**면접관의 선발**후배 HR담당자와 만남이 있었습니다. 최근 중소기업의 가장 심각한 고민 중 하나가 채용입니다.제조업 지방 중소기업은 지원자가 없고, 지원자가 있어도 합격 후 장기간 근무하려는 직원이 없습니다.채용과 관련하여 또 하나의 고민은 채용 면접관입니다.사실 지원자의 면접 합격과 불합격은 면접을 보는 면접관의 판단에 의해 결정됩니다.면접을 요청하면 업무가 바쁘다는 이유로 거절하거나, 면접 시 돌발적 행동, 면접 결과가 면접관에 따라 너무나 상이하여 결정의 어려움 등입니다. 올바른 면접을 위해 면접관의 선발, 유지 관리, 면접

면접관의 선발후배 HR담당자와 만남이 있었습니다. 최근 중소기업의 가장 심각한 고민 중 하나가 채용입니다.제조업 지방 중소기업은 지원자가 없고, 지원자가 있어도 합격 후 장기간 근무하려는 직원이 없습니다.채용과 관련하여 또 하나의 고민은 채용 면접관입니다.사실 지원자의 면접 합격과 불합격은 면접을 보는 면접관의 판단에 의해 결정됩니다.면접을 요청하면 업무가 바쁘다는 이유로 거절하거나, 면접 시 돌발적 행동, 면접 결과가 면접관에 따라 너무나 상이하여 결정의 어려움 등입니다. 올바른 면접을 위해 면접관의 선발, 유지 관리, 면접 진행에 관해 고민이 많다며 비법을 요청합니다.면접관은 회사를 대표하여 미래 경영자를 선발하는 매우 중요한 역할을 수행해야 합니다. 압박 질문을 이유로 거친 언행을 하는 것은 삼가해야 합니다. 지원자의 심성과 옳고 그름을 판단하여 결정해야 하기 때문에 면접관 역시 인성과 전문성이 뛰어나야 합니다.일부 기업에서 젊은 지원자에 대해 같은 젊은 직원을 면접관으로 활용하는, 이른바 신세대를 이해하기 위해 MZ세대 직원을 면접관으로 운영하는 회사가 있습니다. 개인적으로 면접관은 기계도 아니고 약점보다는 강점 중심으로 면접을 해야 하며, 지원자의 인성과 직무역량이 회사에 부합하는가 판단하며, 사업과 회사 특성을 고려해 종합적으로 결정해야 한다고 생각합니다.채용 담당자 입장에서는 면접관으로 가장 적합하면서도 불편한 사람이 CEO이지요. CEO가 신입 및 경력 최종 면접에 반드시 참석한다면, 최종 면접에서 바로 합격/ 불합격이 결정되는 장점이 있지만, 최종 면담일을 정하거나 면접 중 본인이 최종결정해 버리는 것이 힘듭니다. 이런 경우, 채용계획을 수립하는 시점에 최종 면접일을 확정해 CEO와 사전 일정을 확정하고, 채용 담당자가 최종 면접에 배석해 CEO가 합격시킨 지원자는 바로 면접에서 제외시키는 것이 한 방법입니다. 사실 채용 담당자가 CEO에게 면접 요령과 유의사항을 말씀드리기도 어렵고 효과도 없습니다. 그래도 HR부서와 채용 담당자가 눈치를 보며 채용 전반을 이끌면 곤란합니다. 회사에 부합하는 미래 경영자를 선발한다는 생각으로 소신을 갖고 채용계획부터 최종 선발과 배치까지 채용 프로세스를 이끌어야 합니다.이를 위해 면접관의 선발과 교육은 매우 중요합니다.먼저, 선발은 면접 유형에 따라, 회사와 구성원으로부터 인성과 역량을 인정받는 적합한 임직원이 선발되어야 합니다. 선발 절차는 매우 엄격하고, 면접관이 된 임직원이 ‘내가 면접관이 된 것이 자랑스럽다’고 생각하도록 해야 합니다.회사의 모든 면접관 선발은 반드시 본부장의 승인과 추천이 있고 CEO가 승인해야 합니다. 선발된 인력에 대해 철저하게 면접관 교육을 실시해야 합니다. 교육 결과 최종 이수자에 대해 ‘올해의 면접관 임명장’을 CEO가 직접 주는 행사를 갖는 것은 매우 의미 있습니다. 교육과 철저한 검증으로 누가 하더라도 공정하고 객관적 면접이 되어야 하며, 면접 진행은 물 흐르듯 완벽하게 진행되어야 합니다. 면접관의 유지관리공기업 면접에 면접관으로 요청 받아 간 적이 있습니다. 