지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/지난 아티클 참고(2) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/)지난 아티클 참고(3) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analyti

지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/지난 아티클 참고(2) : https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/지난 아티클 참고(3) : https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/지난 아티클 참고(4) : https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-4/

7. HR Analytics 의 시기별 운영

(1) 개요기업의 인사노무 실무자는 담당업무에 따라 차이가 있겠지만 근태기록, 인원현황, 입퇴사, 급여, 인건비, 복리후생, 인사이동(발령), 교육, 조직문화 등 영역 전반에 걸친 다양한 데이터를 보유하거나 접근할 수 있는 권한이 있을 것 이다. 인원현황을 예를 들면 연령, 성, 근속기간, 고용형태, 입사유형, 직책여부 등 활용 목적에 맞추어 데이터 추이를 확인하거나 데이터간 조합을 통해 의미를 도출하여 정보를 만들어 낼 수 있고 위에 언급되지 않은 수 많은 데이터에 접근하여 질문과 목적에 따른 정보를 만들어 낼 수 있다.다만 인사노무 실무자가 쉽게 접근하기 어려운 데이터가 있다. HR Index 를 도출해 내기 위한 매출액, 영업이익, 인건비, 세금과 공과 등의 데이터가 그것이며 회사 내 재무, 회계 부서의 협조가 반드시 필요하다. 또한 데이터를 요청할 경우 우리가 인지하는 데이터의 개념 및 범위와 재무, 회계 담당자가 인지하는 데이터의 개념 및 범위는 큰 차이를 나타낼 것이다.따라서 HR Analytics 을 운영하기 전 인사노무 실무자가 접근할 수 있는 데이터의 범위, 권한을 살펴보고 타 부서와 협조가 필요한 부분이 있다면 데이터의 유형과 유형별 정의를 사전에 진행하여야 할 것 이다. 위 과정이 준비가 되었다면 시기별 운영방식에 대해 살펴보고자 한다. (2) 월별 : 근로시간회사 규모, 운영방식, 시스템 유무, 관행 등에 따라 근로시간 관리방식은 각기 다를 것 이다. 만일 내부 인트라넷이나 별도의 근태 프로그램을 사용하고 있는 회사일 경우 일/주/월별 근로시간 관리가 용이하겠지만 수기로 근로시간을 관리할 경우 월별 근로시간 데이터를 정리하기 까지 상당한 시간이 소요될 것 이다.다시 돌아와서 근로시간은 인사노무에서 매우 큰 의미를 가진다. 생산함수를 기준으로 생산량(Y)은 노동투입(L)과 자본투입(K)을 고려하는데 이때 노동투입은 근로자 수 와 근로시간을 함께 고려할 수 있고, 생산함수를 따르지 않더라도 근로시간은 인건비(특히 변동비)와 직접적으로 연계할 뿐만 아니라 주52시간 위반 여부와 직결될 수 있으므로 근로시간의 관리는 매우 중요하다.월별 근로시간 관리를 위해 팀(부서)별/직책별/직군별/직위별/지역별/성별 등 근로시간을 파악함과 동시에 이때 시스템에 입력된 근로시간이 실제 근로시간을 반영하는지에 대한 검토도 추가로 필요하다. 예를 들어 사업장 밖에서 근무하는 경우 8시간을 입력해놓은 뒤 실제 근로시간 관리가 이뤄지지 않거나 시스템의 여러 기능을 활용하여 실 근로시간을 반영하지 못하는 경우가 발생할 수 있고 이를 고려하지 않는다면 데이터 수집의 정확성, 일관성 원칙에 반할 우려가 있다.따라서 인건비 관리와 법적 리스크 예방 및 HR Analytics 관점에서 깊게 들여다 보자면 시계열로 각 영역별 추이를 확인할 수 있고 생산성 관점에서 주요한 기초자료로 활용이 가능하기 때문에 월별 근로시간 관리가 필요하다. (3) 분기별 : 인원현황입퇴사, 인사이동 및 승진 등의 변동을 반영한 인원현황의 분기별 관리가 필요하다. 