**면접 후 면접관의 조정 회의**.상황. 5명의 면접관이 4명 1조의 20명 지원자에 대한 면접을 마쳤다. 20명 중 6명만 최종 합격이 된다. 면접관들은 각자 100점 만점으로 심사를 했다. 면접을 마치고 면접관들이 별도로 20명의 지원자에 대한 합격, 불합격 시킬 것인가 조정 회의를 하는 것이 옳다고 생각하는가? 아니면 각 면접관의 20명의 면접 결과를 별도 조정 회의 없이 그대로 인정하는 것이 옳다고 생각하는가?그 이유는 무엇인가? 대부분 민간 기업은 최종 면접이 끝나면 합격/ 불합격자에 대한 면접관 조정회의를 실시한다. 형태

면접 후 면접관의 조정 회의.상황. 5명의 면접관이 4명 1조의 20명 지원자에 대한 면접을 마쳤다. 20명 중 6명만 최종 합격이 된다. 면접관들은 각자 100점 만점으로 심사를 했다. 면접을 마치고 면접관들이 별도로 20명의 지원자에 대한 합격, 불합격 시킬 것인가 조정 회의를 하는 것이 옳다고 생각하는가? 아니면 각 면접관의 20명의 면접 결과를 별도 조정 회의 없이 그대로 인정하는 것이 옳다고 생각하는가?그 이유는 무엇인가? 대부분 민간 기업은 최종 면접이 끝나면 합격/ 불합격자에 대한 면접관 조정회의를 실시한다. 형태는 2가지 유형이다.조별 조정회의를 하는 경우이다. 조 면접이 끝나면 다음 조가 들어오고 전에 합격/ 불합격에 대한 면접관의 면접 결과를 짧게 이야기한다. 큰 이견이 없으면 합격시킬 사람에 대한 빠른 결정만 하고 조정을 마친다. 다른 하나는 면접이 다 끝난 후에 조별 합격자를 중심으로 조정을 실시한다. 불합격자에 대해서는 언급 자체를 하지 않는다. 선발해야 할 인원이 정해져 있기 때문에 합격자 위주로 이야기하며, 이견이 있을 때에는 자신의 판단 결과를 공유하며 조 합격 여부 조정 회의를 한다. 월등하게 면접을 잘 본 지원자를 제외하고, 다음 합격자를 누구로 할 것인가 결정한다. 회사마다 조정회의를 실시 여부에 대한 의견은 분분하다.조정회의를 하지 않는 회사는 대부분 면접관의 점수를 그대로 인정하겠다는 생각이 강하다. 반면 조정회의를 하는 회사는 면접관들이 어떤 기준, 요인에 따라 판단했고, 한 면접관의 판단보다는 여러 면접관의 의견을 듣고 최종 결정하자는 의견이다.조정회의를 하는 기업이 많은 이유는 면접관 자신의 경험이 다르고 중요하게 생각하는 관점이 다르기에 이를 조정하는 회의가 필요하다고 생각한다. 면접 후 조정회의 실시 여부와 대책공기업 면접에 면접관으로 요청 받아 간 적이 있다. 공기업은 채용 면접 시, NCS기반의 블라인드 면접을 실시한다. 지원자에 대한 개인 인적사항은 대부분 알 수가 없다. 면접관은 채용 직무에 대한 지원자의 자기소개서와 직무 관련 업적을 볼 수 있다. 면접은 직무 중심으로 진행되며, 면접이 끝나고 조정 회의는 별도로 실시하지 않는다. 공기업의 문화적 특성 때문인지 모르겠지만, 절대 60점 이하를 주지 않고, 점수 편차가 그리 크지 않다. 만약 면접관 중 한 명이 아니다 싶은 지원자는 0점, 뽑아야 하는 지원자는 100점을 부여하는 등 높은 점수차를 부여하면, 합격과 불합격이 이 1명의 면접관에 의해 결정되게 된다. 조정회의를 하게 되면 왜 합격/ 불합격을 시켜야 하는가? 점수 차를 어떻게 할 것인가? 최하 점수를 몇 점까지 할 것인가? 총 지원자의 순서를 정해 순위가 높은 지원자에 대한 의견, 면접 중 관찰한 사항 중심으로 의견을 말하고 최종 합격자를 선정해 나갈 수 있다. 하지만, 조정회의를 하는 경우에도 유념해야 할 점이 있다.A회사는 반드시 최종 면접에 CEO가 참석한다. 