없어야 한다. 특히, 태도와 가치관은 과거에 비해 더욱 중요한 항목이고 업무 성과에 직간접적으로 영향을 준다. 본인 만의 고집과 이론에 잡혀서 잘못된 의사 결정을 할 수 있다는 적을 늘 인지하고 다양한 유형의 구성원을 곁에 포용력을 올려야 한다. 내가 틀릴 수도 있다는 생각을 늘 해야하지만 이를 한번에 실행하기는 어려우니 늘 훈련한다고 생각하고 접근하는 것이 효율적이다.
2. **질문하고 또 질문하는 1:1 피드백**리더의 리더(나의 상위 리더부터 대표까지)의 생각과 방향은 무엇인지 먼저 파악하고 이를 바탕으로 팀의 목표를 내재화하려는 노력이 필요하다. 보통 구성원과의 꾸준한 대화와 피드백을 많이 강조하지만 리더도 명확하게 해야할 이야기를 준비해야한다. 그리고 먼저 리더의 생각을 전하기보다는 팀원이 먼저 본인의 생각을 정리해서 표현하도록 독려(대면 미팅을 어려워한다면 이메일을 통해서라도)해야한다. 이를 통해서 팀원의 목표와 리더의 목표를 계속해서 얼라인(Align)하고 제대로 된 방향으로 가고 있는지 주기적으로 파악하는 것이 핵심이다. 1년 365일내내 소통한다고 생각하고 팀원이 작은 성취를 통해서 인정을 받고 팀의 목표에 더욱 기여할 수 있도록 독려한다면 좋은 방향으로 변화시킬 수 있다.
3. **열심히 최선을 다하는 것을 늘 경계하고 있나?**

   맡은 업무에 대해서 최선을 다하는 것도 중요하지만, 제일 핵심적인 사항은 명확한 목표를 끊임없이 전달하고 그 방향으로 팀원이 달려가도록 안내하는 것이 중요하다. 당장 바쁘다는 이유로 이런 노력을 등한시하게 되면 평가 시점에 꼭 불필요한 이슈와 갈등이 발생한다. 리더는 구성원의 업무에 대한 최종 평가권자이다. 평가 결과에 반발하고 동의하지 못하는 구성원이 많다면 그 책임의 8할은 리더에게 있다. 팀원의 사항에 경청은 하되, 팀의 목표와 그에 따른 구성원의 R&R은 늘 강조해야한다.나아가, 착한 사람 컴플렉스가 있다면 다소 내려놓고 '미움 받을 용기'를 어느 정도 가져야한다. 구성원에게 따뜻한 경청은 필요하지만 업무와는 별개이다. 목표를 기반으로 설득하는 것이 중요하고 잘못된 행동과 성과에 대해서는 명확하게 지적하고 팀의 목표를 위해서 일할 수 있도록 꾸준히 요청해야한다.
리더에 대한 이야기를 작성하고 나면 늘 내 스스로를 돌아보게 된다. 어쩌면, 위에서 이야기한 내용들은 내 스스로에게 하고 싶은 말이기도 하다. 2023년도 숨가쁘게 달려온 스타트업 리더들이 2024년에도 더욱 성장하고 행복하길 바란다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/profile_%25EA%25B9%2580%25EC%25A7%2580%25ED%2599%2598-1024x278.jpg&w=680&q=100)

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