인원현황 관리 포인트는 인원 수이고 인원 규모를 고려하여 입퇴사, 인사이동 등 변동이 적을 경우 분기를 기준으로 반대로 변동이 클 경우 월별 기준으로 관리하여야 한다.인원현황에서 확인할 수 있는 데이터는 직무(직무별 인원증감 및 변화) / 직위(직위별 비율) / 연령 (연령별 비중, 평균연령 및 임금피크제 예측) / 직책 (직책자 비율, 직책자 연령분포) / 채용 (재직자 입사구분 신입,경력 비율) / 퇴직 (자발적 퇴직, 비자발적 퇴직) / 성별(사업장 내 여성근로자 비율, 여성 리더, 직책자 비율) 등 어떤 관점에서 문제제기를 하는 지에 따라 다양한 데이터를 추출할 수 있다.그리고 정기적으로 인원 수 데이터를 관리한다면 근로시간 또는 임금 데이터를 활용하여 노동생산성을 파악하거나 지수(Index)를 개발할 수 있고 오랜시간 데이터가 축적되면 추세를 확인하여 회귀분석까지도 가능할 수 있다. 다만 인원현황 데이터 관리는 "지금도 하고 있는데 꼭 해야돼?", "특별할게 없는데?" 라는 질문에 부딪힐 수 있다. 이를 해결하기 위해서는 데이터를 단순히 나열하는 것에 그치지 않고 데이터의 유형화 또는 복수의 데이터와 융합 후 가설을 세워 이를 검증하는 작업이 필요하다.앞서 설명한 근로시간은 근로시간 관리에 상당한 공수가 들어가고 월별 추세의 확인과 법적 리스크의 예방 그리고 기초자료로 활용에 목적을 두고 있따면 분기별 인원현황의 관리는 축적된 데이터를 바탕으로 정보로의 전환을 위한 가설수립과 검증이 필요하다. 이때 설계한 가설 중 향후 전략과 일치할 경우 차년도 HR전략 또는 KPI 수립에 참고할 수 있을 것이며 비즈니스와 타 부서에 대한 이해도가 높을 수록 양질의 인사이트가 나올 것 이다. (4) 연간 : 재무현황매년 3월이 되면 사업보고서가 발표가 되고 사업보고서 안에서 재무상태표, 손익계산서 등 각종 재무지표와 임원 및 직원들의 현황, 사업개요, 주요 제품 및 서비스 등 회사 경영과 관련된 포괄적인 내용을 확인할 수 있다. 이전 아티클에서 언급한 바와 같이 재무상태표 등 사업보고서를 기준으로 재무지표를 확인하여 인당 매출액, 인당 영업이익, 인당 부가가치, 노동소득분배율, HCROI 등을 확인할 수 있다.이러한 HR Index는 추세를 확인하여 추세를 바탕으로 전략적 의사결정이 가능할 수 있고 동종유사업체를 선정하여 동일한 사업보고서를 놓고 비교분석이 가능하다. 최소 3개 이상 회사를 놓고 HR Index를 비교해본다면 우리 회사가 시장에서 추이는 어떠한지, 어느부분에서의 강점을 가지고 있는지 등을 한눈에 확인할 수 있다.다만 재무현황 활용은 분명한 한계가 존재한다. 미래에 대한 예측은 과거의 추세를 기반으로 하기 때문에 신규 사업을 영위하거나 매출액 및 영업이익의 변동이 큰 기업은 분석에 큰 의미를 부여할 수 없고 동종유사업체와 비교를 하기 위하여 계정 항목이 동일해야 하는데 계정 값이 다를 수 있으며 생산직 등의 재무지표를 확인할 수 있는 제조원가명세서는 공시 되지 않기 때문에 개괄적인 비교만 가능하다. 만일 재무, 회계 부서 등과 협의하여 사내의 제조원가명세서의 확보가 가능하다면 직군별 보다 세분화된 분석이 가능할 수 있으나 타 회사와의 비교는 어렵다.즉, 연간 실적을 재무적 관점에서 확인하기 위하여 매년 3월을 기점으로 HR Index 분석이 가능하며 이를 바탕으로 추세 및 원인분석, 동종유사업체와의 비교가 가능하다. (5) 소결위에 기재한 단계별 분석은 사내에서 손쉽게 접근할 수 있는 영역을 위주로 작성하였다. 우리는 HR Analytics 를 무척이나 어렵고 상당한 지식이 있어야 접근이 가능하다고 오해할 수 있다. 물론 전문적인 영역임은 분명하고 통계적인 지식을 바탕으로 많은 경험이 필요하나, 우리가 접할 수 있는 근로시간, 인원, 재무 등의 데이터를 가지고 시기별로 정보로 전환하려는 과정을 거쳐간다면 데이터의 양이 풍부해짐과 동시에 의사결정의 질도 함께 향상될 것이고 HR Analytics의 기술적 분석 수준에서 벗어나 진단하고 예측하는 단계에 이르고 향후에는 이를 처방할 수 있는 시기가 분명히 찾아올 것으로 믿는다.

