스타트업에서 필요한 '좋은 리더'는?

안녕하세요, HR앰버서더 7기 유종옥입니다.원티드 HR앰버서더 스터디 및 멘토링 활동을 통해 성과관리에 대한 다양한 인사이트를 얻고 좀 더 심도있는 접근을 하고 있는 요즘이었습니다. 이렇게 성과관리, 평가/보상에 대한 인사이트를 넓히다보니, 5년 전 열심히 연구하고 마무리했던 직급파괴제도에 대한 저의 논문에 대해서도 새로운 시각으로 바라 볼 수 있었습니다. 제가 쓴 논문인데도 몇년만에 꺼내보니까 다시 보이더라고요,, 새롭기도 하고요.(처음보는 것 같기도..?) 그래서 이번엔 2019년 석사과정에서 진행했던 직급파괴제도에 대한 연구 논문을 다시 꺼내보며 저의 논문과 지금의 생각을 공유드리려고 합니다.먼저, 연구 논문을 간략히 소개드리겠습니다. 2019.08 / IT서비스 학회지(KCI 등재) 조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향: 인지태도 및 인지강도의 역할을 중심으로 **.연구 논문 요약.**기업간 경쟁의 심화는 보다 유연한 조직구조 로의 변화를 촉진하고 있으며, ICT의 발 달은 조직 내 원활한 정보공유를 가능하게 함으로써, 조직 의사결정의 분권화 및 직급체계의 수평화에 큰 역할을 담당하게 되었다. 이러한 상황에서 국내 기업들은 급변하는 환경에 적응하고 지속 가능한 경영을 실현하기 위해, 서구 선진 기업들을 중심으로 성공적으로 운영되고 있는 직능급제, 성과급제, 직급파괴제도 등의 미래지향적 신인사제도 도입을 서두르고 있다. 이 중 최근 직급단계축소 제도 도입을 확산하고 있는 현상에서 조직구성원의 인식을 확인하고 성공적인 제도실시에 도움이 되고자 본 연구를 진행하였다.본 연구의 검증을 통해 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배 및 절차공정성 지각은 제도에 대한 긍정적 인지태도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했으며, 인지태도는 조직효과성에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것을 확인했다. 또한, 인지강도는 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향을 강화시켰지만, 절차공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 영향은 약화시키는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 선행연구를 토대로, 직급단계축소의 맥락에서 조직구성원의 공정성 지각, 인지태도, 인지강도라는 변수의 적용 및 개발을 통해 이론적인 기여를 했으며, 본 제도를 실시함에 있어 구성원에게 분배 및 절차공정성 지각을 확립시키기 위한 노력과 변화의 강도를 조절하는 것이 기업에서 기대하는 성과창출을 위해 중요하다는 실무적 시사점을 제시하였다.1. 직급파괴제도란? 연공적 요소들이 중심이 되던 직급체계 운용에서 능력과 성과주의 중심의 직급체계 운용으로 전환되는 출발점으로 직급 파괴의 강도에 따라 크게 단편적 직급파괴와 적극적 직급파괴로 유형으로 분류합니다. 2. 나는 왜 이 연구를 진행했을까? 2019년, 저는 연구를 시작하려는 시점에 기업 내에서의 조직적 변화에 주목하게 되었습니다. 특히, 대기업인 LG, 현대자동차, SK 등에서 벌어지고 있는 HR제도의 직급파괴 현상이 주목할 만한 큰 변화 중 하나로 떠올랐습니다. 