성공적 온보딩의 마무리는 온보딩 피드백으로!
구글에 온보딩으로 검색해보니 0.22초 만에 약8,260,000의 결과들이 도출됩니다. 요즘 정말 핫한HR의 키워드가 분명하네요. 온보딩은 일반적으로 ‘배에탄다’, ‘승선’이라는 뜻으로 조직에 새로 입사한 구성원의 소프트 랜딩을 위해 회사의 조직문화, 업무에 필요한 지식,기술 등을 안내, 교육하는 과정을 의미합니다.
<그림설명 : 온보딩, 플랜비디자인 2024>
온보딩의 성공요인은참가자의 상황에 대한 작은 관심과 페인포인트의 해결입니다.
이를 위해 신입사원과 경력사원들이 회사의 규정을 잘 이해하고 친밀감, 소속감을 느낄 수 있도록 구성원간의 관계 형성과 소통을 지원합니다.
또한 온보딩하면! 웰컴키트를 빼놓을 수 없겠죠!, 회사의 문화를 반영하고 마치 스포츠 팀처럼 팀웍을 느낄 수 있는
물품으로 구성됩니다.
<출처 : H.LAB https://hlab.im/contents/article/228/onboarding-core>
한편 최근 온보딩은 그 대상이 신임팀장, 신임임원, 신임CEO 까지 확대되고 있습니다. 또한 팀을 이동한 경우에도 마찬가지인데요.
새로 리더가 된 경우 리더십의 온보딩을 위해 3개월 후 피드백 세션을 제안합니다.
피드백은 일반적으로 업무를 추진하는 과정에서 개선이 필요한 사항에 대해 변화행동을 중심으로 상사가 구성원에게 피드백을 제공하지만,
온보딩에 대한 피드백도 업무 현장에서의 성공적 리더십 발현을 위해 중요합니다. 그렇다면 온보딩 피드백 어떻게 제공하면 좋을까요?
여기 두 가지의 현실적인 방법을 제안합니다.
첫째, 새로운 포지션에서의 직무 1개월 ~ 3개월 시점에 구성원이 참여하는 피드백 세션을 갖는 것입니다.
유연하고 효율적인 조직관리과 문화 구축 방법론인 '소시오크라시'에서는 피드백의 루프를 다음과 같이 설명하고 있습니다.
빠른 의사결정과 수행을 위한 장치
차선책이라도 일단 시작
→ 평가 & 보완을 통해 업무의 속도와 효율을 높이기 위해 실시
그렇다면 리더십 온보딩이 효과적임을 어떻게 알 수 있을까요?
먼저 잘 되고 있음을 측정(평가)할 수 있는 방법 혹은 지표를 미리 만들어 봅니다. 정성적 지표와 정량적 지표를 브레인스토밍등을 통해 실제 피드백 대상이 되는 리더에 대해 피드백을 제공할 수 있는 지표를 대상자와 구성원과 함께 만들어 봅니다. 여기에 피드백 대상자의 주체성이 높아지게 되어 피드백 전,중,후의 효과도 향상됩니다. 리더십 온보딩 대상자는 곧 피드백 세션의 자발적 지원자가 됩니다.
피드백 지원자는 스스로의 온보딩에 대해 피드백을 받을 수 있도록 피드백세션을 설계하고 피드백을 제공할 사람들을 초대합니다.
이 프로세스를 위해 HR에서 온보딩 대상이 되는 리더들에 대해 온보딩 피드백 세션을 미리 제도화 하여 피드백 과정의 설계와 진행을 돕는다면 운영이 촉진될 수 있을 것으로 기대합니다.
회의 소집을 통해 다음의 프로세스로 진행합니다.
