[HumanStory] 사야, 노야

공대 졸업 후 엔지니어로 입사하여 늦게 HR팀에서 Recruiter로 일한 지 벌써 5년이 지났습니다.인사나 경영에서 선호하는 전공도 아니고 관련된 전문지식도 부족하고, 영어 또한 잘 못합니다.보고서 작성이나 발표 능력은 말할 것도 없어 매일매일 고민하고 괴로움을 느끼지만,그래도 5년 정도 채용을 진행하다 보니 나름 괜찮은 채용담당자로 성장했다고 느끼고 있습니다.그래서 최근에 저를 힘들게 했고 현재도 진행 중인 '지방 회사 채용담당자'로서 경험했던 이야기를 저만의 노하우를 녹여 글로 적어보고자 합니다.1. Recruiter의 고민 어느 시점부터인가 HR 관련 세미나, 협회, 교육에서 채용담당자들을 만나면 공통적으로 하는 이야기가 있습니다. “요즘 채용 어떠세요?” “저희 지원자가 너무 없어요” “저희도요ㅜㅜ” 그럼 또 저는 안도합니다. ‘다행이다. 우리 회사만 그런 건 아니었구나’ 제가 지난 5년 동안 채용 업무를 하면서 느낀 점은 크게 두 가지 입니다. 첫째, 사람 뽑기 정말 어렵다. 둘째, 앞으로 사람 뽑기 더 어려울거다. 2. 인재 확보를 위해 필요한 것 핵심인재 확보 및 유지를 위해서는 4C가 필요하다고 합니다. ① Compensation(보상) : 충분히 대우해야 사심 없이 몰입하고 더 큰 성과를 만든다. ② Chance(기회) : 젊은 인재에게는 경력개발 기회가 중요하다. ③ Colleague(동료) : 좋은 동료는 나를 성장할 수 있게 한다. ④ Culture(문화) : 심리적 안정감을 주는 조직문화는 업무 몰입력을 강화시켜준다. 채용담당자라면 4C 중 우리 회사의 강점과 약점은 어떤 것일지 최소 한 번은 고민해보았을 것입니다. 하지만 저는 핵심인재 확보를 위한 필요 조건에 4C가 아닌 ⑤ loCation을 추가한 5C를 제안하고, 이와 관련된 이야기를 앞으로 해보고자 합니다. 3. 지방 회사 채용담당자는 더 힘들다. 저희 회사는 국가 산업 성장에 필요한 필수 에너지원을 공급하는 회사로 30년의 업력을 자랑합니다. 그리고 지난 1990년~2010년 까지 가파르게 성장해왔습니다. 탄탄하고 안정적인 재무구조를 바탕으로 인재마켓 내에서도 구직자들의 선호도가 매우 높았습니다. 연간 채용 인력이 2030명 정도 밖에 되지 않는데도 지원자수는 78천명 정도로 경쟁률이 매우 높은 회사였습니다. 하지만 산업 사양화와 함께 지원자수가 지속적으로 감소하기 시작했고, 최근에는 최종 합격자의 입사포기나 지원자 중 적합자가 없어 채용에 실패한 사례도 적지 않습니다. 원인은 매우 다양하겠지만 제가 생각하는 몇 가지는 아래와 같으며, 아마 지방 회사의 채용담당자라면 충분히 공감하실 거라 생각합니다. 첫째, 대기업이 아닙니다. 인재 마켓에서 대기업의 가장 큰 메리트는 무엇일까요? 구직자 관점이 아닌 채용담당자 관점에서 본다면 저는 NameValue 라고 생각합니다. 단순히 이름이 알려져 있는 정도가 아닌 해당 기업이 주는 가치와 프라이드, 그리고 상상력은 구직자들에게 엄청난 매력 포인트로 다가갑니다. 상상력은 구직자가 하는 ‘내가 이 대기업에 입사한다면?’이라는 행복한 상상을 말하는 겁니다. 상품을 개발하고 판매하는 마케팅 혹은 영업부서는 반론을 제기할 수 있습니다. “요즘 소비자들이 얼마나 깐깐하고 합리적인 소비를 한다구요! 단순히 대기업 이름만 보고 제품을 구매하지 않아요!” 맞습니다. 100% 공감합니다. 저 조차도 자동차, 전자제품, 옷 심지어 과자 하나를 구매하는데도 특정 기업 제품이라고 무조건 구매하지 않습니다. 다른 기업 제품과 비교하기도 하고 성능을 체크하고, 가성비가 있는지, AS는 되는지 등 많은 것들을 따집니다. 하지만 구직자 입장에서 생각해볼 필요가 잇습니다. 본인이 가고 싶은 대기업을 비교해서 선택할까요? 삼성전자와 LG전자, SK하이닉스 중 어떤 회사를 선택할까? 현대자동차, 기아자동차, 쌍용자동차, 르노삼성, 쉐보레 중 어디에 들어갈까? 이런 고민을 할까요? 저는 ‘No’라고 생각합니다. 본론으로 돌아와 다시 질문을 드립니다. 인재마켓에서 대기업의 NameValue는 큰 메리트인가요 아닌가요? 둘째, 성장기업이 아닙니다. 저희 회사는 앞서 설명한 바와 같이 약 10년 전부터 산업의 사양화가 뚜렷하게 나타났습니다. 