구글에 온보딩으로 검색해보니 0.22초 만에 약8,260,000의 결과들이 도출됩니다. 요즘 정말 핫한HR의 키워드가 분명하네요. 온보딩은 일반적으로 ‘배에탄다’, ‘승선’이라는 뜻으로 조직에 새로 입사한 구성원의 소프트 랜딩을 위해 회사의 조직문화, 업무에 필요한 지식,기술 등을 안내, 교육하는 과정을 의미합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/XL-211x300.jpeg&w=318&q=100)

<그림설명 : 온보딩, 플랜비디자인 2024

구글에 온보딩으로 검색해보니 0.22초 만에 약8,260,000의 결과들이 도출됩니다. 요즘 정말 핫한HR의 키워드가 분명하네요. 온보딩은 일반적으로 ‘배에탄다’, ‘승선’이라는 뜻으로 조직에 새로 입사한 구성원의 소프트 랜딩을 위해 회사의 조직문화, 업무에 필요한 지식,기술 등을 안내, 교육하는 과정을 의미합니다.


<그림설명 : 온보딩, 플랜비디자인 2024>

온보딩의 성공요인은참가자의 상황에 대한 작은 관심과 페인포인트의 해결입니다.

이를 위해 신입사원과 경력사원들이 회사의 규정을 잘 이해하고 친밀감, 소속감을 느낄 수 있도록 구성원간의 관계 형성과 소통을 지원합니다.

또한 온보딩하면! 웰컴키트를 빼놓을 수 없겠죠!, 회사의 문화를 반영하고 마치 스포츠 팀처럼 팀웍을 느낄 수 있는

물품으로 구성됩니다.


<출처 : H.LAB https://hlab.im/contents/article/228/onboarding-core>

한편 최근 온보딩은 그 대상이 신임팀장, 신임임원, 신임CEO 까지 확대되고 있습니다. 또한 팀을 이동한 경우에도 마찬가지인데요.

새로 리더가 된 경우 리더십의 온보딩을 위해 3개월 후 피드백 세션을 제안합니다.

피드백은 일반적으로 업무를 추진하는 과정에서 개선이 필요한 사항에 대해 변화행동을 중심으로 상사가 구성원에게 피드백을 제공하지만,

온보딩에 대한 피드백도 업무 현장에서의 성공적 리더십 발현을 위해 중요합니다. 그렇다면 온보딩 피드백 어떻게 제공하면 좋을까요?

여기 두 가지의 현실적인 방법을 제안합니다.

첫째, 새로운 포지션에서의 직무 1개월 ~ 3개월 시점에 구성원이 참여하는 피드백 세션을 갖는 것입니다.

유연하고 효율적인 조직관리과 문화 구축 방법론인 '소시오크라시'에서는 피드백의 루프를 다음과 같이 설명하고 있습니다.

빠른 의사결정과 수행을 위한 장치
차선책이라도 일단 시작

→ 평가 & 보완을 통해 업무의 속도와 효율을 높이기 위해 실시

그렇다면 리더십 온보딩이 효과적임을 어떻게 알 수 있을까요?

먼저 잘 되고 있음을 측정(평가)할 수 있는 방법 혹은 지표를 미리 만들어 봅니다. 정성적 지표와 정량적 지표를 브레인스토밍등을 통해 실제 피드백 대상이 되는 리더에 대해 피드백을 제공할 수 있는 지표를 대상자와 구성원과 함께 만들어 봅니다. 여기에 피드백 대상자의 주체성이 높아지게 되어 피드백 전,중,후의 효과도 향상됩니다. 리더십 온보딩 대상자는 곧 피드백 세션의 자발적 지원자가 됩니다.

피드백 지원자는 스스로의 온보딩에 대해 피드백을 받을 수 있도록 피드백세션을 설계하고 피드백을 제공할 사람들을 초대합니다.

이 프로세스를 위해 HR에서 온보딩 대상이 되는 리더들에 대해 온보딩 피드백 세션을 미리 제도화 하여 피드백 과정의 설계와 진행을 돕는다면 운영이 촉진될 수 있을 것으로 기대합니다.

회의 소집을 통해 다음의 프로세스로 진행합니다.