급격한 환경 변화 속에서 기업들은 합리적이고 미래지향적인 신인사제도를 도입하여 조직의 적응과 생존을 모색하고 있었고, 그 중 직급파괴제도를 적극적으로 도입하려는 시기였던 것이죠.그리고 당시 저는 직급단계축소제도를 도입하려고 하는 LG계열의 Staff 조직 구성원으로서 HR제도에 대한 지식이 부족한 상황이었습니다. 구성원의 관점에서만 사고하고 있던 저는 직급단계 축소를 경험하는 과정에서 부정적인 시각과 우려를 안고 있었습니다. 제가 속한 조직은 승진에 대한 보상이 크게 작용하는 환경이라고 생각했었기에, 이러한 제도가 실제로 효과를 발휘할 수 있는지 의문이었습니다. 이러한 관점에서 제도 공정성 인지 태도 및 강도를 확인하고, 현저히 낮다면 그 인식의 효과성이 아닌 제도 실시 유무를 논하고 싶기도했습니다.하지만 설문 조사 결과, 해당 제도에 대해 필요성을 인지하고 긍정적으로 기대하는 구성원들도 상당히 많았습니다. 이러한 다양한 인식 차이를 고려하면서, 제도의 효과성을 비교하고 분석하는 것이 중요하다고 판단하여 연구를 진행하게 되었습니다.**3. 본 연구의 결과 및 시사점은?**1) 직급파괴 제도를 도입함에 있어 조직구성원의 공정성 지각이 성공적 제도 실시의 필수 선행요인입니다.기업이 직급단계축소제도를 성공적으로 도입, 정착시키기 위해 조직구성원이 본 제도의 시행목적, 절차 및 과정, 그리고 시행 후의 결과에 대한 투명한 정보의 공유가 중요하다는 시사점을 제공했습니다. 때문에 조직구조 변화에 대해 직접적인 영향을 받는 조직구성원의 입장에서 예상되는 혜택 및 위험요인을 철저히 분석한 후, 이들과 전사적인 비전을 공유함으로써 공정성을 확보할 수 있도록 해야 합니다.2) 직급파괴 제도를 도입하는 기업의 입장에서는 분배공정성과 절차공정성 가운데 어떤 요소에 더욱 초점을 맞출 것 인지를 판단하고, 이에 맞게 도입의 크기와 일정을 선택할 필요가 있습니다.즉, 사업의 특성 상 절차공정성이 더욱 필요한 경우(혹은 이미 확 보된 경우) 도입을 서두르지 말고 천천히 진행하는 것이 유리한 반면, 분배공정성이 중요한 경우 (혹은 이미 확보된 경우)엔 오히려 도입의 강도를 더욱 높이는 것이 유리할 수도 있는 것입니다. 이에 기업은 직급단계축소와 같은 새로운 제도 도입에 앞서 도입의 취지와 목적, 이에 따른 어떤 종류의 공정성의 확보가 절실한 상황인지를 미리 고민해 볼 필요가 있습니다.3) 직급파괴 제도에 대한 긍정적인 인지태도의 형성이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 유의한 영향력을 끼칩니다. 제도 도입에 있어 조직구성원들에게 해당 제도가 긍정적으로 인지될 수 있도록 제도를 설계하는 것 또한 본 제도의 성공적 정착에 도움이 된다는 것입니다. 또한, 긍정적 인지태도 형성을 위해 공정성 확보가 필수라는 점을 확인할 수 있었습니다.4. 본 연구에 대한 변화된 관점1) 제도 결과에 대한 효과성과 구성원 인식 초점 → 제도 필요성과 목적성 초점본 연구에서 초점을 둔 내용은 주로 제도의 결과에 대한 효과성과 구성원의 인식이었습니다. 그러나 현재의 저는 이러한 결과에만 그치지 않고, 먼저 제도가 조직에 필요한 것인지, 도입 시의 이점 및 목적성에 대한 연구 또한 중요하게 고려해야 한다고 생각합니다.2) 구성원의 공정성 지각은 그때도 지금도 앞으로도 중요!과거 연구 당시 공정성 지각에 대한 개념을 이해하는 데 어려움을 겪었지만, 현장에서의 경험을 통해 이 개념을 더 깊이 이해하게 되었습니다. HR에 대한 이해도가 높아짐에 따라 구성원의 공정성 지각은 조직의 핵심 요소로 여겨지며, 이는 과거와 미래에 걸쳐 중요성이 계속 강조될 것이라고 생각합니다.