해마다 이맘때면 여성의 날을 기념하는 DEI (다양성, 공정성, 포용성)관련된 행사로 조직내 움직임이 바쁘다. 과거와는 달리 이제는 DEI와 관련한 주제의 기사나 세미나도 심심치 않게 접할 수 있다. 그렇지만 비즈니스의 성격이나 산업군, 사이즈에 따라서 이 주제에 대한 이해의 많은 차이를 가지고 있는 듯하다. 사람마다 DEI (다양성, 공정성, 포용성)의 주제를 접하게 된 계기가 다르듯이, 나 또한 그랬다. 7년전쯤이었던 것 같다. 한창 코칭과 성장 마인드셋 (Growth Mindset)에 꽂혀 있던 어느 날이었다. 성장 마인드셋 (

해마다 이맘때면 여성의 날을 기념하는 DEI (다양성, 공정성, 포용성)관련된 행사로 조직내 움직임이 바쁘다. 과거와는 달리 이제는 DEI와 관련한 주제의 기사나 세미나도 심심치 않게 접할 수 있다. 그렇지만 비즈니스의 성격이나 산업군, 사이즈에 따라서 이 주제에 대한 이해의 많은 차이를 가지고 있는 듯하다. 사람마다 DEI (다양성, 공정성, 포용성)의 주제를 접하게 된 계기가 다르듯이, 나 또한 그랬다. 7년전쯤이었던 것 같다. 한창 코칭과 성장 마인드셋 (Growth Mindset)에 꽂혀 있던 어느 날이었다. 성장 마인드셋 (Growth Mindset)의 실천 사례라면서 “히든피겨스 (Hidden Figures)”라는 영화를 우연히 접하게 되었다. NASA 흑인 여성들의 우주궤도 비행 프로젝트에 참여한 캐서린 존슨과 해리슨의 실화를 다룬 영화였는데, 이 영화에 보고나니 가슴이 먹먹해졌다. 인종차별, 성차별을 극복한 주인공 캐서린은 한계를 극복하고 결국 도전에 성공하였다. 정말이지 인간승리와 같은 Growth Mindset을 실천한 사례의 영화였다. 왜 먹먹해졌을까? 그 때와 지금은 얼마나 다른가? 시대가 흘러 내가 숨쉬고 사는 이 곳에서도 타인을 평가할 때 꼬리표를 붙여두고 선입견과 편견의 경계를 오가며 바라보는 경우가 수도 없이 많지 않은가? 성장을 끝없이 외치고 말하지만, 매년 성과 평가와 수시 피드백 과정에서 얼마나 공정한가? 얼마만큼의 다양한 시각과 가치관을 수용하는 매니저일까? 라는 생각이 불현듯 들었다. 과연 그러한 관점에서 자유로운 매니저는 몇 퍼센트나 되는 것일까? 우리는 그러한 문화인가? 어디가 장벽일까? 무엇을 달리하면 우리 조직이 사회가 성숙하게 달라질 수 있을까? 많은 생각을 불러 일으키게 하는 영화였고 나만의 DEI 관점을 만드는 큰 계기가 되었다.그 날은 회사의 물류를 담당하는 물류창고내 직원들과의 미팅을 하기로 되어 있었다. 미팅 장소에 가 보니 물류창고는 여성직원을 위한 휴게실이나 화장실 조차 없는 건물이었다. 거의 9:1의 비중으로 남녀의 성비 차이도 있었지만 소수로 근무하는 여성직원들의 고충을 듣는 채널조차도 없었다. 물론 당시 우리회사가 아닌 1차 하청업체의 근무환경이었지만 직원들이 성과를 내도록 돕는 환경적 상황은 매우 열악했다. 비단 그 곳만의 문제가 아니었다. 생산라인에서 근무하는 여성 Shift worker를 채용할 때도 그와 비슷한 환경적 지원에 대한 고민이 많았었다. 채용 Pool이 많은 본사 (미국)와는 달리 근무 가능하다는 인원 조차도 매우 귀한 한국의 실정은 산업군내 여성 인력의 발굴, 개발 및 육성은 그림의 떡처럼 느껴질 정도였으니 말이다. 점점 환경이 나아져 가고 있다고 하지만, 아직도 대다수 지방이나 대중교통이 취약한 제조, 물류 환경의 회사들은 아직도 이러한 고민을 하고 있지 않을까 싶다. 