**합격과 퇴직의 기준 또는 특징**회사가 채용을 하는 것은 여러 이유가 있다. 당장 할 일이 많은데, 인력이 부족하고 아웃소싱을 할 수 있는 상황이 아니라면, 인력 채용에 대한 의사결정을 하게 된다. 사실 인력 채용은 회사에 많은 부담을 주게 된다. 잘못된 직원이 입사하게 되면, 그 동안 쌓은 신뢰가 순식간에 무너지고, 이 직원으로 인하여 회사와 구성원이 많은 피해를 보게 된다. 심한 경우, 잘못 채용한 직원 때문에 일 잘하던 기존 직원이 퇴직하게 되는 상황이 되기도 한다. 일이란 새로운 가치와 성과를 창출하는 활동이다. 일은 목표

합격과 퇴직의 기준 또는 특징회사가 채용을 하는 것은 여러 이유가 있다. 당장 할 일이 많은데, 인력이 부족하고 아웃소싱을 할 수 있는 상황이 아니라면, 인력 채용에 대한 의사결정을 하게 된다. 사실 인력 채용은 회사에 많은 부담을 주게 된다. 잘못된 직원이 입사하게 되면, 그 동안 쌓은 신뢰가 순식간에 무너지고, 이 직원으로 인하여 회사와 구성원이 많은 피해를 보게 된다. 심한 경우, 잘못 채용한 직원 때문에 일 잘하던 기존 직원이 퇴직하게 되는 상황이 되기도 한다. 일이란 새로운 가치와 성과를 창출하는 활동이다. 일은 목표 설정부터 시작하여 각 단계를 거쳐 최종 결과물이 나올 때까지 정해진 기준, 프로세스, 관행에 의해 누구나 어느 정도는 하게 되어 있다. 하지만 일상적이고 반복적인 일이 아닌 어느 정도 난이도가 있고 중요한 일은 담당자의 역량을 뛰어넘는 변수가 존재한다. 일의 담당자는 변수에 대한 지식과 경험, 임하는 태도 등에 있어 완벽할 수는 없다. 수 많은 변수들에 대해 상황을 냉정하게 파악하여 현재 위치와 수준을 명확하게 알고 있어야 한다. 당황하기 보다는 해결할 수 있다는 마음과 해내고자 하는 태도에 따라 결과에 대한 완성도는 달라진다. 회사의 경영층과 채용 단계의 면접관들이 보려는 것은 현재 보유하고 있는 지식과 경험, 스킬과 일에 임하는 마음가짐 뿐만 아니라 일에 임하는 생각, 일하는 방식에서 개인적 역량 뿐 아니라 함께 협업할 수 있는 긍정적 마인드와 태도이다. 멘티들에게 채용 단계에서 어떤 지원자를 합격시키며, 탈락시킬 것인가 그 기준을 질문하였다.멘티들이 선정한 합격시키고 싶은 지원자의 특징은 다음과 같다