<출처 : 소시오크라시, 피드백과 평가>
오프닝라운드
해당 리더의 자신의 리더십 수행 피드백
: 수행한 일, 잘 한 점, 아쉬운 점
참석자들의 피드백
: 잘 한 점, 아쉬운 점
리더의 개선 계획 제안
참석자들의 동의라운드
개선활동결정
클로징 라운드
<출처 :온보딩 피드백에 초대할 사람들 예시와 진행 순서>
리더 개인 뿐 아니라 조직의 업무 수행 기능 개선에 초점을 맞추어 진행합니다. 조직 구성원
모두의 배움의 과정이라는 것이 중요하며 평가가 아닌 업무 수행에 대한 축하, 입사 기념일 즈음에 시행되도록 하여 온보딩이 성공적으로 진행되었고 환영한다는 구성원과 해당 조직의 마음을 표현하는 작은
행사같은 의미를 갖도록 합니다.
둘쨰, 최적의 온보딩을 위한 코칭 제공입니다.개인 코칭과 그룹 코칭을 병행하여 제공함으로써 회사 내 리더로서의 자기 인식의 확장과 조직 문화를 학습해가면서도 변화에 대한 포인트를 확인해 갈 수 있을 것으로 기대합니다.리더로서 구성원과의 소통, 1on1과 피드백 세션 제공 그리고 담당하는 조직의 팀장들과 함께 Vision, Mission, Aim을 새롭게 정의해 보며 지속가능성을 제고할 수 있는 시간을 갖는 것을 추천합니다.
<출처 : 피플앤콘텐츠 코칭 제공 예>
최근 교육의 트랜드는 집합 교육보다는 1:1 고객에게 최적화 된 Customized 프로그램을 제공하는 것입니다. 1:다 프로그램은 유튜브나 온라인으로 많이 대체되고 있습니다.이러한 온보딩 피드백을 통해 조직의 피드백과 평가 제도나 문화도 바꾸어 갈 수 있을 것으로 기대합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.28 면접 회고
인사 담당자가 면접을 본다면 어떤 모습으로 준비하고 어떻게 준비할까요? 또한 면접관으로 참여하는 인사 담당자는 지원자에게 어떤 모습으로 보일까요?2024년 새롭게 시작하는 한 해 첫 시작 글은 면접 회고에 관한 것입니다.인사 담당자가 이직을 생각하고 다른 회사 면접을 보면 경우에 따라 다르겠지만, 대체로 두렵거나 걱정하지 않을 것이라 생각합니다. 수많은 면접을 경험하며 어떤 사람을 채용하고 싶은지를 누구보다 잘 알기 때문입니다. 그러나 면접자가 아닌 면접관 입장에서 자신의 모습을 정확하게 파악하고, 내가 면접관으로 제대로 하고 있는지 확인이 필요합니다.면접관은 회사의 첫 인상을 결정짓고, 우수한 인재가 새로운 회사에 합류할지 여부를 결정하기 때문입니다.작년 제가 이직을 준비하면서, 몇몇 회사의 면접을 경험하였습니다. 그 과정에서 내가 해당 회사의 담당자라면 저렇게 보이지 않아가겠다는 생각을 하면서 면접 회고를 해보려고 합니다. 참고로 제가 지원한 포지션은 HR 팀장 포지션으로 10년차 경력직이었습니다.첫째 누구를 채용하고 싶은가요?A 회사에 도착했는데, 면접 대기 인원이 약 60명이었습니다. 한 명의 팀장을 채용하는데 이렇게 많은 인원이 함께 면접을 보나? 혹시 다른 포지션이겠지 하며 생각했습니다. 그러나 제 생각이 착각인지 면접을 들어가서 알게 되었습니다. 제 앞에는 면접관은 7명 앉아 있었습니다. 그럼 저는 혼자 들어갔을까요? 아니요 한 조 그룹이 12명이었습니다. 조별로 들어가서 동일한 질문에 모두가 답하는 형식이었습니다. 