다양성의 소재는 인종, 성별, 나이 등 눈에 보이는 것만이 아니다. 그 날도 여느 다른 날과 다름없이 아침부터 회사내 큰 전략 과제를 앞두고 꽤나 큰 그룹의 회의를 참석하던 날이었다. 회의 주관자인 Facilitator 역할의 임원은 꽤나 조직내 악명이 높으신 분이었는데, 이유는 편애 때문이었다. 유난히도 애정을 가진 조직원에 대하는 태도, 기회 부여 대비 그렇지 않는 조직원에 대한 배제, 한마디로 확증편향의 본보기를 많은 자리에서 보였었기 때문이다. 그 날도 편애를 많이 하던 조직원의 발언 기회가 많았었고, 그렇지 않은 조직원에게는 기회조차 돌아가지 않았었다. 몇몇 참여인원의 피드백이 나에게 전해왔다. “Grace님, 허수아비처럼 내가 그 자리에 왜 있었는지 모르겠어요. 리더라면 듣고 싶은 이야기만 들으려 하기 보다 그렇지 않을 반대의 이야기를 최대한 들으려고 해야 하고, 실제로 참여 구성원에게 그러한 기회가 돌아가도록 해야 하는데 말이죠. HR의 기능이 제대로 돌아가고 있는 지 잘 모르겠어요.” 라고 말이다. 실제로 이러한 예는 어느 조직에서도 쉽사리 보이는 예일까? 이러한 예시를 볼 때 인사는 무엇을 해야 하며, 조직내 문화는 어떻게 만들어 가야 할까? 현상은 단순하게 보일지라도 조직내 문화를 만들어간다는 것에는 많은 시간과 노력을 들여 설계하고 또 실천에 옮겨 보아야 알 수 있다. 조직 진단도 해봐야 하고, 몰입도에 방해되는 요소도 찾을 수 있어야 하며, 그 방해 요인을 제거할 수 있는 동인 (Driver)도 지속적 체크도 있어야 한다. 각설하고, 우리나라에서 바라보는 다양성의 관점은 DEI에 먼저 관심을 가지고 확산시켜간 미국이나 유럽과는 다소 상이하다. 이미 DEI에 대한 연구가 많았던 미국이나 유럽은 사실상 법적으로 보호를 하도록 규제하고 있어, 이 주제를 Compliance적인 측면으로도 정의한다. 대한민국 헌법의 평등 이념에 따라 성별, 장애, 민족, 혼인여부, 성별정체성, 종교, 학력, 건강상태, 사회적 신분 등 23가지 차별금지 사유를 명시는 차별금지법은 2007년 제17대 국회에서 처음 발의되었지만 사회적 합의 등을 이유로 제정되지 못하고 있다. 차별금지법이 발의된 지 15년이 지나는 동안 여전히 한국 사회 내에서도 평등에 대한 사회적 요구는 높아지고 있다. Diversity(다양성)는 공정성, 포용성과 비교하여 정량적으로 가시화하기 수월한 편이다. 남녀 성비로 보는 매니저 수나, 민족성 또는 성별정체성의 숫자는 계량화하여 보기 쉽다. DEI와 관련된 목표를 설정하기 앞서 비즈니스와 산업군에서 특히 요구하는 인재를 정의해 보는 것이 중요하다. 필자의 경험상, 엔지니어링 조직과 시장조사 기관조직의 성별의 Minority가 다르기 때문이다. 또한 다양성의 가지수가 반드시 성과와 직결된다고 말할 수 없기 때문이다.다만 성과를 내는 조직에서 이 숫자를 통해 어떻게 성과를 낼 수 있도록 돕는 문화를 구축하는 것은 아주 다른 이야기다. 그런 면에서 볼 때 채용이나 선발, 교육 및 육성 등 Talent Management에 있어서도 KPI와도 Align되어야 하고, DEI 방향과도 Align되어야 한다. 바야흐로 5세대가 함께 일하는 조직이 되었고, 민족성의 벽을 넘는 다양한 인재도 함께 하는 근무 환경이 되었기에 리더십도, 조직문화도 그에 맞춰 재조명해 보아야 할 때다. 보이지 않는 요소의 다양성은 더더욱 그러하다. 신념, 가치관, 습관이나 기술 등 보이지 않는 요소의 다양성은 그 시작과 끝 조차도 없어 보이기까지 한다. 