8. 결론

지난 몇개월간 HR Analytics 관련된 내용을 오롯이 실무적인 관점에서 작성하다 보니 학술적으로 부족한 부분이 많고 보완해야할 부분이 상당히 많다. 그럼에도 불구하고 내용을 작성한 목적은 실무에서 이를 해결할 경우 부딪힐 수 있는 것들은 무엇인지, 어떤 고민을 하게 될 것인지, 방향성을 어떻게 설계해야 하는지 등에 대한 고민을 조금이나마 해소하고 함께 고민해보고자 작성하였다.향후 통계적인 지식과 여러 경험을 바탕으로 지속적으로 업데이트할 예정이며 아무쪼록 그간 여러 내용들이 조금이나마 도움이 되길 희망하며 본 주제의 아티클을 마무리 하고자 한다.

지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/지난 아티클 참고(2) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/)지난 아티클 참고(3) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/)지난 아티클 참고(4) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-4/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/)
##### **7. HR Analytics 의 시기별 운영**
(1) 개요기업의 인사노무 실무자는 담당업무에 따라 차이가 있겠지만 근태기록, 인원현황, 입퇴사, 급여, 인건비, 복리후생, 인사이동(발령), 교육, 조직문화 등 영역 전반에 걸친 다양한 데이터를 보유하거나 접근할 수 있는 권한이 있을 것 이다. 인원현황을 예를 들면 연령, 성, 근속기간, 고용형태, 입사유형, 직책여부 등 활용 목적에 맞추어 데이터 추이를 확인하거나 데이터간 조합을 통해 의미를 도출하여 정보를 만들어 낼 수 있고 위에 언급되지 않은 수 많은 데이터에 접근하여 질문과 목적에 따른 정보를 만들어 낼 수 있다.다만 인사노무 실무자가 쉽게 접근하기 어려운 데이터가 있다. HR Index 를 도출해 내기 위한 매출액, 영업이익, 인건비, 세금과 공과 등의 데이터가 그것이며 회사 내 재무, 회계 부서의 협조가 반드시 필요하다. 또한 데이터를 요청할 경우 우리가 인지하는 데이터의 개념 및 범위와 재무, 회계 담당자가 인지하는 데이터의 개념 및 범위는 큰 차이를 나타낼 것이다.따라서 HR Analytics 을 운영하기 전 인사노무 실무자가 접근할 수 있는 데이터의 범위, 권한을 살펴보고 타 부서와 협조가 필요한 부분이 있다면 데이터의 유형과 유형별 정의를 사전에 진행하여야 할 것 이다. 위 과정이 준비가 되었다면 시기별 운영방식에 대해 살펴보고자 한다. (2) 월별 : 근로시간회사 규모, 운영방식, 시스템 유무, 관행 등에 따라 근로시간 관리방식은 각기 다를 것 이다. 만일 내부 인트라넷이나 별도의 근태 프로그램을 사용하고 있는 회사일 경우 일/주/월별 근로시간 관리가 용이하겠지만 수기로 근로시간을 관리할 경우 월별 근로시간 데이터를 정리하기 까지 상당한 시간이 소요될 것 이다.다시 돌아와서 근로시간은 인사노무에서 매우 큰 의미를 가진다. 