언어와 조직문화

안녕 / Hi평범한 인사지만, 저마다 속한 문화와 조직에 따라의미를 받아들이는 정도가 달라집니다.예를 들어,신입 직원이 상사에게 인사를 합니다. 안녕!안녕하세요! 똑같은 인사말이지만, 존칭 여부에 따라 기분이 나쁘기도 하고, 아무렇지 않기도 합니다. Hi ! 사실, 영어권에서 인사를 하면 아무런 거리낌이 없지요. 그런데, 다른 나라에서**한국인(신입 직원)**이 **한국인(상사)**에게Hi 손 흔들며 인사를 하면 뭔가.. 어색해지곤 합니다.이런 배경의 차이점을 바탕으로 이번에는 언어를 통한 조직문화를 이야기하려합니다. 많은 조직에서 수평적인 문화 정착, 소통의 장점 확대 등을 위해 언어 정책을 변경하거나 새로 도입합니다. 하지만, 구성원들은 언어를 사용한 문화 경험 을 바탕으로 다시 그 언어 를 사용하기 때문에 조직의 언어는, 조직의 문화를 담고 있다는 것을 기억해야합니다.커뮤니케이션 매니저인 제게 조직의 언어란,조직의 일 하는 방식, 생각, 태도입니다. 조직의 언어가 규정되었다는 것은 조직의 문화 정착되었다는 것이고, 정착된 문화는 비전과 미션을 향한 태도와 방식, 생각의 틀을 구성해줍니다. 만약, 조직의 문화를 보완하고 개선하고 확인하고 싶다면현재 구성원들의 언어, 행동, 의사 결정과 업무 태도를 종합적으로 살펴볼 필요가 있습니다.동시에, 임직원에게는 조직이 지향하는 문화에 대한 긍정적인 경험이 반드시 필요합니다.처음 입사했을 때 부터, 맡겨진 일을 수행하고, 피드백 받으며, 동료들과 협업하는 모든 과정에서의 경험이 조직의 문화를 이루는 요소로 작용하기 때문에 이를 통해 우리 조직만의 언어가 완성되어진다는 것을 이해해합니다.일관된 무언가를 말하는 것이 아닙니다.같은 '문화권' 내에서의 공통점이 조직의 비전과 미션 목적에 꾸준하게 연결되어야만,구성원들은 소속감과 동기부여를 분명하고 강하게 얻을 수 있게 됩니다.흔히, 착각할 수 있는 전제가 있습니다.수평적인 문화 = 수평적인 조직위 두 가지는 같을 수 없습니다.서로 다른 목적 의사소통에서 수평적인 '문화'는 있을 수 있지만,의사 결정과 조직 운영에서는 수직 구조가 필연적으로 존재합니다. 수평적 소통은 서로 다른 목적을 가진 조직과 구성원 간 시너지를 낼 수 있는 지식 혹은 역량의 교환일 때 더욱 의미가 있고, 대부분의 업무적 일상 소통은 간결하고 명료한 수직 소통을 통해 의사를 결정하는데 이루어집니다. 단순히 호칭과 직급을 수평화 시킨다는 것으로조직의 문화가 유연해지고, 효율적으로 바뀌는 것을 기대하는 것은 굉장한 무리입니다.저는 축구를 좋아하는 이유로 조직과 팀에 대한 이야기를 축구팀에 많이 비유합니다.최근, 뜨겁다 못해 폭발하는 이슈가 바로 축구 대표팀 감독에 대한 논란이지요.대표적으로 비교하는 두 인물은 히딩크와, 클린스만입니다.히딩크 전 감독은, 우리나라의 문화를 이해하면서 본인의 철학을 주입시켰고,분명한 규칙과 규율 속에서 구성원 역량의 최대화를 목표에 집중시켰습니다.그 과정에서 "명보야 밥먹자" 와 같은 수평적 의사소통 역시 반영되었습니다. 반면, 클린스만 감독은 본인의 선호도와 생각을 우선 순위에 두고, 팀 소통에는 관여하지 않았습니다.내부 규칙과 규율, 세부 전술은 선수들에게 일임하고, 조직 운영에 대한 가이드는 코치와 선수에게 전혀 제공되지 않았습니다.두 감독은 목표에 대한 결과와 조직 관리 평가가 극명하게 대비됩니다.구성원들이 감독과 맺는 유대감의 차이까지 살펴보면서,두 감독의 차이 역시, 조직의 언어와 문화를 정확히 이해했는지 여부에서 비롯되었다는 생각을 해보게 됩니다.언어는 문화를 반영합니다.조직의 언어가 조직의 문화를 어느 정도 담고 있는지 생각해 보신 적 있으신가요?만약, 조직의 문화를 담당하거나,조직의 문화를 고민하고 있다면,나의 언어와 태도부터,구성원들의 행동과, 언어를 함께 살펴보는 것은 어떨까요.