둘째 면접인가요? 컨설팅인가요?B 회사는 실무자 2명과 지원자 한 명이 한 시간 동안 면접을 보는 시간이었습니다. 업무에 대한 지식은 있지만 실무에 대한 지식이 부족하여 질문에 대한 내용을 이해하지 못하고 상담을 요청하는 듯한 면접이었습니다. ‘우리회사가 OKR도입을 하려고 하는데 어떻게 도입하면 좋을까요?’, ‘회사에 성희롱 문제가 생겼습니다 처리한 경험이 있다면 사례를 이야기 해주세요’ 이런 질문을 하면서 자기 회사에 어려운 점을 해결을 받고자 하는 면접이였습니다.셋째 고객으로 다시 만나고 싶습니다C 회사는 팀장과 1:1 면접을 보는 자리였습니다. 들어가는 순간부터 명함을 전달 받고 면접을 시작하기 앞써 본인이 다른 부서로 발령 받아 대체 인력을 채용한다고 면접을 시작했습니다. 면접자가 가장 궁금하고 질문하고 싶은 것을 답변 해주고 어색한 면접 분위기를 편안하게 만들어 주었습니다. 그리고 이력서와 경력기술서를 보며 질문하는 형식 면접이었습니다. 다만 B회사는 면접관이 질문하고 답변을 타이핑 치며 기록하기 바쁜 면접이면 C회사는 노트북이 책상위에 있지만 서류를 보는 용도일 뿐 기록하거나 회사 업무 메신저 답변을 하며 분주한 모습이 아닌 면접에 집중하는 모습을 보여준 면접이였습니다.채용공고를 보고 지원자 대부분 회사의 조직 문화를 파악하기 위해 리뷰를 찾아보고 합니다. HR담당자는 회사 평판 글이나 면접후기 글을 삭제도 하고 신고도 하는 경우가 많습니다. 이런 글이 있다고 한다면 문제점이 무엇인지 파악을 먼저하고 해결할 방법은 담당자와 임원들하고 논의하며 해결점을 찾아야 한다고 생각합니다.제가 앞에서 이야기한 3개 회사는 모두 B2B 기업이었습니다. 저는 두곳 회사 제품은 절대 기업에 도입할 마음은 없지만 한곳은 고객사로 도입하고 싶다는 마음이 들었습니다. 글을 마치며, 기억에 남는 면접이 어떤 것인지, 면접관 태도에 대해 생각해 보게 되었습니다.인사 담당자는 회사의 얼굴이자 이미지입니다 면접자는 우리의 고객이자 미래의 직원입니다.
박찬규 in 인살롱 ・ 2024.01.14 인사팀 박MZ는 회사에서 무슨 생각을 할까?
안녕하세요 🐤약 3년정도 법무팀으로 일하다, 인사업무에 막 발을 내딛은 인사어린이입니다.인사만사, 더 나은 조직과 근무환경을 만드는 것에 매력을 느껴 법무팀으로 일할 때부터 인사팀을 꿈꿔왔습니다.하지만 이직을 결심하고보니 T.O.도 적고, 어떤 역량을 갖춰야할지 감도 안잡히는 상황에서 많이 막막했던 기억이 납니다. 그때마다 원티드 인살롱을 수 없이 들락날락 거리며 많은 배움을 쌓았는데요, 이렇게 인살롱 필진으로 활동을 하게되니 정말 감개무량합니다오늘도 원티드 인살롱을 찾고, 좁은 취업의 문을 뚫어나가는 모든 분들에게 존경과 격려를 보내며 첫번째 아티클을 시작합니다 :) 1. 일의 의미를 고민하는 회사인사팀 박MZ , 눈치채셨겠지만 바로 저입니다 :)아티클을 준비하며 회사에서 무슨 생각을 많이하지? 되물었는데요,"내가 하는 일이 어떤의미가 있는가" 그리고 "내가 어떠한 영향을 줄 수있는가"에 대한 고민이였습니다.