여기에는 옳고 그름, 좋고 나쁨이 없다. 그냥 다른 것을 다름으로 이해하고 인정하면 된다. 우리가 서로 다르기 때문이다. 이렇게 서로를 인정하고 존중한다면 갈등이나 다툼이 줄어들되 서로가 서로의 최고를 이끌어 내는 시너지 효과를 만들 수 있다. 하지만 국가, 사회, 조직, 팀의 운영의 관점에서 볼 때 그것만으로는 부족하다. 다양성을 존중한다는 점과, 모든 것이 수용된다는 것은 다른 이야기다. 그러기 때문에 각 기업에서의 이러한 다양성을 아우르는 포용적 문화와 포용적 리더십을 구축하는 것은 꽤 필요한 조직내 환경이라는 생각이 든다. 성숙한 조직일수록, 성숙한 사회일수록 다양성을 만들어내는 그 시작과 끝을 존중해 주되, 포용적 리더십과 문화를 구축하는 것이 시급하다. 다양성은 시작되었으나 그 끝은 없을 수 있다. 다만, 공정과 포용은 함께 시작해 더 앞으로 가야한다. 어디를 봐도 시대가, 환경이 그 흐름을 말해주고 있다. 이제 그 성숙한 수준의 포용적 리더십을 발휘해야 한 단계 더 전진할 수 있다. 어디를 가도 DEI에 관심있는 사람들도 많다. 그들과 만나서 이야기하고 싶고 그 가치를, 가치의 개발을 맘껏 토론하고 싶다. 결국 가치관이 맞고 결이 어울리는 사람들과 같이 하고 싶은 모든 인간의 욕구이자 바램 이기에 말이다. 끝도 없는 다양성에 초점을 맞추기 보다 우리에게 필요한 것은 이 다양한 가지수의 다양성을 아우르는 포용적 리더십과 포용적 문화를 이끌 수 있는 리더십, 사회적 제도 및 환경, 사회 구성원의 바람직한 지향점이 아닐까 싶다.

해마다 이맘때면 여성의 날을 기념하는 DEI (다양성, 공정성, 포용성)관련된 행사로 조직내 움직임이 바쁘다. 과거와는 달리 이제는 DEI와 관련한 주제의 기사나 세미나도 심심치 않게 접할 수 있다. 그렇지만 비즈니스의 성격이나 산업군, 사이즈에 따라서 이 주제에 대한 이해의 많은 차이를 가지고 있는 듯하다. 사람마다 DEI (다양성, 공정성, 포용성)의 주제를 접하게 된 계기가 다르듯이, 나 또한 그랬다. 7년전쯤이었던 것 같다. 한창 코칭과 성장 마인드셋 (Growth Mindset)에 꽂혀 있던 어느 날이었다. 성장 마인드셋 (Growth Mindset)의 실천 사례라면서 “히든피겨스 (Hidden Figures)”라는 영화를 우연히 접하게 되었다. NASA 흑인 여성들의 우주궤도 비행 프로젝트에 참여한 캐서린 존슨과 해리슨의 실화를 다룬 영화였는데, 이 영화에 보고나니 가슴이 먹먹해졌다. 인종차별, 성차별을 극복한 주인공 캐서린은 한계를 극복하고 결국 도전에 성공하였다. 정말이지 인간승리와 같은 Growth Mindset을 실천한 사례의 영화였다. 왜 먹먹해졌을까? 그 때와 지금은 얼마나 다른가? 시대가 흘러 내가 숨쉬고 사는 이 곳에서도 타인을 평가할 때 꼬리표를 붙여두고 선입견과 편견의 경계를 오가며 바라보는 경우가 수도 없이 많지 않은가? 성장을 끝없이 외치고 말하지만, 매년 성과 평가와 수시 피드백 과정에서 얼마나 공정한가? 얼마만큼의 다양한 시각과 가치관을 수용하는 매니저일까? 라는 생각이 불현듯 들었다. 과연 그러한 관점에서 자유로운 매니저는 몇 퍼센트나 되는 것일까? 우리는 그러한 문화인가? 어디가 장벽일까? 무엇을 달리하면 우리 조직이 사회가 성숙하게 달라질 수 있을까? 많은 생각을 불러 일으키게 하는 영화였고 나만의 DEI 관점을 만드는 큰 계기가 되었다.그 날은 회사의 물류를 담당하는 물류창고내 직원들과의 미팅을 하기로 되어 있었다. 