면접 30분 전에 채용 담당자가 면접 시 유의사항에 대해 설명하고, PC에 저장된 입사지원서를 확인하고 잠시 후 1조의 면접을 시작한다고 설명합니다. 면접관이 누구인지도 모릅니다. 면접 진행 요령이나 면접관 간의 역할 분담이 없습니다. 짧은 시간에 지원자의 입사지원서를 꼼꼼히 읽어볼 수가 없습니다. 면접이 끝나고 조정 회의도 없습니다. 공기업의 특성상, 면접관의 점수를 그대로 평균하여 적용합니다. 문제는 공기업 면접관은 절대 60점 이하를 주지 않고, 점수 편차가 그리 크지 않습니다. 만약 외부 초청한 면접관이 아니다 싶은 지원자는 0점, 뽑아야 하는 지원자를 100점으로 한다면, 외부 면접관에 의해 합격/ 불합격이 결정되어 버립니다. 이런 식의 면접이라면, 회사가 원하는 인재를 선발하기 어렵고, 면접관들의 동기부여와 자부심을 이끌어 낼 수가 없습니다.제대로 된 면접의 실시와 그 과정에서 면접관이 자부심을 느끼게 해야 합니다.첫째, 올해의 면접관으로 임명된 임직원에 대해 채용 일정에 맞도록 사전 면접관 조편성을 하고, 조원들이 모여 면접 유형과 직무별 질문과 심사표를 사전에 작성하도록 해야 합니다.둘째, 가장 중요한 것은 면접 전, 반드시 주어진 시간 동안의 역할, 질문, 심사, 결정 등의 면접 전반을 직접 결정하고 연습하도록 해야 합니다.셋째, 사전에 연습한 내용을 바탕으로, 첫 인사부터 맺음말까지 체계적이고 물 흐르듯이 진행이 되어야 합니다.넷째, 면접이 다 끝난 후 내가 면접관으로 참석한 것이 매우 의미 있었고 감사한 경험이었음을 느끼게 해줘야 합니다.HR부서와 채용담당자는 면접 시작 전 단계, 진행 단계도 중요하지만, 특별히 관심과 세심한 추진을 해야 할 점은 끝난 다음입니다. 참석한 면접관이 자부심을 느끼도록 동기부여해야 합니다. 많은 기업들은 면접 진행비를 지급하고 마무리 합니다. 이 보다는 HR부서의 마음이 담긴 꽃다발과 와인을 집으로 보내고, 최종 결과에 대한 피드백, 채용에 대한 정보 제공 등을 평소에 공유해 주고, CEO 또는 본부장과의 회식 등을 하여 내가 회사의 면접관이라는 점을 간직하게 하는 것이 더 바람직하지 않을까요?

**면접관의 선발**후배 HR담당자와 만남이 있었습니다. 최근 중소기업의 가장 심각한 고민 중 하나가 채용입니다.제조업 지방 중소기업은 지원자가 없고, 지원자가 있어도 합격 후 장기간 근무하려는 직원이 없습니다.채용과 관련하여 또 하나의 고민은 채용 면접관입니다.사실 지원자의 면접 합격과 불합격은 면접을 보는 면접관의 판단에 의해 결정됩니다.면접을 요청하면 업무가 바쁘다는 이유로 거절하거나, 면접 시 돌발적 행동, 면접 결과가 면접관에 따라 너무나 상이하여 결정의 어려움 등입니다. 올바른 면접을 위해 면접관의 선발, 유지 관리, 면접 진행에 관해 고민이 많다며 비법을 요청합니다.면접관은 회사를 대표하여 미래 경영자를 선발하는 매우 중요한 역할을 수행해야 합니다. 압박 질문을 이유로 거친 언행을 하는 것은 삼가해야 합니다. 지원자의 심성과 옳고 그름을 판단하여 결정해야 하기 때문에 면접관 역시 인성과 전문성이 뛰어나야 합니다.일부 기업에서 젊은 지원자에 대해 같은 젊은 직원을 면접관으로 활용하는, 이른바 신세대를 이해하기 위해 MZ세대 직원을 면접관으로 운영하는 회사가 있습니다. 개인적으로 면접관은 기계도 아니고 약점보다는 강점 중심으로 면접을 해야 하며, 지원자의 인성과 직무역량이 회사에 부합하는가 판단하며, 사업과 회사 특성을 고려해 종합적으로 결정해야 한다고 생각합니다.채용 담당자 입장에서는 면접관으로 가장 적합하면서도 불편한 사람이 CEO이지요. CEO가 신입 및 경력 최종 면접에 반드시 참석한다면, 최종 면접에서 바로 합격/ 불합격이 결정되는 장점이 있지만, 최종 면담일을 정하거나 면접 중 본인이 최종결정해 버리는 것이 힘듭니다. 