최근에 글로벌 HR SaaS 중 하나를 경험하게 되었는데요. 놀랐던 것은 해당 SaaS에서 제공하는 커뮤니티에서 ‘익명’으로 이야기할 수 있는 기능이 없다는 것이었습니다. 기능상 불가능한 것은 당연히 아닐 텐데, 굳이 익명으로 이야기 할 필요를 느끼지 못하는 것일까요? 이 일을 계기로 저도 회사에서 이루어지는 다양한 익명 커뮤니케이션에 대해 다시 한 번 생각해 보게 되었습니다. 당연히 익명이어야지 생각했던 것들이 꼭 익명일 필요가 있을까? 하고요. 오늘은 그 중에서도 ‘익명 다면평가’에 대해 이야기해보고 싶습니다.

다면평가를 실시하는 

최근에 글로벌 HR SaaS 중 하나를 경험하게 되었는데요. 놀랐던 것은 해당 SaaS에서 제공하는 커뮤니티에서 ‘익명’으로 이야기할 수 있는 기능이 없다는 것이었습니다. 기능상 불가능한 것은 당연히 아닐 텐데, 굳이 익명으로 이야기 할 필요를 느끼지 못하는 것일까요? 이 일을 계기로 저도 회사에서 이루어지는 다양한 익명 커뮤니케이션에 대해 다시 한 번 생각해 보게 되었습니다. 당연히 익명이어야지 생각했던 것들이 꼭 익명일 필요가 있을까? 하고요. 오늘은 그 중에서도 ‘익명 다면평가’에 대해 이야기해보고 싶습니다.

다면평가를 실시하는 이유는 무엇일까요? 첫 번째는 단어 그대로 해당 구성원의 현재 역량 수준을 보다 객관적으로 ‘평가’하기 위함일 것입니다. 하지만 거기에서 끝나지 않습니다. 다면평가 결과는 대부분 평가자를 익명 처리한 후 당사자에게 전달되는데, 이것은 솔직하고 객관적인 피드백을 본인에게 전달하여 구성원의 긍정적인 변화를 유도하기 위함입니다. 그런데 익명으로 진행되는 다면평가, 정말로 괜찮을까요? 

한 사람에게 있어, 지속적이고 진정한 변화를 가능하게 하는 것은 무엇일까요? 그것은 변화하고자 하는 본인의 의지라고 생각합니다. 물론 상황에 따라 자기 자신을 바꿀 수 있지만, 그것이 본인의 의지에 기인한 것이 아니라면 상황이 바뀜에 따라 다시 원래의 모습으로 쉽게 돌아가게 되는 것 같아요. 본인 스스로 ‘나의 이런 모습은 바꾸고 싶다!’고 인식할 때, 그것이 비로소 변화의 시작점이 된다고 생각합니다. 이렇게 ‘변화 의지’를 기준으로 본다면, 구성원들을 ‘변화 의지가 높은 사람’과 ‘변화 의지가 낮은 사람’으로 구분해 볼 수 있을 것 같습니다.변화 의지가 높은 사람들은 피드백을 찾아 다닙니다. 지금보다 더 좋은 성과를 내려면 어떻게 해야 할까? 지금보다 함께 일하기 좋은 사람이 되려면 어떻게 해야 할까? 스스로 고민해도 쉽사리 답을 얻지 못하니, 주위에 있는 사람들에게 일부러 물어봅니다. 그러면 주위에서는 ‘현재의 그 사람이 수용할 수 있을 정도’의 변화를 제안할 수 있습니다. ‘ 변화하기 위해 준비되어 있는 사람에게, 그가 시도할 수 있는 적당한 난이도의 변화 과제’가 주어지는 것이죠. 

물론 이렇게 피드백을 찾아다니기까지 하는 사람들은 많지 않습니다. 그래서 회사에서 정기적으로 실시하는 다면평가는 좋은 기회가 될 수 있습니다. 변화를 바라고 있던 사람들에게는 가만히 앉아만 있어도 내가 고쳐야 할 점을 가르쳐 주는 좋은 기회가 왔습니다. 하지만 회사에는 다른 그룹도 있다는 것을 기억해 주세요. 아쉽게도 아직 변화할 준비가 되어 있지 않은 그룹입니다. 이들에게는 어떤 일이 벌어질까요? 익명으로 말하게 될 때, 우리는 ‘조금 더 쉽게, 편하게’ 말하게 됩니다. 흔히 익명은 ‘객관적’이라고 생각하지만, 익명이 항상 객관적일까요? 실제 내 이름을 걸고 이야기해야 했다면 할 수 없을, 아니 했더라도 조금은 순화했을 표현들을, 익명이기 때문에 마음 속에 머리 속에 떠오르는 있는 그대로 적어버릴 수도 있습니다. 문제는 이 있는 그대로의 표현이 '사람'을 향한다는 사실입니다. 