조정회의를 하는데, CEO가 면접을 보다가 중간에 “이 지원자 합격이다” 하면 그대로 상황 종료이다. 조정회의를 할 때, 가장 먼저 나는 합격자가 누구라고 말하면 다른 면접관은 특별한 이슈가 없으면 자신의 면접 결과를 수정하고, CEO가 언급한 지원자의 점수를 높게 가져간다. 이처럼 조정회의를 할 경우, 한 사람의 목소리에 좌우될 수도 있다. 이를 방지하지 위해 조정회의에 다음과 같은 3가지 원칙을 가져가면 어떻겠는가?첫째, 채용 담당자는 시작 전, 면접관별 조별 지원자의 순서를 정하게 하고, 점수 차를 가능한 5점 척도로 하고, 최하 점수를 60점으로 제한하도록 기준을 주는 것이 필요하다. 최종 합격자는 80점 이상의 지원자 중 면접관별 순서를 정해 달라고 하면 된다.둘째, 조별 조정회의를 하는데, 반드시 합격할 지원자 1명과 그 이유를 말하게 한다. 각 면접관의 발표가 끝난 후, 특별히 아니라고 생각하는 이유가 있거나, 언급되지 않은 지원자 중 눈 여겨볼 지원자가 있으면 언급하는 것으로 조별 조정회의를 마친다.셋째, 모든 조별 면접이 끝난 후 채용 담당자가 최종 합격 인원을 말하고, 각 면접관이 반드시 합격할 사람을 언급하게 한다. 언급된 인원이 최종 합격자보다 많으면, 뺄 지원자에 대한 논의를 하면 된다. 적은 경우, 추가 합격자를 면접관이 순서에 의해 언급하고 논의하고 마무리한다. 면접관은 회사를 대표하여 미래 회사의 경영자로 성장할 회사에 맞는 인재를 선발하는 중요한 역할을 수행한다. 면접관이 명확한 가치관을 갖고, 회사가 원하는 인재 기준을 알고 면접에 임해야 한다. 면접에 임해 어떤 면접관이 면접을 해도 그 결과의 일치도가 높아야 하며, 사심이 없는 상태에서 면접이 물 흐르듯 자연스럽게 진행되어야 한다. 면접관의 선발과 면접 전 교육이 중요한 이유이다. 면접 후 지원자에 대한 조정 회의의 여부는 회사의 문화와 의사결정 프로세스가 어떻게 되는가 고려하여 채용담당자가 결정할 사안 아닐까요?

**면접 후 면접관의 조정 회의**.상황. 5명의 면접관이 4명 1조의 20명 지원자에 대한 면접을 마쳤다. 20명 중 6명만 최종 합격이 된다. 면접관들은 각자 100점 만점으로 심사를 했다. 면접을 마치고 면접관들이 별도로 20명의 지원자에 대한 합격, 불합격 시킬 것인가 조정 회의를 하는 것이 옳다고 생각하는가? 아니면 각 면접관의 20명의 면접 결과를 별도 조정 회의 없이 그대로 인정하는 것이 옳다고 생각하는가?그 이유는 무엇인가? 대부분 민간 기업은 최종 면접이 끝나면 합격/ 불합격자에 대한 면접관 조정회의를 실시한다. 형태는 2가지 유형이다.조별 조정회의를 하는 경우이다. 조 면접이 끝나면 다음 조가 들어오고 전에 합격/ 불합격에 대한 면접관의 면접 결과를 짧게 이야기한다. 큰 이견이 없으면 합격시킬 사람에 대한 빠른 결정만 하고 조정을 마친다. 다른 하나는 면접이 다 끝난 후에 조별 합격자를 중심으로 조정을 실시한다. 불합격자에 대해서는 언급 자체를 하지 않는다. 선발해야 할 인원이 정해져 있기 때문에 합격자 위주로 이야기하며, 이견이 있을 때에는 자신의 판단 결과를 공유하며 조 합격 여부 조정 회의를 한다. 월등하게 면접을 잘 본 지원자를 제외하고, 다음 합격자를 누구로 할 것인가 결정한다. 회사마다 조정회의를 실시 여부에 대한 의견은 분분하다.조정회의를 하지 않는 회사는 대부분 면접관의 점수를 그대로 인정하겠다는 생각이 강하다. 반면 조정회의를 하는 회사는 면접관들이 어떤 기준, 요인에 따라 판단했고, 한 면접관의 판단보다는 여러 면접관의 의견을 듣고 최종 결정하자는 의견이다.