생산함수를 기준으로 생산량(Y)은 노동투입(L)과 자본투입(K)을 고려하는데 이때 노동투입은 근로자 수 와 근로시간을 함께 고려할 수 있고, 생산함수를 따르지 않더라도 근로시간은 인건비(특히 변동비)와 직접적으로 연계할 뿐만 아니라 주52시간 위반 여부와 직결될 수 있으므로 근로시간의 관리는 매우 중요하다.월별 근로시간 관리를 위해 팀(부서)별/직책별/직군별/직위별/지역별/성별 등 근로시간을 파악함과 동시에 이때 시스템에 입력된 근로시간이 실제 근로시간을 반영하는지에 대한 검토도 추가로 필요하다. 예를 들어 사업장 밖에서 근무하는 경우 8시간을 입력해놓은 뒤 실제 근로시간 관리가 이뤄지지 않거나 시스템의 여러 기능을 활용하여 실 근로시간을 반영하지 못하는 경우가 발생할 수 있고 이를 고려하지 않는다면 데이터 수집의 정확성, 일관성 원칙에 반할 우려가 있다.따라서 인건비 관리와 법적 리스크 예방 및 HR Analytics 관점에서 깊게 들여다 보자면 시계열로 각 영역별 추이를 확인할 수 있고 생산성 관점에서 주요한 기초자료로 활용이 가능하기 때문에 월별 근로시간 관리가 필요하다. (3) 분기별 : 인원현황입퇴사, 인사이동 및 승진 등의 변동을 반영한 인원현황의 분기별 관리가 필요하다. 인원현황 관리 포인트는 인원 수이고 인원 규모를 고려하여 입퇴사, 인사이동 등 변동이 적을 경우 분기를 기준으로 반대로 변동이 클 경우 월별 기준으로 관리하여야 한다.인원현황에서 확인할 수 있는 데이터는 직무(직무별 인원증감 및 변화) / 직위(직위별 비율) / 연령 (연령별 비중, 평균연령 및 임금피크제 예측) / 직책 (직책자 비율, 직책자 연령분포) / 채용 (재직자 입사구분 신입,경력 비율) / 퇴직 (자발적 퇴직, 비자발적 퇴직) / 성별(사업장 내 여성근로자 비율, 여성 리더, 직책자 비율) 등 어떤 관점에서 문제제기를 하는 지에 따라 다양한 데이터를 추출할 수 있다.그리고 정기적으로 인원 수 데이터를 관리한다면 근로시간 또는 임금 데이터를 활용하여 노동생산성을 파악하거나 지수(Index)를 개발할 수 있고 오랜시간 데이터가 축적되면 추세를 확인하여 회귀분석까지도 가능할 수 있다. 다만 인원현황 데이터 관리는 "지금도 하고 있는데 꼭 해야돼?", "특별할게 없는데?" 라는 질문에 부딪힐 수 있다. 이를 해결하기 위해서는 데이터를 단순히 나열하는 것에 그치지 않고 데이터의 유형화 또는 복수의 데이터와 융합 후 가설을 세워 이를 검증하는 작업이 필요하다.앞서 설명한 근로시간은 근로시간 관리에 상당한 공수가 들어가고 월별 추세의 확인과 법적 리스크의 예방 그리고 기초자료로 활용에 목적을 두고 있따면 분기별 인원현황의 관리는 축적된 데이터를 바탕으로 정보로의 전환을 위한 가설수립과 검증이 필요하다. 이때 설계한 가설 중 향후 전략과 일치할 경우 차년도 HR전략 또는 KPI 수립에 참고할 수 있을 것이며 비즈니스와 타 부서에 대한 이해도가 높을 수록 양질의 인사이트가 나올 것 이다. (4) 연간 : 재무현황매년 3월이 되면 사업보고서가 발표가 되고 사업보고서 안에서 재무상태표, 손익계산서 등 각종 재무지표와 임원 및 직원들의 현황, 사업개요, 주요 제품 및 서비스 등 회사 경영과 관련된 포괄적인 내용을 확인할 수 있다. 