회사가 ‘익명’이라는 수단을 선택한 것은 직원들에게 ‘굳이 상대방을 생각해서 돌려서 말하기보다는, 있는 그대로 솔직하게 이야기하세요.’라는 메시지를 줄 수도 있고, 그래서 원래 같았으면 다른 방식으로 표현했을 것들을 직구로 날리게 되어, 결과적으로는 ‘아직 변화할 준비가 되어 있지 않은 사람에게, 그가 받아들일 수 있는 것보다 과한 피드백’이 전달되는 위험한 상황이 벌어질 수도 있는 것이죠. ‘변화’를 기준으로 봤을 때 낮은 역량을 가진 사람에게 갑자기 엄청난 과제가 주어진 것 같은 상황입니다. 만약 실명으로 피드백을 주고 받아야 하는 상황이라면 그에게 맞는 난이도의 과제가 주어졌을지도 모르는데 말이예요. 

사람이 변화한다는 것은 정말로 쉽지 않은 일입니다. 언젠가, 말하는 사람이 아프지 않은 충고는 상대방의 마음에 가서 닿기 힘들다는 글귀를 본 적이 있어요. 원래 피드백을 하는 일에는 정말로 큰 용기가 필요합니다. 익명으로 진행되는 다면평가는 상대적으로 참여하기가 쉽지만, 그렇게 피드백을 위해 내야 하는 ‘용기’가 반감되는 만큼 피드백의 힘도 같이 반감되는 것은 아닐까 하는 우려도 듭니다. **내가 누군가에게 변화해 주기를 바라는 것만큼 상대방도 나에게 그런 마음을 갖고 있습니다. 그 마음을 서로 터놓고 이야기할 때, 서로가 서로의 변화에 대한 ‘책임’을 느끼게 됩니다. 하지만 누가 했는지 모르는 교정적 피드백을 일방적으로 받게 됐을 때 느끼는 감정은 ‘책임감’보다는 ‘거부감’이 될 가능성이 큽니다.**모든 구성원들은 자신의 말과 행동에 책임을 져야 하는 ‘어른’들이고, ‘프로’들입니다. 그런 구성원들을 익명이라는 방패 뒤에 숨도록 하는 것이 장기적으로 바람직한 일일지 한 번 더 고민해 보아도 좋을 것 같습니다.

최근에 글로벌 HR SaaS 중 하나를 경험하게 되었는데요. 놀랐던 것은 해당 SaaS에서 제공하는 커뮤니티에서 ‘익명’으로 이야기할 수 있는 기능이 없다는 것이었습니다. 기능상 불가능한 것은 당연히 아닐 텐데, 굳이 익명으로 이야기 할 필요를 느끼지 못하는 것일까요? 이 일을 계기로 저도 회사에서 이루어지는 다양한 익명 커뮤니케이션에 대해 다시 한 번 생각해 보게 되었습니다. 당연히 익명이어야지 생각했던 것들이 꼭 익명일 필요가 있을까? 하고요. 오늘은 그 중에서도 ‘익명 다면평가’에 대해 이야기해보고 싶습니다.

다면평가를 실시하는 이유는 무엇일까요? 첫 번째는 단어 그대로 해당 구성원의 현재 역량 수준을 보다 객관적으로 ‘평가’하기 위함일 것입니다. 하지만 거기에서 끝나지 않습니다. 다면평가 결과는 대부분 평가자를 익명 처리한 후 당사자에게 전달되는데, 이것은 솔직하고 객관적인 피드백을 본인에게 전달하여 구성원의 긍정적인 변화를 유도하기 위함입니다. 그런데 익명으로 진행되는 다면평가, 정말로 괜찮을까요? 