**5. 그래서 직급파괴하는게 좋을까?**직급파괴에 대한 의문을 제기하기 전에, 조직이 수평적 문화를 채택하는 것이 실제로 긍정적인 효과를 가져올지에 대한 심층적인 고찰이 필요한 것 같습니다. "조직이 수평적인 것이 정말 좋은가?"라는 의문을 살펴보면서 성과관리 및 기타 다른 측면들과의 상호작용을 고려해야 합니다. 또한, 한국 사회 조직에서 승진 리워드를 없애는 것이 보상 측면에서 어떤 의미를 갖는지도 더 검토해보는 것도 중요할 것입니다.더불어 글로벌 기업경영 환경에서 수평적 문화가 더 적합한 이유를 탐구하고, MZ세대의 가치관 변화를 고려함으로써 조직에 미치는 영향에 대한 종합적인 분석이 필요합니다. 권위주의에서의 멀어짐은 뿐만 아니라, MZ세대가 새로운 가치관을 형성하는 데 있어서 IT 발전과 세계 문화 다양성에 노출되어 있는 요인을 고려할 때, 수평적이고 혁신적인 문화의 필요성을 뒷받침해주고 있습니다.결론적으로, 직급파괴는 단순히 조직 내의 계층을 해체하는 것이 아니라, 조직 문화와 성과에 미치는 영향을 종합적으로 평가해야 하며, 다양한 목적성을 담고 있는 제도 변화라는 생각으로 마무리합니다.이 논문 연구를 진행하면서 논문 아니고 눈문(눈물의 논문)이라고 불렀었는데, 지나고 나니까 뭐 그리 어려웠을까 싶기도 하고, 더 유의미한 연구들을 해보면 어땠을까 싶습니다. 그리고 HR제도 기획/운영을 진행하고 있는 지금의 제가 생각하는 직급제도 뿐만이 아닌 여러 HR제도들에 대한 생각과 관점에 대한 변화가 있다는 게 흥미롭기도 합니다.앞으로 다양한 경험과 생각들로 또 얼마나 우리가 발전해나갈지 기대하며,,HRer 파이팅!!. 논문 전문 링크 .직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향.

안녕하세요, 저는 한 중소기업의 인사팀에서 어느덧 3년차를 바라보고 있는 주니어 HRer입니다. :) 제 주변에 취업을 준비하는 후배들이 많이 보이는데요. 인 사 쪽으로 커리어를 쌓고 싶은데 스펙도 없고, 실무 경험을 쌓아야 하는데 어디서 쌓아야 할지 모르겠고, 눈을 낮춰 어디든 들어가야 하나... 막막함을 느끼는 주변 후배들을 보면서 제가 조금이라도 도움을 드리고 싶다는 생각이 들었어요. 그래서 제가 취준생 때 실제로 궁금했던 내용들과 중소기업에서 인사팀으로 근무하며 느낀 점을 Q&A 형식으로 정리해보았습니다🙂 저 역시 혼란스럽던 시기가 있었고, 여전히 완벽한 답을 찾지는 못했지만! 방황하는 취준생 분들에게 조금이나마 도움이 되었으면 하는 마음에 이 글을 씁니다. 부디 제 글이 조금이라도 도움이 되시길 바라요! 1) 내가 HR의 길을 선택한 이유 문과 계열 대학생들이라면 누구나 할 법한 고민이 있죠. ‘나 뭐 해 먹고 살지…? 마케팅? 인사? 영업?’ 당시 평범한 대학생이었던 저는 정보도 부족했고, 주변에 사기업으로 취업한 선배들도 많지 않았기에 많지 않은 선택지 안에서 제 진로를 정하기로 했습니다. 많지 않았던 선택지 속에서 인사가 하고 싶었던 이유는, 제가 스스로 누군가를 돕고 환경을 변화시키는 것을 좋아하는 사람이라고 느꼈기 때문이에요. 대학 시절부터 제 글을 잡지에 싣거나, 누군가에게 제가 알고 있는 지식이나 경험을 알려줌으로써 그 사람에게 좋은 영향력을 주는 경험을 하면서 큰 행복을 느꼈거든요. 이게 내 삶의 원동력이구나 싶었고요. 그리고 당시엔 잘 몰랐지만, 조직을 변화시키는 힘을 가진 인사가 제 적성에 맞을 것 같다고 어렴풋이 생각했던 것 같아요! 