조정회의를 하는 기업이 많은 이유는 면접관 자신의 경험이 다르고 중요하게 생각하는 관점이 다르기에 이를 조정하는 회의가 필요하다고 생각한다. **면접 후 조정회의 실시 여부와 대책**공기업 면접에 면접관으로 요청 받아 간 적이 있다. 공기업은 채용 면접 시, NCS기반의 블라인드 면접을 실시한다. 지원자에 대한 개인 인적사항은 대부분 알 수가 없다. 면접관은 채용 직무에 대한 지원자의 자기소개서와 직무 관련 업적을 볼 수 있다. 면접은 직무 중심으로 진행되며, 면접이 끝나고 조정 회의는 별도로 실시하지 않는다. 공기업의 문화적 특성 때문인지 모르겠지만, 절대 60점 이하를 주지 않고, 점수 편차가 그리 크지 않다. 만약 면접관 중 한 명이 아니다 싶은 지원자는 0점, 뽑아야 하는 지원자는 100점을 부여하는 등 높은 점수차를 부여하면, 합격과 불합격이 이 1명의 면접관에 의해 결정되게 된다. 조정회의를 하게 되면 왜 합격/ 불합격을 시켜야 하는가? 점수 차를 어떻게 할 것인가? 최하 점수를 몇 점까지 할 것인가? 총 지원자의 순서를 정해 순위가 높은 지원자에 대한 의견, 면접 중 관찰한 사항 중심으로 의견을 말하고 최종 합격자를 선정해 나갈 수 있다. 하지만, 조정회의를 하는 경우에도 유념해야 할 점이 있다.A회사는 반드시 최종 면접에 CEO가 참석한다. 조정회의를 하는데, CEO가 면접을 보다가 중간에 “이 지원자 합격이다” 하면 그대로 상황 종료이다. 조정회의를 할 때, 가장 먼저 나는 합격자가 누구라고 말하면 다른 면접관은 특별한 이슈가 없으면 자신의 면접 결과를 수정하고, CEO가 언급한 지원자의 점수를 높게 가져간다. 이처럼 조정회의를 할 경우, 한 사람의 목소리에 좌우될 수도 있다. 이를 방지하지 위해 조정회의에 다음과 같은 3가지 원칙을 가져가면 어떻겠는가?첫째, 채용 담당자는 시작 전, 면접관별 조별 지원자의 순서를 정하게 하고, 점수 차를 가능한 5점 척도로 하고, 최하 점수를 60점으로 제한하도록 기준을 주는 것이 필요하다. 최종 합격자는 80점 이상의 지원자 중 면접관별 순서를 정해 달라고 하면 된다.둘째, 조별 조정회의를 하는데, 반드시 합격할 지원자 1명과 그 이유를 말하게 한다. 각 면접관의 발표가 끝난 후, 특별히 아니라고 생각하는 이유가 있거나, 언급되지 않은 지원자 중 눈 여겨볼 지원자가 있으면 언급하는 것으로 조별 조정회의를 마친다.셋째, 모든 조별 면접이 끝난 후 채용 담당자가 최종 합격 인원을 말하고, 각 면접관이 반드시 합격할 사람을 언급하게 한다. 언급된 인원이 최종 합격자보다 많으면, 뺄 지원자에 대한 논의를 하면 된다. 적은 경우, 추가 합격자를 면접관이 순서에 의해 언급하고 논의하고 마무리한다. 면접관은 회사를 대표하여 미래 회사의 경영자로 성장할 회사에 맞는 인재를 선발하는 중요한 역할을 수행한다. 면접관이 명확한 가치관을 갖고, 회사가 원하는 인재 기준을 알고 면접에 임해야 한다. 면접에 임해 어떤 면접관이 면접을 해도 그 결과의 일치도가 높아야 하며, 사심이 없는 상태에서 면접이 물 흐르듯 자연스럽게 진행되어야 한다. 면접관의 선발과 면접 전 교육이 중요한 이유이다. 면접 후 지원자에 대한 조정 회의의 여부는 회사의 문화와 의사결정 프로세스가 어떻게 되는가 고려하여 채용담당자가 결정할 사안 아닐까요?![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

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