한 사람에게 있어, 지속적이고 진정한 변화를 가능하게 하는 것은 무엇일까요? 그것은 변화하고자 하는 본인의 의지라고 생각합니다. 물론 상황에 따라 자기 자신을 바꿀 수 있지만, 그것이 본인의 의지에 기인한 것이 아니라면 상황이 바뀜에 따라 다시 원래의 모습으로 쉽게 돌아가게 되는 것 같아요. 본인 스스로 ‘나의 이런 모습은 바꾸고 싶다!’고 인식할 때, 그것이 비로소 변화의 시작점이 된다고 생각합니다. 이렇게 ‘변화 의지’를 기준으로 본다면, 구성원들을 ‘변화 의지가 높은 사람’과 ‘변화 의지가 낮은 사람’으로 구분해 볼 수 있을 것 같습니다.변화 의지가 높은 사람들은 피드백을 찾아 다닙니다. 지금보다 더 좋은 성과를 내려면 어떻게 해야 할까? 지금보다 함께 일하기 좋은 사람이 되려면 어떻게 해야 할까? 스스로 고민해도 쉽사리 답을 얻지 못하니, 주위에 있는 사람들에게 일부러 물어봅니다. 그러면 주위에서는 ‘현재의 그 사람이 수용할 수 있을 정도’의 변화를 제안할 수 있습니다. **‘** **변화하기 위해 준비되어 있는 사람에게, 그가 시도할 수 있는 적당한 난이도의 변화 과제’**가 주어지는 것이죠. 

물론 이렇게 피드백을 찾아다니기까지 하는 사람들은 많지 않습니다. 그래서 회사에서 정기적으로 실시하는 다면평가는 좋은 기회가 될 수 있습니다. 변화를 바라고 있던 사람들에게는 가만히 앉아만 있어도 내가 고쳐야 할 점을 가르쳐 주는 좋은 기회가 왔습니다. 하지만 회사에는 다른 그룹도 있다는 것을 기억해 주세요. 아쉽게도 아직 변화할 준비가 되어 있지 않은 그룹입니다. 이들에게는 어떤 일이 벌어질까요? 익명으로 말하게 될 때, 우리는 ‘조금 더 쉽게, 편하게’ 말하게 됩니다. 흔히 익명은 ‘객관적’이라고 생각하지만, 익명이 항상 객관적일까요? 실제 내 이름을 걸고 이야기해야 했다면 할 수 없을, 아니 했더라도 조금은 순화했을 표현들을, 익명이기 때문에 마음 속에 머리 속에 떠오르는 있는 그대로 적어버릴 수도 있습니다. 문제는 이 있는 그대로의 표현이 **'사람'을 향한다**는 사실입니다. 

회사가 ‘익명’이라는 수단을 선택한 것은 직원들에게 ‘굳이 상대방을 생각해서 돌려서 말하기보다는, 있는 그대로 솔직하게 이야기하세요.’라는 메시지를 줄 수도 있고, 그래서 원래 같았으면 다른 방식으로 표현했을 것들을 직구로 날리게 되어, 결과적으로는 **‘아직 변화할 준비가 되어 있지 않은 사람에게, 그가 받아들일 수 있는 것보다 과한 피드백’**이 전달되는 위험한 상황이 벌어질 수도 있는 것이죠. ‘변화’를 기준으로 봤을 때 낮은 역량을 가진 사람에게 갑자기 엄청난 과제가 주어진 것 같은 상황입니다. 만약 실명으로 피드백을 주고 받아야 하는 상황이라면 그에게 맞는 난이도의 과제가 주어졌을지도 모르는데 말이예요. 

사람이 변화한다는 것은 정말로 쉽지 않은 일입니다. 언젠가, 말하는 사람이 아프지 않은 충고는 상대방의 마음에 가서 닿기 힘들다는 글귀를 본 적이 있어요. 원래 피드백을 하는 일에는 정말로 큰 용기가 필요합니다. 익명으로 진행되는 다면평가는 상대적으로 참여하기가 쉽지만, **그렇게 피드백을 위해 내야 하는 ‘용기’가 반감되는 만큼 피드백의 힘도 같이 반감되는 것은 아닐까 하는 우려도 듭니다.** **내가 누군가에게 변화해 주기를 바라는 것만큼 상대방도 나에게 그런 마음을 갖고 있습니다. 그 마음을 서로 터놓고 이야기할 때, 서로가 서로의 변화에 대한 ‘책임’을 느끼게 됩니다. 하지만 누가 했는지 모르는 교정적 피드백을 일방적으로 받게 됐을 때 느끼는 감정은 ‘책임감’보다는 ‘거부감’이 될 가능성이 큽니다.**모든 구성원들은 자신의 말과 행동에 책임을 져야 하는 ‘어른’들이고, ‘프로’들입니다. 그런 구성원들을 익명이라는 방패 뒤에 숨도록 하는 것이 장기적으로 바람직한 일일지 한 번 더 고민해 보아도 좋을 것 같습니다. 

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