과거 성장의 영광은 이미 오래전 이야기가 됐습니다. 반도체, 2차 전지, 바이오, AI, 모빌리티, 플랫폼 등 대표적인 성장기업들은 위에서 언급한 핵심인재 확보를 위한 4C를 모두 갖추었다고 해도 과언이 아닙니다. SK하이닉스 연구원이 쏟아올린 성과급에 대한 논란으로 대기업이자 성장기업의 처우 수준은 이미 따라갈 수 없을 정도가 되어 버렸습니다. 네카라쿠배 등 IT 및 게임 업계의 공격적인 임금 인상을 저희 회사는 방관자 입장에서 바라볼 수 밖에 없었습니다. 안정적 매출과 성장성, 처우와 복리후생까지 갖춘 대기업들은 모든 대학생들이 입사를 꿈꾸는 회사가 되었고, 저희 회사와 같은 사양 산업을 주업으로 하는 회사는 인재마켓에서 구직자들을 끌어들일 수 있는 요소가 상대적으로 매우 부족하게만 보일 수 밖에 없습니다. 셋째, 수도권이 아닙니다. 최근 제가 주목하고 있는 가장 주요한 요인은 바로 우리 회사가 지방회사라는 점입니다. 30년 업력을 보유하고 있지만 최근 몇 년 처럼 채용이 어려웠던 적은 없었습니다. Data상으로 지원자수가 감소 추세라 하더라도 일정 수준 이상은 유지하였으나, 최근 몇 년 간 심하게 하락하는 특징을 보였습니다. 그리고 이는 우리 회사만의 문제는 아니라는 것을 알았습니다. 이러한 문제와 관련된 다양한 기사가 쏟아져 나오는 가운데 정말 충격적인 기사가 눈에 띄었습니다. ‘지방 대기업 구인난’ ‘강원도 한 의료원, 연봉 4억에도 의사 못구한다’ ‘구직자, 지방 대기업보다 서울 중소기업 간다’ ‘창원의 한 기업, 대졸 초임 6,000만원 제시’ 우리나라 인구 50% 이상이 수도권에 거주하고 19~39세 사이 청년층의 55% 이상 또한 서울, 경기 등 수도권에 거주한다고 합니다. 하지만 위 자료에서 알 수 있듯이 서울, 수도권 취준생들은 지방에서 근무하기를 희망하지 않습니다. 아니 지원조차 하지 않습니다. 지방 취준생들도 서울, 수도권에서 근무하기를 희망하지 지방에서 근무하기를 원하지 않습니다. 최근 산업은행의 부산 이전 이슈에 MZ세대들의 퇴사율이 매우 높아졌다는 기사도 보았습니다. 여기서 누군가는 반론할 것입니다. "최근에 현대자동차 생산직에 18만명 몰렸다는데요?" 맞습니다. '킹산직'으로 불리는 현대자동차의 경우 18만명의 지원자가 몰렸고 엄청난 경쟁률을 기록했다고 합니다. 근무지도 현대자동차 생산공장이 있는 울산광역시, 충남 아산 등 지방이었습니다. 그럼에도 불구하고 현대자동차에는 왜 많은 지원자가 몰렸을까요? 여러가지 이유가 있겠지만 '킹산직'이라는 단어에서도 알 수 있듯이 처우, 복리후생, 고용 안정성 등 핵심인재를 유치하기에 지방회사라는 점 빼고는 모든 것이 완벽해 보입니다. 앞서 언급한 '구직자의 상상력'을 고려하면 거의 완벽한 회사라고 느껴집니다. 하지만 저희 회사는 현대자동차와 같은 대기업도 아니고 처우, 복리후생, 고용 안정성은 비교가 되지 않습니다. 그래서 지방 회사 채용담당자들은 더 힘듭니다. 우리는 지금까지 채용 전략을 수립할 때 지원자 Attraction보다는 어떻게 하면 지원자를 잘 선별하고 회사에 Fit한 사람을 뽑을 수 있을지, 즉 Screening에 초점을 두고 고민해 왔습니다. 하지만 지방 회사 채용 담당자로서 채용 업무를 수행하다 보니, 어쩌면 지금까지 해온 고민들이 배 부른 이야기가 될 수도 있다는 생각을 했습니다. 물론 지원자가 적으면 더더욱 그 가운데 옥석 가리기에 집중해야 한다라고 생각할 수 있지만, 제 경험상 지원자가 적으면 ‘옥’도 적기 때문에 어쩌면 옥석 가리기를 고민하기 전에 지원자수를 확보하면 자연스럽게 옥석을 가릴 수 있는 ‘상대적 평가’도 수월하지 않을까란 생각을 했습니다. 출산율의 하락과 지방 도시의 소멸, KTX/SRT 그리고 GTX까지 교통의 발전으로 인해 더더욱 수도권 집중화가 심화되는 가운데 어떻게 하면 지방 회사에서 좋은 인재를 유치할 수 있을 지 너무 고민이 많습니다. 다 음에는 지방 회사 채용담당자의 고민 - 출산율 하락과 지방 도시 및 대학의 소멸과의 관계에 대하여 다뤄보도록 하겠습니다.

구조조정이다

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