이전 아티클에서 언급한 바와 같이 재무상태표 등 사업보고서를 기준으로 재무지표를 확인하여 인당 매출액, 인당 영업이익, 인당 부가가치, 노동소득분배율, HCROI 등을 확인할 수 있다.이러한 HR Index는 추세를 확인하여 추세를 바탕으로 전략적 의사결정이 가능할 수 있고 동종유사업체를 선정하여 동일한 사업보고서를 놓고 비교분석이 가능하다. 최소 3개 이상 회사를 놓고 HR Index를 비교해본다면 우리 회사가 시장에서 추이는 어떠한지, 어느부분에서의 강점을 가지고 있는지 등을 한눈에 확인할 수 있다.다만 재무현황 활용은 분명한 한계가 존재한다. 미래에 대한 예측은 과거의 추세를 기반으로 하기 때문에 신규 사업을 영위하거나 매출액 및 영업이익의 변동이 큰 기업은 분석에 큰 의미를 부여할 수 없고 동종유사업체와 비교를 하기 위하여 계정 항목이 동일해야 하는데 계정 값이 다를 수 있으며 생산직 등의 재무지표를 확인할 수 있는 제조원가명세서는 공시 되지 않기 때문에 개괄적인 비교만 가능하다. 만일 재무, 회계 부서 등과 협의하여 사내의 제조원가명세서의 확보가 가능하다면 직군별 보다 세분화된 분석이 가능할 수 있으나 타 회사와의 비교는 어렵다.즉, 연간 실적을 재무적 관점에서 확인하기 위하여 매년 3월을 기점으로 HR Index 분석이 가능하며 이를 바탕으로 추세 및 원인분석, 동종유사업체와의 비교가 가능하다. (5) 소결위에 기재한 단계별 분석은 사내에서 손쉽게 접근할 수 있는 영역을 위주로 작성하였다. 우리는 HR Analytics 를 무척이나 어렵고 상당한 지식이 있어야 접근이 가능하다고 오해할 수 있다. 물론 전문적인 영역임은 분명하고 통계적인 지식을 바탕으로 많은 경험이 필요하나, 우리가 접할 수 있는 근로시간, 인원, 재무 등의 데이터를 가지고 시기별로 정보로 전환하려는 과정을 거쳐간다면 데이터의 양이 풍부해짐과 동시에 의사결정의 질도 함께 향상될 것이고 HR Analytics의 기술적 분석 수준에서 벗어나 진단하고 예측하는 단계에 이르고 향후에는 이를 처방할 수 있는 시기가 분명히 찾아올 것으로 믿는다.
##### **8. 결론**
지난 몇개월간 HR Analytics 관련된 내용을 오롯이 실무적인 관점에서 작성하다 보니 학술적으로 부족한 부분이 많고 보완해야할 부분이 상당히 많다. 그럼에도 불구하고 내용을 작성한 목적은 실무에서 이를 해결할 경우 부딪힐 수 있는 것들은 무엇인지, 어떤 고민을 하게 될 것인지, 방향성을 어떻게 설계해야 하는지 등에 대한 고민을 조금이나마 해소하고 함께 고민해보고자 작성하였다.향후 통계적인 지식과 여러 경험을 바탕으로 지속적으로 업데이트할 예정이며 아무쪼록 그간 여러 내용들이 조금이나마 도움이 되길 희망하며 본 주제의 아티클을 마무리 하고자 한다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/07/profile_%25ED%2597%2588%25ED%2583%259C%25ED%259B%2588-1-1024x296.png&w=680&q=100)

HR Analytics : 실무자로서의 마지막 고민 "언제부터 시작할까?"

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