<출처 : 소시오크라시, 피드백과 평가>



오프닝라운드


해당 리더의 자신의 리더십 수행 피드백

: 수행한 일, 잘 한 점, 아쉬운 점


참석자들의 피드백

: 잘 한 점, 아쉬운 점


리더의 개선 계획 제안


참석자들의 동의라운드


개선활동결정


클로징 라운드

<출처 :온보딩 피드백에 초대할 사람들 예시와 진행 순서>

리더 개인 뿐 아니라 조직의 업무 수행 기능 개선에 초점을 맞추어 진행합니다. 조직 구성원

모두의 배움의 과정이라는 것이 중요하며 평가가 아닌 업무 수행에 대한 축하, 입사 기념일 즈음에 시행되도록 하여 온보딩이 성공적으로 진행되었고 환영한다는 구성원과 해당 조직의 마음을 표현하는 작은

행사같은 의미를 갖도록 합니다.

둘쨰, 최적의 온보딩을 위한 코칭 제공입니다.개인 코칭과 그룹 코칭을 병행하여 제공함으로써 회사 내 리더로서의 자기 인식의 확장과 조직 문화를 학습해가면서도 변화에 대한 포인트를 확인해 갈 수 있을 것으로 기대합니다.리더로서 구성원과의 소통, 1on1과 피드백 세션 제공 그리고 담당하는 조직의 팀장들과 함께 Vision, Mission, Aim을 새롭게 정의해 보며 지속가능성을 제고할 수 있는 시간을 갖는 것을 추천합니다.

<출처 : 피플앤콘텐츠 코칭 제공 예>

최근 교육의 트랜드는 집합 교육보다는 1:1 고객에게 최적화 된 Customized 프로그램을 제공하는 것입니다. 1:다 프로그램은 유튜브나 온라인으로 많이 대체되고 있습니다.이러한 온보딩 피드백을 통해 조직의 피드백과 평가 제도나 문화도 바꾸어 갈 수 있을 것으로 기대합니다.

구글에 온보딩으로 검색해보니 0.22초 만에 약8,260,000의 결과들이 도출됩니다. 요즘 정말 핫한HR의 키워드가 분명하네요. 온보딩은 일반적으로 ‘배에탄다’, ‘승선’이라는 뜻으로 조직에 새로 입사한 구성원의 소프트 랜딩을 위해 회사의 조직문화, 업무에 필요한 지식,기술 등을 안내, 교육하는 과정을 의미합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/XL-211x300.jpeg&w=318&q=100)

<그림설명 : 온보딩, 플랜비디자인 2024>

온보딩의 성공요인은참가자의 상황에 대한 작은 관심과 페인포인트의 해결입니다.

이를 위해 신입사원과 경력사원들이 회사의 규정을 잘 이해하고 친밀감, 소속감을 느낄 수 있도록 구성원간의 관계 형성과 소통을 지원합니다.

또한 온보딩하면! 웰컴키트를 빼놓을 수 없겠죠!, 회사의 문화를 반영하고 마치 스포츠 팀처럼 팀웍을 느낄 수 있는

물품으로 구성됩니다.
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<출처 : H.LAB [https://hlab.im/contents/article/228/onboarding-core](https://hlab.im/contents/article/228/onboarding-core)>

한편 최근 온보딩은 그 대상이 신임팀장, 신임임원, 신임CEO 까지 확대되고 있습니다. 또한 팀을 이동한 경우에도 마찬가지인데요.

새로 리더가 된 경우 리더십의 온보딩을 위해 3개월 후 피드백 세션을 제안합니다.

피드백은 일반적으로 업무를 추진하는 과정에서 개선이 필요한 사항에 대해 변화행동을 중심으로 상사가 구성원에게 피드백을 제공하지만,

온보딩에 대한 피드백도 업무 현장에서의 성공적 리더십 발현을 위해 중요합니다. 그렇다면 온보딩 피드백 어떻게 제공하면 좋을까요?

여기 두 가지의 현실적인 방법을 제안합니다.

첫째, 새로운 포지션에서의 직무 1개월 ~ 3개월 시점에 구성원이 참여하는 피드백 세션을 갖는 것입니다.