인턴 한 번 해본 적 없었던 무스펙 졸예자였던 저는, 우연히 “인재개발실 HR 인턴” 채용공고를 접하게 되고… 운 좋게 최종합격을 해서 한 중소기업의 인턴으로 HR 커리어를 시작하게 되었습니다. 사실 채용연계형 인턴이긴 했지만, 저는 당시 커리어를 시작한다기보다는 내 적성에 맞는지 ‘경험’만 해보자! 라는 마인드로 들어갔던 회사였는데… 생각보다 저랑 너무 잘 맞아서 정직원 전환이 된 후 여전히 지금 회사에서 커리어를 쌓고 있습니다ㅎㅎ 대기업보다 복리후생은 아쉽지만, 업무에 대한 높은 자유도 와 내 의견을 상사에게 편하게 얘기할 수 있는 수평적인 조직문화 가 제 성향에 너무 잘 맞았던 것 같아요. 자세한 이야기는 뒤에서 더 해볼게요! 2) 중소기업 인사팀에서는 무슨 일을 하나요? 기업마다 다르겠지만, 규모가 작은 조직일수록 HR이 해야할 일은 훨씬 광범위해지는 것 같아요. 특히 작은 스타트업에서는 인사팀 직원 1명이 혼자서 급여, 채용, 각종 행정 업무까지 도맡아 하는 경우도 많다고 하더라고요. 제가 입사한 기업의 경우, 인사팀 직원이 저포함 4명이었습니다. 저희 팀의 업무는 채용, 조직문화, 교육, 입/퇴사자 관리 등 다양했지만, 사실은 채용팀이라고 불려도 무방할 정도로 모든 업무에서 채용이 차지하는 비중이 제일 컸어요 . 제가 생각했을 때 인사팀 업무는 두 부류로 나뉘는 것 같아요. 하나는 ‘지금 당장 안 하면 구멍이 나는 급한 업무’, 다른 하나는 ‘당장은 하지 않아도 티는 안 나지만, 계속 방치하면 큰 구멍이 날지도 모르는 업무’ . 제가 있는 기업에서 채용은 전자였고, 그 외 다른 업무들은 후자였습니다. 그래서 늘 깨진 항아리에 물 채우듯, 퇴사자가 생길 때마다 공고를 다시 올리고 또 뽑고, 뽑았죠. 그런데 그 일들을 반복하다보니 입사한지 4개월차 쯤에 현타가 오더라고요ㅎㅎ 생각해보니 채용만 해서 될 게 아니고 근본적인 문제가 해결되어야 한다고 생각했어요. 사장님을 비롯한 상무님과 팀원들도 채용만 해서 될 게 아니라, 채용 브랜딩이 선행되어야 한다는 것에 모두가 공감하고 계신 상황이었고요. “왜 자꾸 입사자들이 금방 퇴사를 할까? > 처음부터 적합한 사람을 뽑지 못했나? > 그럼 적합한 사람은 어떻게 뽑지? > 애초에 우리 회사에 대해 잘 알고, 비전을 가지고 들어오는 사람을 뽑으면 되지 않을까? > 그럼 우리 회사가 뭐하는 곳인지 공고에서부터 잘 알려줘야겠네!” 어디서부터 바꿔야 할지 생각해보니 우리 회사와 지원자가 처음 만나는 ‘채용공고’에서 많은 게 바뀔 수 있겠더라고요. 그래서 많은 기업들이 공을 들이고 있는 채용브랜딩.이라는 영역으로 업무를 확장하게 되었어요. 그리고 실제로 채용 공고를 바꾸고 채용 콘텐츠를 블로그에 올리면서 지원자들이 우리 회사에 대해 높은 이해도를 가지고 입사하는 케이스도 꽤 많아졌습니다. 내가 쓴 글을 읽고 들어온 입사자들이 회사에 잘 적응하는 모습을 보는 것은 정말 보람차고 행복한 순간 중 하나인 것 같아요. .채용 브랜딩: 채용을 하나의 브랜드처럼 만들어, 잠재 입사자들에게 기업의 호감을 높이는 것. 잠재적 지원자 및 내부 고객에게 우리 회사의 이미지를 각인시킴으로써 잠재 고객에게는 열망을 심어주고, 내부 고객에게는 충성도를 심어주는 효과가 있다. 채용 브랜딩이 잘 되었다는 가정 하에 이제 인사팀이 진짜로 해야 할 일들이 많이 생기게 됩니다. 