미팅 장소에 가 보니 물류창고는 여성직원을 위한 휴게실이나 화장실 조차 없는 건물이었다. 거의 9:1의 비중으로 남녀의 성비 차이도 있었지만 소수로 근무하는 여성직원들의 고충을 듣는 채널조차도 없었다. 물론 당시 우리회사가 아닌 1차 하청업체의 근무환경이었지만 직원들이 성과를 내도록 돕는 환경적 상황은 매우 열악했다. 비단 그 곳만의 문제가 아니었다. 생산라인에서 근무하는 여성 Shift worker를 채용할 때도 그와 비슷한 환경적 지원에 대한 고민이 많았었다. 채용 Pool이 많은 본사 (미국)와는 달리 근무 가능하다는 인원 조차도 매우 귀한 한국의 실정은 산업군내 여성 인력의 발굴, 개발 및 육성은 그림의 떡처럼 느껴질 정도였으니 말이다. 점점 환경이 나아져 가고 있다고 하지만, 아직도 대다수 지방이나 대중교통이 취약한 제조, 물류 환경의 회사들은 아직도 이러한 고민을 하고 있지 않을까 싶다. 다양성의 소재는 인종, 성별, 나이 등 눈에 보이는 것만이 아니다. 그 날도 여느 다른 날과 다름없이 아침부터 회사내 큰 전략 과제를 앞두고 꽤나 큰 그룹의 회의를 참석하던 날이었다. 회의 주관자인 Facilitator 역할의 임원은 꽤나 조직내 악명이 높으신 분이었는데, 이유는 편애 때문이었다. 유난히도 애정을 가진 조직원에 대하는 태도, 기회 부여 대비 그렇지 않는 조직원에 대한 배제, 한마디로 확증편향의 본보기를 많은 자리에서 보였었기 때문이다. 그 날도 편애를 많이 하던 조직원의 발언 기회가 많았었고, 그렇지 않은 조직원에게는 기회조차 돌아가지 않았었다. 몇몇 참여인원의 피드백이 나에게 전해왔다. “Grace님, 허수아비처럼 내가 그 자리에 왜 있었는지 모르겠어요. 리더라면 듣고 싶은 이야기만 들으려 하기 보다 그렇지 않을 반대의 이야기를 최대한 들으려고 해야 하고, 실제로 참여 구성원에게 그러한 기회가 돌아가도록 해야 하는데 말이죠. HR의 기능이 제대로 돌아가고 있는 지 잘 모르겠어요.” 라고 말이다. 실제로 이러한 예는 어느 조직에서도 쉽사리 보이는 예일까? 이러한 예시를 볼 때 인사는 무엇을 해야 하며, 조직내 문화는 어떻게 만들어 가야 할까? 현상은 단순하게 보일지라도 조직내 문화를 만들어간다는 것에는 많은 시간과 노력을 들여 설계하고 또 실천에 옮겨 보아야 알 수 있다. 조직 진단도 해봐야 하고, 몰입도에 방해되는 요소도 찾을 수 있어야 하며, 그 방해 요인을 제거할 수 있는 동인 (Driver)도 지속적 체크도 있어야 한다. 각설하고, 우리나라에서 바라보는 다양성의 관점은 DEI에 먼저 관심을 가지고 확산시켜간 미국이나 유럽과는 다소 상이하다. 이미 DEI에 대한 연구가 많았던 미국이나 유럽은 사실상 법적으로 보호를 하도록 규제하고 있어, 이 주제를 Compliance적인 측면으로도 정의한다. 대한민국 헌법의 평등 이념에 따라 성별, 장애, 민족, 혼인여부, 성별정체성, 종교, 학력, 건강상태, 사회적 신분 등 23가지 차별금지 사유를 명시는 차별금지법은 2007년 제17대 국회에서 처음 발의되었지만 사회적 합의 등을 이유로 제정되지 못하고 있다. 차별금지법이 발의된 지 15년이 지나는 동안 여전히 한국 사회 내에서도 평등에 대한 사회적 요구는 높아지고 있다. Diversity(다양성)는 공정성, 포용성과 비교하여 정량적으로 가시화하기 수월한 편이다. 남녀 성비로 보는 매니저 수나, 민족성 또는 성별정체성의 숫자는 계량화하여 보기 쉽다. DEI와 관련된 목표를 설정하기 앞서 비즈니스와 산업군에서 특히 요구하는 인재를 정의해 보는 것이 중요하다. 