지원 회사의 비전과 목표에 대한 관심이 높고, 입사하고 싶어하는 열망이 있는 자
타 팀원과의 협업을 통해 업무 성과를 창출할 수 있는 자
메타인지가 높고 꾸준히 성장하기 위해 노력하는 자
지원 직무에 보유하고 있는 직무 지식과 경험이 풍부한 자
본인 직무에 대해 배우려는 열정과 의지가 강한 자
사업에 대한 관심이 높고 전문성을 갖추고 있는 자
표정이 밝고 겸손하며 긍정적 사고를 보유하고 있는 자
꼭 나일 수 밖에 없는 이유를 가진 주도성을 보이는 자
자신만의 성공 또는 실패 스토리가 있는 자
그냥 함께 일하고 싶은 자
탈락시키고 싶은 지원자의 특징은 다음과 같다.
회사에 대한 열정보다, 본인 커리어에 대해서만 관심이 있는 자
지원 동기가 인간관계의 문제로 이직하려는 자
면접장에 지각하는 자
답변을 조리 있게 잘하지 못하는 자로 천천히 하는 것은 괜찮으나 횡설수설하는 경우
지원서의 내용을 미 숙지하여 본인이 작성한 내용을 모르는 경우
부정적이고 불평, 안되는 것만 바라보는 자
복장이나 언행에 기본이 되어있지 않는 자
질문을 이해하지 못하고 성장 가능성이 없는 자.
왜 지원했는가 감정 컨트롤이 되지 않고 신뢰가 안되는 자
다른 사람의 조언을 듣지 않는 독단적이고 자기 중심적이며 상대에 대한 배려가 없는 자
면접위원으로 면접을 보면, 지원자의 첫인상부터 마지막 나가는 모습까지 한 순간에 결정되는 지원자가 있는가 하면, 나간 다음까지 결정을 내리지 못하는 지원자가 있다. 사실 면접위원들이 주로 보는 것은 인성, 직무 역량, 팀워크이다. 인성은 입사지원서, 인적성 검사, 면접 시 실습이나 압박 질문 등을 통해 파악하지만, 쉽지 않다. 채용 단계에서 걸러내지 못하면 3개월의 수습기간 동안 타이트한 면수습 과정을 거치면서 회사에 부합하는 인재인가를 파악해야 한다. 직무 역량은 입사지원서 보다는 직접 실습을 하는 것이 가장 바람직하다. 생산 현장에서 근무하는 물류 담당자라면 면접을 지게차를 운전하여 물건을 옮기는 것을 지켜보면 된다. 팀워크는 비용이 조금 더 들더라도 KT&G가 하는 것처럼 합숙 면접을 통해 높은 수준의 관찰 내용과 점수를 가져가는 것이 바람직하다. 인성, 직무 역량, 팀워크 등 3요소에 대해 회사마다 인재상과 핵심가치 등이 있지만, 결국 면접관의 판단에 의해 합격 여부가 결정된다. 아무리 사전에 면접관을 선발하여 철저한 교육과 심사를 해도 사람인지라 '자신의 마음에 들고, 함께 근무하고 싶은 지원자"가 좋은 점수를 받는다. 결국 채용에 있어 반드시 합격, 불합격 하게 될 지원자를 선발하는 것은 면접관이다. 그러므로 면접관의 선발, 철저한 교육과 심사, 면접 실습을 통한 진행 유의사항과 평가의 객관성을 이끌어 내는 것이 무엇보다 중요하다. 면접관이 회사를 대표한다는 생각을 갖고 회사에 꼭 필요한 인재를 선발한다는 각오가 되어 있어야 한다. 채용 담당자의 역할도 중요하다. 단순 채용 과정의 일을 담당하는 담당자 역할이 아니고 관찰, 지원자에 대한 회사 이미지 제고, 회사 채용 브랜드 가치를 올리는 실질적 역할을 해야 한다. 자세가 바르지 못하고 언행이 불손한 지원자는 채용 담당자 선에서 탈락을 시킬 수 있어야 한다. 채용 담당자는 지원자의 관찰, 인력운영계획부터 면수습까지 채용 전반을 책임진다. 그리고. 선발도 중요하지만, 채용된 직원이 성장과 성과를 내도록 유지관리하는 방안을 모색하고 실천하는 것도 매우 중요한 역할이다.