우리 회사에 매력을 느끼고 지원한 지원자들이 실제로 역량을 충분히 발휘할 수 있는 사람인지를 판단하기 위한 면접 프로세스를 정비하고, 입사 전 입사예정자들이 다른 곳으로 이탈할 여지가 없는지&우리 회사에 잘 적응할 수 있도록 온보딩 프로세스를 꼼꼼하게 구축하고, 그렇게 입사한 입사자들이 역량을 잘 발휘할 수 있도록 교육 프로그램을 설계하고, 6개월~1년차가 되기 전에 회사에 애정과 로열티를 가질 수 있도록 워크샵이나 다양한 활동들을 기획하고, 이들이 불만을 가지고 있지는 않은지 수시로 확인하고, 팀 내에서 성과를 낼 수 있는 사람인지를 평가하고, 퇴사를 결심했을 때 리더와 면담을 하고 회사 밖으로 나가는 그 모든 순간, 순간들을 인사팀은 하나하나 세심하게 신경쓰고 관리해야 합니다. 물론 이 모든 업무를 꼼꼼하고 완벽하게 해내는 것은 불가능에 가깝다고 생각해요. 위에서 말씀드렸다시피 저희 회사의 경우 인사팀의 업무 중 8할이 채용일 정도로 수시로 산발적인 채용을 진행하느라 바빴거든요. 하지만 결국 인사팀이 존재하는 이유는 조직의 성장을 위함이고, 그 목적을 달성하기 위해서는 특정 업무에 매몰되지 않고 늘 큰 그림을 보며 일하는 것이 중요하다고 생각합니다. 저도 너무 바쁠 때면 작은 업무 하나 하나를 처리하느라 정작 숲을 보지 못하는 경우가 많은데, 그럴 때마다 팀원들과 회의를 하거나 리더 회의에 참관하면서 회사의 방향성과 맥락을 이해하려고 노력했던 것 같아요. 3) 중소기업 인사팀에서 일을 하면 어떤 점이 좋나요? 중소기업이나 스타트업에서는 대기업과 비교했을 때, 훨씬 더 많은 ‘자율’이 주어진다고 생각합니다. 그리고 제게 주어졌던 ‘자율’은 정말 매력적이었어요ㅎㅎ. 특히 조직 내에서 필요한 것이 있을 때, 수많은 보고와 설득을 거치지 않더라도 바로 팀장님께 다이렉트로 달려가서 "우리 이런게 필요하지 않을까요?" 가볍게 제안을 하며 프로젝트를 시작할 수 있다는 점, 그리고 그 제안을 흔쾌히 수락해주시고 1년차 사원에게 프로젝트를 덜컥 맡겨주시는 점은 제가 더욱 즐겁게 동기부여를 얻으며 일할 수 있었던 계기가 되었죠. 실제로 제가 입사 5개월 정도 되었을 때 채용 업무를 하면서, 선배들이 인수인계 해주신 대로 일을 하다가 문득 의문이 들었어요. ‘근데 이건 좀 바꿔봐도 되지 않을까?’ 당시 채용이 너무 안되던 포지션이 있었는데, (경력직 포지션은 채용 난이도가 극악이었어요) 공고 JD를 바꿔보고 싶다는 생각이 들더군요. 가뜩이나 우리 회사가 그들에게는 낯설텐데, 남들과 똑같은 .업무내용.과 .지원자격.으로는 그들을 설득하기에 부족할 것 같았거든요. 그래서 공고 제목도 더 시선을 끌 수 있도록 바꾸고, JD도 디벨롭하자고 팀장님께 먼저 제안했어요. 지금 우리의 타겟은 이런 사람들이니까, 이 사람들이 더 좋아할만한 문구를 써주자. 그리고 우리 회사에 오면 어떤 커리어를 쌓을 수 있는지 실제 현직자의 인터뷰를 담아서 열심히 꼬셔보자(?) 라고요ㅎㅎ 팀장님은 제 얘기를 듣고는 한치의 망설임도 없이 그대로 진행해보라고 믿어주셨고, 실제로 그렇게 바꾼 공고에서 지원자가 훨씬 더 많아지고, 적합한 지원자도 발생했죠. 내가 몇 십 명, 크게는 몇 백 명의 구성원이 있는 조직에서 변화를 만들었다는 자부심과 성취감은 그 어떤 것과도 비교하기 힘들 정도로 짜릿한 경험이었어요. 그리고 1년도 안된 저연차 주니어 시절에 이런 경험을 하게 해준 회사에 고마움도 느꼈고, 더 잘 해보고 싶다는 마음도 커졌죠! 이런 작은 경험 하나하나가 모여 회사에서 열심히 일할 수 있었던 계기가 되었던 것 같네요. 다음 내용은 2편에서 이어집니다 >>

어려울 때일수록 더 살펴봐야하는 '우리의 리더(Lea

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