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과리뷰 시간 뿐만 아니라, 업무의 일상에서 핵심적인 부분 중 하나는 바로 **피드백**인데요.저희 회사 조직문화의 중요한 모토 중 하나도 **Open feedback** 입니다.오픈 피드백, 정기적, 비정기적으로 피드백을 주고 받는 것은 성과관리 뿐만 아니라, 계층구조에 관계없이 신뢰를 바탕으로 개방적으로 의사소통할 수 있는수평적인 조직문화 형성에도 밀접한 

성과리뷰 시간 뿐만 아니라, 업무의 일상에서 핵심적인 부분 중 하나는 바로 피드백인데요.저희 회사 조직문화의 중요한 모토 중 하나도 Open feedback 입니다.오픈 피드백, 정기적, 비정기적으로 피드백을 주고 받는 것은 성과관리 뿐만 아니라, 계층구조에 관계없이 신뢰를 바탕으로 개방적으로 의사소통할 수 있는수평적인 조직문화 형성에도 밀접한 영향을 끼칠 수 있습니다.말은 쉬우나, 생각보다 피드백은 어렵다(?)는 선입견을 갖고 계신 분도 많으리라 생각합니다. 피드백하면 어떤 느낌이 드시나요? 막막하다. 두렵다. 방어적인 자세를 취하게 된다. 부정적 느낌이 든다.긍정적 피드백을 받았을 때는 동기부여 된다.다른 사람에게 상처를 줄까 두렵다? 여러가지 이미지가 떠오릅니다. **왜 피드백이 어렵다고 생각할까요?**피드백이 어렵다고 생각하는 데에는 여러가지 이유가 있습니다.