필자의 경험상, 엔지니어링 조직과 시장조사 기관조직의 성별의 Minority가 다르기 때문이다. 또한 다양성의 가지수가 반드시 성과와 직결된다고 말할 수 없기 때문이다.[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC1.svg&w=552&q=100)](https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/그림1.svg)다만 성과를 내는 조직에서 이 숫자를 통해 어떻게 성과를 낼 수 있도록 돕는 문화를 구축하는 것은 아주 다른 이야기다. 그런 면에서 볼 때 채용이나 선발, 교육 및 육성 등 Talent Management에 있어서도 KPI와도 Align되어야 하고, DEI 방향과도 Align되어야 한다. 바야흐로 5세대가 함께 일하는 조직이 되었고, 민족성의 벽을 넘는 다양한 인재도 함께 하는 근무 환경이 되었기에 리더십도, 조직문화도 그에 맞춰 재조명해 보아야 할 때다. 보이지 않는 요소의 다양성은 더더욱 그러하다. 신념, 가치관, 습관이나 기술 등 보이지 않는 요소의 다양성은 그 시작과 끝 조차도 없어 보이기까지 한다. 여기에는 옳고 그름, 좋고 나쁨이 없다. 그냥 다른 것을 다름으로 이해하고 인정하면 된다. 우리가 서로 다르기 때문이다. 이렇게 서로를 인정하고 존중한다면 갈등이나 다툼이 줄어들되 서로가 서로의 최고를 이끌어 내는 시너지 효과를 만들 수 있다. 하지만 국가, 사회, 조직, 팀의 운영의 관점에서 볼 때 그것만으로는 부족하다. 다양성을 존중한다는 점과, 모든 것이 수용된다는 것은 다른 이야기다. 그러기 때문에 각 기업에서의 이러한 다양성을 아우르는 포용적 문화와 포용적 리더십을 구축하는 것은 꽤 필요한 조직내 환경이라는 생각이 든다. 성숙한 조직일수록, 성숙한 사회일수록 다양성을 만들어내는 그 시작과 끝을 존중해 주되, 포용적 리더십과 문화를 구축하는 것이 시급하다. 다양성은 시작되었으나 그 끝은 없을 수 있다. 다만, 공정과 포용은 함께 시작해 더 앞으로 가야한다. 어디를 봐도 시대가, 환경이 그 흐름을 말해주고 있다. 이제 그 성숙한 수준의 포용적 리더십을 발휘해야 한 단계 더 전진할 수 있다. 어디를 가도 DEI에 관심있는 사람들도 많다. 그들과 만나서 이야기하고 싶고 그 가치를, 가치의 개발을 맘껏 토론하고 싶다. 결국 가치관이 맞고 결이 어울리는 사람들과 같이 하고 싶은 모든 인간의 욕구이자 바램 이기에 말이다. 끝도 없는 다양성에 초점을 맞추기 보다 우리에게 필요한 것은 이 다양한 가지수의 다양성을 아우르는 포용적 리더십과 포용적 문화를 이끌 수 있는 리더십, 사회적 제도 및 환경, 사회 구성원의 바람직한 지향점이 아닐까 싶다.[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC2.svg&w=602&q=100)](https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/그림2.svg)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/%25EC%2584%259C%25EA%25B4%2591%25ED%259D%25AC-1024x330.png&w=680&q=100)

인살롱

다양성의 시작과 끝

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