사람은 누구나 자신의 "쓸모"에 대해서 돌아보기 마련이죠, 이에 걸맞게 "일의 의미 재해석"이 24년 HR trend로 꼽혔습니다이 글을 보는 여러분이 이직을 고민하는 재직자이든 신입 구직자이든 "일의 의미를 고민하는 회사"에 가라는 말씀을 드리고 싶습니다. 일의 의미를 고민하는 곳에 가야 의미가 있는 직장생활을 할 수 있기 때문입니다!생각보다 많은 구성원들이 시간이 지날수록 반짝이던 초심을 잃고 자신의 일에 의미가 있는지 의문을 품게됩니다회의감을 느낀 구성원들의 생산성, 몰입도는 매우 떨어지기 마련이죠.즉, 개인의 성과가 결국 개인만의 책임은 아닌 것입니다. 무의미한 일을 반복하게 내버려두는 회사, 구성원의 전념에 무관심한 회사는 경계하는 것이 필요합니다. 2. 백문이 불여일면! 면접에서 배우는 것은 생각보다 많다그렇다면 어떻게 그런 회사를 피하고, 그런 회사 되는 것을 경계할 수 있을까요?현대 경영학의 창시자로 불리는 피터 드러커가 한 유명한 말이 있습니다
"당신이 채용에 5분 밖에 시간을 사용하지 않았다면, 잘못 채용된 사람으로 인해 발생한 사고를 수습하는 데에 5,000시간을 사용하게 될 것이다"
인사담당자들도 면접에서 많은 것을 배우고 느낍니다. 특히 저와 같은 인사어린이라면 면접자만큼 긴장하기도합니다. 🐤피터 드러커의 유명한 명언을 이해한다면, 채용과정이 얼마나 중요하고 또 치열해야하는가 알기때문이죠.그렇기에 구직자라면 되려 마음을 편안히 가지고, 면접을 회사탐색의 기회로써 "오히려" 활용하셨으면 좋겠습니다.특히나 다음 항목에 질문을 던져보는 것을 추천드리는데요> 채용과정이 지나치게 간소한가?> 면접시간이 지나치게 짧은가?> 면접관의 태도가 지나치게 고자세인가?이런 경우(다 그런것은 아니지만) 건강하지 않은 조직문화를 가지고 있을 가능성이 있고, 개개인의 역량을 관찰한다거나 일의 의미를 찾도록 돕는데 무관심할 가능성이 높기때문입니다. 3. 찌질한 시기에 기록을 해야하는 이유마지막으로, 제가 회사에서든 집에서든 가장 많이하는 행동이 있는데요 바로 기록입니다!무한한 가능성을 가진 취준시기를 찌질하다고 표현하고 싶은 것은 절대 아니지만, 개인적으로 길었던 이직 기간을 거치며 자존감도 낮아지고, 스스로를 자책하는 날도 많았습니다. 작은 일에 속상해하고 가까운 이들에게 투정도 부렸죠. 그 즈음 기록하는 습관이 생겼습니다.블로그, 다이어리 혹은 핸드폰에 하루 일과와 느낀 감정들 혹은 그날 먹은 메뉴 등 사소한 것들을 기록했습니다.대부분 지하철에서 짧게 2-3줄, 때로는 카페에서 한 손바닥, 가끔은 방 안에 틀어박혀 몇 페이지를 채워 기록하기도 했습니다.최종면접에서 탈락하고 3일 내내 집에있을 때에도 유난스럽게 기록을 해댔는데요, 돌아보면 저만의 노력이였던 것 같습니다. 아무도 알아주지 않아도 내 하루가 여기있고, 내 삶이 버젓이 흘러가고 있음을 상기시키기위한 노력이요.긴 터널을 지나고 계신가요?우울한 감정도 매일 조금씩 다르고, 다 똑같은 탈락인 것 같아도 속 안의 이유는 다르더라구요그렇게 차이를 기록하고 느끼다보면 다음 스텝이 조금씩 보이기 시작할 겁니다.분명 그럴겁니다!이 글을 읽은 오늘 밤만큼은 제가 그러했듯이, 하루가 갔다가 아니라 하루를 잘 보냈다로 생각하며 잠이 들기를 바랍니다!
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.18