피드백 주는 방법을 몰라서 (How, What)
서로 상처를 주고 받을까봐, 관계에 좋치 않는 영향을 끼칠까봐
상대방에 대한 관심이 없어서
피드백이 왜 필요한지, 어떤 상황에 필요한지 몰라서 (Why, When)
긍정적인 피드백만 받고 싶어서
피드백은 SOFT SKILL이며, 타고나지 않아도 스킬을 익히면 누구나 활용할 수 있습니다. 저에게도 기억에 남는 피드백이 있는데요.피드백을 받았던 경험 중 기억에 남는 경험 중 하나는 주니어 시절 팀장님께 받았던 피드백입니다.당시 호텔 지배인님께 준비과정에서 이슈가 있어서 메일을 한 바닥 쓰고 있었는데, 팀장님께서 그런 저를 보시고 부르시더니 피드백을 주셨습니다.일하는 방식 중 한가지 조언에 주고 싶은 사항이 있다고 말이죠.커뮤니케이션에는 3가지 종류 (서면, 전화, FACE-TO-FACE)가 있는데, 제가 서면 커뮤니케이션을 너무 많이 한다고 하셨어요. 특히 어려운 상황에서요.생각해보니 전화나 대면으로 부담스럽거나 어려운 일이 생기면 메일을 통해 서면으로 커뮤니케이션 해왔던 저를 돌아볼 수 있었습니다.당시는 주니어 시절이라 피드백을 받기 전에는 인식조차 못하고 있었던 부분이었죠.상황에 따라 커뮤니케이션을 활용하면 되지만, 서면으로 하면 비언어적인 부분은 볼 수 없기때문에 예기치 않은 오해를 불러일으킬 수도 있는 부분도 있고, 가장 좋은 방법은 대면하는 것이니 앞으로 개선하면 좋을 것 같다고 의견을 주셨어요.이후 일을 하며 사람들과 커뮤니케이션 할 때 어떤 방식이 가장 효과적일 지 고민하며 실행해왔던 것 같습니다. 당시 상사로부터 피드백을 받지 않았다면 깨닫지 못했을 것입니다. 이외에도 일하며 주고 받았던 다양한 피드백은 스스로를 돌아보고 성장할 수 있도록 도움을 주었던 것 같습니다.누군가가 나에게 피드백을 준다는 것은 나에게 관심이 있기 때문인 것 같습니다. 잘 못 된 방향으로가거나 헤매도 피드백을 주지 않는 것은 상대방이 바빠서 일 수도 있고, 나에게 관심이 없어서 그럴 수도 있습니다. 하지만 팀장이라면 적어도 직원의 성장을 위해 팀원에게 긍정적/비판적(개선할 점) 피드백을 주어야 할 어느정도의 책임이 있다고 생각합니다.피드백을 주는 사람은 쉽게 피드백을 줄꺼라 생각할 수도 있는데 피드백을 주는 사람도 “내가 피드백을 줘도 괜찮을까?” “상처받으면 어쩌지?” 등 나름의 고민과 힘든 과정을 거치기도 합니다. 매니저가 되어보니 피드백을 주는 게 마냥 쉬운 일이 아님을 깨닫게 되었습니다. 비단 팀원과의 관계 뿐만 아니라 동료와의 관계에 있어서도 말이죠. 그럼에도 불구하고, 피드백을 주는 것은 상대방이나 우리 팀이, 우리 조직이 더 잘되기를 바라는 마음이 있기 때문에 피드백을 준다고 생각합니다. 피드백은 왜 중요할까요? 1. 피드백을 통한 자아이미지 확장하기 좋은 성과를 내기 위한 전제조건 중 하나는 “건강한 자아상”입니다. 피드백은 자아상을 확장하는데 도움을 준다고 합니다.**조하리의 창(4가지 마음의 창)**이라는 대인관계 이해도 모델이 있습니다.미국의 심리학자 조셉 루프트와 해리 잉햄이 개발한 대인관계에 있어서 자신이 어떻게 보이고 또 어떤 성향을 가지고 있는지를 파악할 수 있도록 한 심리학 이론이며, **'자기인식' 또는 '자기이해모델'**이라고도 불립니다. 나와 타인의 관계 속에서 자신이 어떤 성향을 지니고 있고, 또 어떠한 면을 개선하면 좋을지를 보여주는 ‘대인관계 이해도’에 관한 모델입니다.마음의 4가지 창이라고도 불리며, 4가지 창에는 생각, 감정, 행동, 경험, 동기 등이 포함되어 있습니다. 각 영역의 크기는 개인마다 다르게 나타납니다. **조하리의 창의 목표는 ‘Open Area’를 넓히고, ‘Unknown Area’를 작게 하는 것이라고 합니다. Open Area를 넓히기 위해서는 타인과 소통하고, 피드백을 주고 받고, 메타인지능력을 높이는 것이 도움이 된다고 합니다.**인간관계를 맺는 데 중요한 요소 중 첫번째는 자신을 노출(Self-disclosure)하는 것입니다. 자신의 생각이나 감정, 경험 등을 타인과 공유하며 나를 알리면서 인간관계를 맺고 형성할 수 있습니다. 두번째는 **피드백(Feedback)**인데요. 인간관계에서 나를 표현하는 것외에도 타인이 나에 대해서 어떻게 느끼고 생각하고 있는지를 잘 아는 것 또한 중요합니다. 피드백을 통해서 스스로에 대해 잘 모르고 있던 부분이나 모습을 알 수 있게 되고 자기조절능력 또한 키울 수 있습니다.자아상을 확장하기 위해서는 정기적인 피드백이 필요하며, 피드백은 다양한 측면(긍정적/비판적)을 포함하고, 다양한 형태(상황에 따라서 제공/정기적으로 제공)로 제공될 수 있습니다. 2. 피드백을 통한 성장 피드백은 과거를 탓하고, 누군가를 지적하기보다 미래지향적으로 성장하고 발전하는 것에 초점을 두고 있습니다. 도전을 통해서 배우고, 끈기 있게 도전하고, 타인의 성장과 성공에서 동기 부여 받는 성장형 사고방식(growth mindset)과도 맞닿아 있습니다. 피드백을 적재적소에 잘 활용한다면 피드백은 성장의 밑거름이 될 것입니다. 좋은 피드백은 몇가지 특성이 있는데요.건설적이어서 나에게 도움이 되거나 나의 삶에 영향을 주었거나, 무엇보다 내가 했던 구체적인 행동과 연관되고, 실천가능한 action plan을 나오게 하기도 합니다.피드백에 유독 방어적인 직원이 있다면? 그렇다면 충분한 라포와 신뢰가 형성된 관계인지 돌아보아야 할 것입니다. 나에 대해 잘 알지도 못하는 사람에게 갑작스럽게 일방적인 피드백을 받는다면 당황스러울 수 있겠죠.또한 피드백이란 표현이 부담스럽다면, 의견을 드린다던지, 이렇게 개선하면 더 좋을 것 같다던지, 조금 더 순화해서 표현할 수도 있을 것입니다. 피드백을 활성화하는 방법 Tip

업무/일상의 한 부분으로 주기적으로 피드백을 받는 시간 확보하는 것
먼저 피드백을 요청하고, 업무에 대해 주기적으로 피드백을 받아보는 것
일상 속에서 활용해보기 (각종 미팅, 성과리뷰, 원온원미팅, 주간리뷰)
피드백 교육 참고하여 활용하기 (온/오프라인)
긍정적인 피드백 먼저 활성화해보기
저희 회사에서도 성과평가 기간 동안에 직원 누구나 피드백을 주고 받을 수 있는데요. 잘한점, 개선할 점, 그 밖의 아이디어 등 피드백 질문은 자유롭게 지정할 수 있습니다. 성과 리뷰 기간이라 저도 동료분들께 피드백을 요청해서 받았습니다. 안 좋은 피드백을 받는게 두렵기도 하지만, 그럼에도 불구하고 개선할 수 있는 아이디어를 얻기 위해 받을 가치가 있다고 생각합니다.피드백이 어렵다고 생각하는 이유, 피드백이 중요한 이유, 피드백에 방어적인 직원 대응방법, 피드백을 활성화 하는 방법 등에 대해서 알아보았는데요. 일단 피드백은 어렵다! 라는 선입견을 조금 내려놓고, 피드백을 활용하는 방법을 일상 속에서 활용해본다면 피드백과 조금 더 가까워질 수 있지 않을까 싶습니다.