유연하고 효율적인 조직관리과 문화 구축 방법론인 '소시오크라시'에서는 피드백의 루프를 다음과 같이 설명하고 있습니다.

* 빠른 의사결정과 수행을 위한 장치
* 차선책이라도 일단 시작

→ 평가 & 보완을 통해 업무의 속도와 효율을 높이기 위해 실시

그렇다면 리더십 온보딩이 효과적임을 어떻게 알 수 있을까요?

먼저 잘 되고 있음을 측정(평가)할 수 있는 방법 혹은 지표를 미리 만들어 봅니다. 정성적 지표와 정량적 지표를 브레인스토밍등을 통해 실제 피드백 대상이 되는 리더에 대해 피드백을 제공할 수 있는 지표를 대상자와 구성원과 함께 만들어 봅니다. 여기에 피드백 대상자의 주체성이 높아지게 되어 피드백 전,중,후의 효과도 향상됩니다. 리더십 온보딩 대상자는 곧 피드백 세션의 자발적 지원자가 됩니다.

피드백 지원자는 스스로의 온보딩에 대해 피드백을 받을 수 있도록 피드백세션을 설계하고 피드백을 제공할 사람들을 초대합니다.

이 프로세스를 위해 HR에서 온보딩 대상이 되는 리더들에 대해 온보딩 피드백 세션을 미리 제도화 하여 피드백 과정의 설계와 진행을 돕는다면 운영이 촉진될 수 있을 것으로 기대합니다.

* 회의 소집을 통해 다음의 프로세스로 진행합니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC1-1-300x192.png&w=367&q=100)

<출처 : 소시오크라시, 피드백과 평가>

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC2-300x226.png&w=392&q=100)

* 오프닝라운드
* 해당 리더의 자신의 리더십 수행 피드백

  : 수행한 일, 잘 한 점, 아쉬운 점
* 참석자들의 피드백

  : 잘 한 점, 아쉬운 점
* 리더의 개선 계획 제안
* 참석자들의 동의라운드
* 개선활동결정
* 클로징 라운드

<출처 :온보딩 피드백에 초대할 사람들 예시와 진행 순서>

리더 개인 뿐 아니라 조직의 업무 수행 기능 개선에 초점을 맞추어 진행합니다. 조직 구성원

모두의 배움의 과정이라는 것이 중요하며 평가가 아닌 업무 수행에 대한 축하, 입사 기념일 즈음에 시행되도록 하여 온보딩이 성공적으로 진행되었고 환영한다는 구성원과 해당 조직의 마음을 표현하는 작은

행사같은 의미를 갖도록 합니다.

둘쨰, 최적의 온보딩을 위한 코칭 제공입니다.개인 코칭과 그룹 코칭을 병행하여 제공함으로써 회사 내 리더로서의 자기 인식의 확장과 조직 문화를 학습해가면서도 변화에 대한 포인트를 확인해 갈 수 있을 것으로 기대합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/%25EC%259D%25B4%25EB%25AF%25B8%25EC%25A7%2580-2024.-1.-19.-%25EC%2598%25A4%25ED%259B%2584-12.30-300x117.jpg&w=376&q=100)리더로서 구성원과의 소통, 1on1과 피드백 세션 제공 그리고 담당하는 조직의 팀장들과 함께 Vision, Mission, Aim을 새롭게 정의해 보며 지속가능성을 제고할 수 있는 시간을 갖는 것을 추천합니다.

<출처 : 피플앤콘텐츠 코칭 제공 예>

최근 교육의 트랜드는 집합 교육보다는 1:1 고객에게 최적화 된 Customized 프로그램을 제공하는 것입니다. 1:다 프로그램은 유튜브나 온라인으로 많이 대체되고 있습니다.이러한 온보딩 피드백을 통해 조직의 피드백과 평가 제도나 문화도 바꾸어 갈 수 있을 것으로 기대합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/07/profile_%25EB%25B0%2595%25EB%25AF%25BC%25ED%259D%25AC-1024x261.png&w=680&q=100)

성공적 온보딩의 마무리는 온보딩 피드백으로!

인살롱

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