**합격과 퇴직의 기준 또는 특징**회사가 채용을 하는 것은 여러 이유가 있다. 당장 할 일이 많은데, 인력이 부족하고 아웃소싱을 할 수 있는 상황이 아니라면, 인력 채용에 대한 의사결정을 하게 된다. 사실 인력 채용은 회사에 많은 부담을 주게 된다. 잘못된 직원이 입사하게 되면, 그 동안 쌓은 신뢰가 순식간에 무너지고, 이 직원으로 인하여 회사와 구성원이 많은 피해를 보게 된다. 심한 경우, 잘못 채용한 직원 때문에 일 잘하던 기존 직원이 퇴직하게 되는 상황이 되기도 한다. 일이란 새로운 가치와 성과를 창출하는 활동이다. 일은 목표 설정부터 시작하여 각 단계를 거쳐 최종 결과물이 나올 때까지 정해진 기준, 프로세스, 관행에 의해 누구나 어느 정도는 하게 되어 있다. 하지만 일상적이고 반복적인 일이 아닌 어느 정도 난이도가 있고 중요한 일은 담당자의 역량을 뛰어넘는 변수가 존재한다. 일의 담당자는 변수에 대한 지식과 경험, 임하는 태도 등에 있어 완벽할 수는 없다. 수 많은 변수들에 대해 상황을 냉정하게 파악하여 현재 위치와 수준을 명확하게 알고 있어야 한다. 당황하기 보다는 해결할 수 있다는 마음과 해내고자 하는 태도에 따라 결과에 대한 완성도는 달라진다. 회사의 경영층과 채용 단계의 면접관들이 보려는 것은 현재 보유하고 있는 지식과 경험, 스킬과 일에 임하는 마음가짐 뿐만 아니라 일에 임하는 생각, 일하는 방식에서 개인적 역량 뿐 아니라 함께 협업할 수 있는 긍정적 마인드와 태도이다. 멘티들에게 채용 단계에서 어떤 지원자를 합격시키며, 탈락시킬 것인가 그 기준을 질문하였다.멘티들이 선정한 합격시키고 싶은 지원자의 특징은 다음과 같다
* 지원 회사의 비전과 목표에 대한 관심이 높고, 입사하고 싶어하는 열망이 있는 자
* 타 팀원과의 협업을 통해 업무 성과를 창출할 수 있는 자
* 메타인지가 높고 꾸준히 성장하기 위해 노력하는 자
* 지원 직무에 보유하고 있는 직무 지식과 경험이 풍부한 자
* 본인 직무에 대해 배우려는 열정과 의지가 강한 자
* 사업에 대한 관심이 높고 전문성을 갖추고 있는 자
* 표정이 밝고 겸손하며 긍정적 사고를 보유하고 있는 자
* 꼭 나일 수 밖에 없는 이유를 가진 주도성을 보이는 자
* 자신만의 성공 또는 실패 스토리가 있는 자
* 그냥 함께 일하고 싶은 자
탈락시키고 싶은 지원자의 특징은 다음과 같다.
* 회사에 대한 열정보다, 본인 커리어에 대해서만 관심이 있는 자
* 지원 동기가 인간관계의 문제로 이직하려는 자
* 면접장에 지각하는 자
* 답변을 조리 있게 잘하지 못하는 자로 천천히 하는 것은 괜찮으나 횡설수설하는 경우
* 지원서의 내용을 미 숙지하여 본인이 작성한 내용을 모르는 경우
* 부정적이고 불평, 안되는 것만 바라보는 자
* 복장이나 언행에 기본이 되어있지 않는 자
* 질문을 이해하지 못하고 성장 가능성이 없는 자.
* 왜 지원했는가 감정 컨트롤이 되지 않고 신뢰가 안되는 자
* 다른 사람의 조언을 듣지 않는 독단적이고 자기 중심적이며 상대에 대한 배려가 없는 자
면접위원으로 면접을 보면, 지원자의 첫인상부터 마지막 나가는 모습까지 한 순간에 결정되는 지원자가 있는가 하면, 나간 다음까지 결정을 내리지 못하는 지원자가 있다. 사실 면접위원들이 주로 보는 것은 인성, 직무 역량, 팀워크이다. 인성은 입사지원서, 인적성 검사, 면접 시 실습이나 압박 질문 등을 통해 파악하지만, 쉽지 않다. 채용 단계에서 걸러내지 못하면 3개월의 수습기간 동안 타이트한 면수습 과정을 거치면서 회사에 부합하는 인재인가를 파악해야 한다. 직무 역량은 입사지원서 보다는 직접 실습을 하는 것이 가장 바람직하다. 생산 현장에서 근무하는 물류 담당자라면 면접을 지게차를 운전하여 물건을 옮기는 것을 지켜보면 된다. 팀워크는 비용이 조금 더 들더라도 KT&G가 하는 것처럼 합숙 면접을 통해 높은 수준의 관찰 내용과 점수를 가져가는 것이 바람직하다. 인성, 직무 역량, 팀워크 등 3요소에 대해 회사마다 인재상과 핵심가치 등이 있지만, 결국 면접관의 판단에 의해 합격 여부가 결정된다. 아무리 사전에 면접관을 선발하여 철저한 교육과 심사를 해도 사람인지라 '자신의 마음에 들고, 함께 근무하고 싶은 지원자"가 좋은 점수를 받는다. 결국 채용에 있어 반드시 합격, 불합격 하게 될 지원자를 선발하는 것은 면접관이다. 그러므로 면접관의 선발, 철저한 교육과 심사, 면접 실습을 통한 진행 유의사항과 평가의 객관성을 이끌어 내는 것이 무엇보다 중요하다. 면접관이 회사를 대표한다는 생각을 갖고 회사에 꼭 필요한 인재를 선발한다는 각오가 되어 있어야 한다. 채용 담당자의 역할도 중요하다. 단순 채용 과정의 일을 담당하는 담당자 역할이 아니고 관찰, 지원자에 대한 회사 이미지 제고, 회사 채용 브랜드 가치를 올리는 실질적 역할을 해야 한다. 자세가 바르지 못하고 언행이 불손한 지원자는 채용 담당자 선에서 탈락을 시킬 수 있어야 한다. 채용 담당자는 지원자의 관찰, 인력운영계획부터 면수습까지 채용 전반을 책임진다. 그리고. 선발도 중요하지만, 채용된 직원이 성장과 성과를 내도록 유지관리하는 방안을 모색하고 실천하는 것도 매우 중요한 역할이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

채용 시, 꼭 합격과 탈락시킬 지원자의 기준

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