이런 경우, 채용계획을 수립하는 시점에 최종 면접일을 확정해 CEO와 사전 일정을 확정하고, 채용 담당자가 최종 면접에 배석해 CEO가 합격시킨 지원자는 바로 면접에서 제외시키는 것이 한 방법입니다. 사실 채용 담당자가 CEO에게 면접 요령과 유의사항을 말씀드리기도 어렵고 효과도 없습니다. 그래도 HR부서와 채용 담당자가 눈치를 보며 채용 전반을 이끌면 곤란합니다. 회사에 부합하는 미래 경영자를 선발한다는 생각으로 소신을 갖고 채용계획부터 최종 선발과 배치까지 채용 프로세스를 이끌어야 합니다.이를 위해 면접관의 선발과 교육은 매우 중요합니다.먼저, 선발은 면접 유형에 따라, 회사와 구성원으로부터 인성과 역량을 인정받는 적합한 임직원이 선발되어야 합니다. 선발 절차는 매우 엄격하고, 면접관이 된 임직원이 ‘내가 면접관이 된 것이 자랑스럽다’고 생각하도록 해야 합니다.회사의 모든 면접관 선발은 반드시 본부장의 승인과 추천이 있고 CEO가 승인해야 합니다. 선발된 인력에 대해 철저하게 면접관 교육을 실시해야 합니다. 교육 결과 최종 이수자에 대해 ‘올해의 면접관 임명장’을 CEO가 직접 주는 행사를 갖는 것은 매우 의미 있습니다. 교육과 철저한 검증으로 누가 하더라도 공정하고 객관적 면접이 되어야 하며, 면접 진행은 물 흐르듯 완벽하게 진행되어야 합니다. **면접관의 유지관리**공기업 면접에 면접관으로 요청 받아 간 적이 있습니다. 면접 30분 전에 채용 담당자가 면접 시 유의사항에 대해 설명하고, PC에 저장된 입사지원서를 확인하고 잠시 후 1조의 면접을 시작한다고 설명합니다. 면접관이 누구인지도 모릅니다. 면접 진행 요령이나 면접관 간의 역할 분담이 없습니다. 짧은 시간에 지원자의 입사지원서를 꼼꼼히 읽어볼 수가 없습니다. 면접이 끝나고 조정 회의도 없습니다. 공기업의 특성상, 면접관의 점수를 그대로 평균하여 적용합니다. 문제는 공기업 면접관은 절대 60점 이하를 주지 않고, 점수 편차가 그리 크지 않습니다. 만약 외부 초청한 면접관이 아니다 싶은 지원자는 0점, 뽑아야 하는 지원자를 100점으로 한다면, 외부 면접관에 의해 합격/ 불합격이 결정되어 버립니다. 이런 식의 면접이라면, 회사가 원하는 인재를 선발하기 어렵고, 면접관들의 동기부여와 자부심을 이끌어 낼 수가 없습니다.제대로 된 면접의 실시와 그 과정에서 면접관이 자부심을 느끼게 해야 합니다.첫째, 올해의 면접관으로 임명된 임직원에 대해 채용 일정에 맞도록 사전 면접관 조편성을 하고, 조원들이 모여 면접 유형과 직무별 질문과 심사표를 사전에 작성하도록 해야 합니다.둘째, 가장 중요한 것은 면접 전, 반드시 주어진 시간 동안의 역할, 질문, 심사, 결정 등의 면접 전반을 직접 결정하고 연습하도록 해야 합니다.셋째, 사전에 연습한 내용을 바탕으로, 첫 인사부터 맺음말까지 체계적이고 물 흐르듯이 진행이 되어야 합니다.넷째, 면접이 다 끝난 후 내가 면접관으로 참석한 것이 매우 의미 있었고 감사한 경험이었음을 느끼게 해줘야 합니다.HR부서와 채용담당자는 면접 시작 전 단계, 진행 단계도 중요하지만, 특별히 관심과 세심한 추진을 해야 할 점은 끝난 다음입니다. 참석한 면접관이 자부심을 느끼도록 동기부여해야 합니다. 많은 기업들은 면접 진행비를 지급하고 마무리 합니다. 이 보다는 HR부서의 마음이 담긴 꽃다발과 와인을 집으로 보내고, 최종 결과에 대한 피드백, 채용에 대한 정보 제공 등을 평소에 공유해 주고, CEO 또는 본부장과의 회식 등을 하여 내가 회사의 면접관이라는 점을 간직하게 하는 것이 더 바람직하지 않을까요?![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

면접관의 선발과 유지관리

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