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1. 피드백 주는 방법을 몰라서 (How, What)
2. 서로 상처를 주고 받을까봐, 관계에 좋치 않는 영향을 끼칠까봐
3. 상대방에 대한 관심이 없어서
4. 피드백이 왜 필요한지, 어떤 상황에 필요한지 몰라서 (Why, When)
5. 긍정적인 피드백만 받고 싶어서
피드백은 **SOFT SKILL이며, 타고나지 않아도 스킬을 익히면 누구나 활용**할 수 있습니다. 저에게도 기억에 남는 피드백이 있는데요.피드백을 받았던 경험 중 기억에 남는 경험 중 하나는 주니어 시절 팀장님께 받았던 피드백입니다.당시 호텔 지배인님께 준비과정에서 이슈가 있어서 메일을 한 바닥 쓰고 있었는데, 팀장님께서 그런 저를 보시고 부르시더니 피드백을 주셨습니다.일하는 방식 중 한가지 조언에 주고 싶은 사항이 있다고 말이죠.커뮤니케이션에는 3가지 종류 (서면, 전화, FACE-TO-FACE)가 있는데, 제가 서면 커뮤니케이션을 너무 많이 한다고 하셨어요. 특히 어려운 상황에서요.생각해보니 전화나 대면으로 부담스럽거나 어려운 일이 생기면 메일을 통해 서면으로 커뮤니케이션 해왔던 저를 돌아볼 수 있었습니다.당시는 주니어 시절이라 피드백을 받기 전에는 인식조차 못하고 있었던 부분이었죠.상황에 따라 커뮤니케이션을 활용하면 되지만, 서면으로 하면 비언어적인 부분은 볼 수 없기때문에 예기치 않은 오해를 불러일으킬 수도 있는 부분도 있고, 가장 좋은 방법은 대면하는 것이니 앞으로 개선하면 좋을 것 같다고 의견을 주셨어요.이후 일을 하며 사람들과 커뮤니케이션 할 때 어떤 방식이 가장 효과적일 지 고민하며 실행해왔던 것 같습니다. 당시 상사로부터 피드백을 받지 않았다면 깨닫지 못했을 것입니다. 이외에도 일하며 주고 받았던 다양한 피드백은 스스로를 돌아보고 성장할 수 있도록 도움을 주었던 것 같습니다.**누군가가 나에게 피드백을 준다는 것은 나에게 관심이 있기 때문**인 것 같습니다. 잘 못 된 방향으로가거나 헤매도 피드백을 주지 않는 것은 상대방이 바빠서 일 수도 있고, 나에게 관심이 없어서 그럴 수도 있습니다. 하지만 팀장이라면 적어도 직원의 성장을 위해 팀원에게 긍정적/비판적(개선할 점) 피드백을 주어야 할 어느정도의 책임이 있다고 생각합니다.피드백을 주는 사람은 쉽게 피드백을 줄꺼라 생각할 수도 있는데 피드백을 주는 사람도 “내가 피드백을 줘도 괜찮을까?” “상처받으면 어쩌지?” 등 나름의 고민과 힘든 과정을 거치기도 합니다. 매니저가 되어보니 피드백을 주는 게 마냥 쉬운 일이 아님을 깨닫게 되었습니다. 비단 팀원과의 관계 뿐만 아니라 동료와의 관계에 있어서도 말이죠. 그럼에도 불구하고, 피드백을 주는 것은 상대방이나 우리 팀이, 우리 조직이 더 잘되기를 바라는 마음이 있기 때문에 피드백을 준다고 생각합니다. **피드백은 왜 중요할까요?** **1. 피드백을 통한 자아이미지 확장하기** **좋은 성과를 내기 위한 전제조건 중 하나는 “건강한 자아상”**입니다. 피드백은 **자아상을 확장하는데 도움**을 준다고 합니다.**조하리의 창(4가지 마음의 창)**이라는 대인관계 이해도 모델이 있습니다.미국의 심리학자 조셉 루프트와 해리 잉햄이 개발한 **대인관계에 있어서 자신이 어떻게 보이고 또 어떤 성향을 가지고 있는지를 파악할 수 있도록 한 심리학 이론**이며, **'자기인식' 또는 '자기이해모델'**이라고도 불립니다. **나와 타인의 관계 속에서 자신이 어떤 성향을 지니고 있고, 또 어떠한 면을 개선하면 좋을지를 보여주는 ‘대인관계 이해도’에 관한 모델**입니다.마음의 4가지 창이라고도 불리며, 4가지 창에는 **생각, 감정, 행동, 경험, 동기** 등이 포함되어 있습니다. 각 영역의 크기는 개인마다 다르게 나타납니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/%25EC%25A1%25B0%25ED%2595%2598%25EB%25A6%25AC%25EC%259D%2598%25EC%25B0%25BD-300x162.png&w=300&q=100) **조하리의 창의 목표는 ‘Open Area’를 넓히고, ‘Unknown Area’를 작게 하는 것이라고 합니다. Open Area를 넓히기 위해서는 타인과 소통하고, 피드백을 주고 받고, 메타인지능력을 높이는 것이 도움이 된다고 합니다.**인간관계를 맺는 데 중요한 요소 중 첫번째는 **자신을 노출(Self-disclosure)하는 것**입니다. 자신의 생각이나 감정, 경험 등을 타인과 공유하며 나를 알리면서 인간관계를 맺고 형성할 수 있습니다. 두번째는 **피드백(Feedback)**인데요. 인간관계에서 나를 표현하는 것외에도 **타인이 나에 대해서 어떻게 느끼고 생각하고 있는지를 잘 아는 것** 또한 중요합니다. 피드백을 통해서 스스로에 대해 잘 모르고 있던 부분이나 모습을 알 수 있게 되고 자기조절능력 또한 키울 수 있습니다.자아상을 확장하기 위해서는 정기적인 피드백이 필요하며, 피드백은 다양한 측면(긍정적/비판적)을 포함하고, 다양한 형태(상황에 따라서 제공/정기적으로 제공)로 제공될 수 있습니다. **2. 피드백을 통한 성장** 피드백은 과거를 탓하고, 누군가를 지적하기보다 **미래지향적으로 성장하고 발전하는 것에 초점**을 두고 있습니다. 도전을 통해서 배우고, 끈기 있게 도전하고, 타인의 성장과 성공에서 동기 부여 받는 성장형 사고방식(growth mindset)과도 맞닿아 있습니다. 피드백을 적재적소에 잘 활용한다면 피드백은 성장의 밑거름이 될 것입니다. 좋은 피드백은 몇가지 특성이 있는데요.**건설적**이어서 나에게 도움이 되거나 나의 삶에 영향을 주었거나, 무엇보다 **내가 했던 구체적인 행동과 연관되고, 실천가능한 action plan**을 나오게 하기도 합니다.**피드백에 유독 방어적인 직원이 있다면?** 그렇다면 충분한 라포와 신뢰가 형성된 관계인지 돌아보아야 할 것입니다. 나에 대해 잘 알지도 못하는 사람에게 갑작스럽게 일방적인 피드백을 받는다면 당황스러울 수 있겠죠.또한 피드백이란 표현이 부담스럽다면, 의견을 드린다던지, 이렇게 개선하면 더 좋을 것 같다던지, 조금 더 순화해서 표현할 수도 있을 것입니다. **피드백을 활성화하는 방법 Tip**

* 업무/일상의 한 부분으로 주기적으로 피드백을 받는 시간 확보하는 것
* 먼저 피드백을 요청하고, 업무에 대해 주기적으로 피드백을 받아보는 것
* 일상 속에서 활용해보기 (각종 미팅, 성과리뷰, 원온원미팅, 주간리뷰)
* 피드백 교육 참고하여 활용하기 (온/오프라인)
* 긍정적인 피드백 먼저 활성화해보기
저희 회사에서도 성과평가 기간 동안에 직원 누구나 피드백을 주고 받을 수 있는데요. 잘한점, 개선할 점, 그 밖의 아이디어 등 피드백 질문은 자유롭게 지정할 수 있습니다. 성과 리뷰 기간이라 저도 동료분들께 피드백을 요청해서 받았습니다. 안 좋은 피드백을 받는게 두렵기도 하지만, 그럼에도 불구하고 개선할 수 있는 아이디어를 얻기 위해 받을 가치가 있다고 생각합니다.피드백이 어렵다고 생각하는 이유, 피드백이 중요한 이유, 피드백에 방어적인 직원 대응방법, 피드백을 활성화 하는 방법 등에 대해서 알아보았는데요. 일단 피드백은 어렵다! 라는 선입견을 조금 내려놓고, 피드백을 활용하는 방법을 일상 속에서 활용해본다면 피드백과 조금 더 가까워질 수 있지 않을까 싶습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/profile_%25EB%25B0%2595%25EB%25AF%25BC%25EC%25A0%2595-1-1024x278.jpg&w=680&q=100)

성과관리 : Open feedback에 대한 선입견 깨기

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