Junior HRer의 기초 다지기(2)

안녕하세요,오늘은 이전 보여드렸던 ESG에 이어 그중 하나의 활동으로 보이는 **DEI (DEIB)**에 대해 이야기하려고 합니다😊2024년 올해 트렌드 중 하나로 언급되는 키워드이기도 하고, 몇 년 전부터 계속하여 강조하고 있는 키워드입니다! 6년 전인 2017년 Forbes 발행 기사에서 Diversity와 Inclusion은 현재보다 더 나은 업무 환경을 만들어준다고 언급하며 DEI의 중요성에 대해 알렸고, 2024년 올해는 더 나아가 DEI를 어떤 방향으로 나아가면 좋을지 언급하기도 했습니다. (참고 링크 : 1. New Research: Diversity + Inclusion = Better Decision Making At Work / 2. What Can We Expect From DEI In 2024?)모두 아시다시피 DEI는 Diversity 다양성, Equality 혹은 Equity 형평성, Inclusion 소속감의 약자로 기업 내 다양한 인종과 문화를 가진 직원들을 존중하고, 공정한 평가를 이루어 내고 직원들이 기업에 소속감이 들 수 있도록 조직 내에서 문화와 전략을 만들어 내자는 개념입니다. 쉽게 말해 너와 나는 다른 환경 속에서 다양한 인종으로 태어났고, 모두 제각기 특별한 경험을 했으니 그 점들을 모두 존중하자! 라고 이해하시면 좋을 듯합니다. 그렇기에 현재 기업에서도 DEI를 지속해서 강조하고 있는 분위기입니다. DEI를 통해 기업과 직원 사이, 직원들 간의 관계에 높은 신뢰성을 주어 직원들의 업무 성취감이나 만족도가 올라가기에 중요한 가치로 자리 잡아가고 있기 때문입니다. 저의 경우에 빗대어 이야기해보자면 본사에서 DEI를 실천하기 위해 각 지사 별 담당자가 있을 수 있도록 하였고, 그 중 제가 한국 사이트 DEI 담당과 활동에 참여할 수 있도록 독려할 때 한국 사이트의 직원들이 현재 느끼고 있는 문화와 업무 환경을 위해 개선했으면 하는 사항을 조사할 수 있도록 본사에서 요청하기도 했었습니다.성별 및 인종에 따른 차별이 있는지, 다양한 문화와 환경을 가진 직원들이 채용되었다고 생각하는지, 혹은 직원들 간에 의사소통을 할 때 색다른 의견이 나오더라도 무시하지 않고 존중하는지 등을 설문조사를 통해 파악하고 이후 질문 별 평균 점수를 분석하여 점수가 가장 높은 항목, 가장 낮은 항목 결과값을 도출하게 하였습니다. 한 발 더 나아가 결과 데이터로 현재 한국에서 중점적으로 다뤄야 할 DEI 문화, 해결을 위해 어떤 활동과 전략으로 이어지면 좋을지 고민했었던 기억이 있습니다.이 경험 모두 직원들이 아침에 회사를 왔을 때 조금이라도 일에 대한 열정과 사기를 올릴 수 있도록 업무 환경을 고민하는 기업 내에서 하는 DEI 활동이 아닐까 합니다. 그렇다면 DEI를 기업 내 어떻게 다루면 좋을까요? 아직 한국에서는 DEI문화와 조금 멀다고 이야기할 수 있고 아직도 생소한 건 사실입니다. 단순히 인종 차별 완화로 접근하기보다 아빠, 아내, 사회 배경 등 직원의 다양한 조건들을 반영하여 더불어 살아갈 수 있는 사내 문화, 채용, 복지 제도를 마련하려고 한다면 DEI 취지에 적합하지 않을까 생각됩니다. DEI를 적용시킨 사내 문화는? 수평적인 분위기를 통해 세대 차이, 성별, 장애 유무 등을 제외하고 일하고 싶고 서로 어떤 의견도 이야기할 수 있도록 조성해주는 문화를 만드는 게 가장 중요합니다.흔히 우리가 말하는 세대 별 갈등을 해소하기 위해서 서로 소통할 수 있도록 활동을 만들거나 경영진과 임원진들의 의견에 집중하는 편보다는 실무진들의 의견도 들어주고 존중하는 문화, 회사 내 의견을 내었을 때 튀는 소수의 의견이 있더라도 묵살하고 무시하기보다 다수의 의견과 소수의 의견을 조율하여 최대한 함께 할 수 있도록 하는 분위기를 조성해주어야 합니다. 채용에 어떻게 적용하면 좋을까요? ‘공정’과 ‘평등‘을 중심에 두고 뻗어 나가 적용하면 좋은 방향으로 나아갈 수 있습니다.많은 글로벌 기업에서는 채용 시 성별 선택을 단순 Male, Female로 나누지 않고 Non-Binary, Other, No choose 등을 포함하여 성별에 국한하지 않고 선택할 수 있도록 하거나,임원 및 Manager 급 포지션에 여성 리더가 30% 이상 도달할 수 있도록 HR Vision에 두는 등 다양하게 반영하고 있습니다. 물론 여성이라는 이유로 가장 먼저 우선시 되어 진급시키는 것이 아닌 철저하고 동등한 평가로 이루어질 수 있도록 역차별이 되지 않게 밸런스를 지키는 게 중요합니다. 가장 중요한 건 기업에서 먼저 나서서 소수의 의견도 듣자는 취지로 이해하시면 좋을 듯합니다. DEI 복리후생은 어떤 점이 다른가요? 기존 건강검진, 자녀 학자금 지원 등 복지와 달리 심리 검사를 더 해준 건강검진과 치료 센터 복지, 미혼 가정을 배려하여 어학 지원비를 더해주며 같이 함께해주고 모두를 배려해 준다고 느끼게 만들어 준다는 점이 중요하여 단순 기존 복지들과는 조금 다르다고 이야기할 수 있습니다. 러쉬 코리아에서는 다양성을 인정한다는 취지로 비혼주의 직원과 반려동물이 있는 비혼자에게는 복지수당과 휴가를 주고 있는 사례도 또 하나의 예가 될 수 있습니다.다만 반대로 최근에는 DEI 활동에 백인을 역차별이라며 의견도 나오고 있습니다. 미국 텍사스와 유타는 백인 역차별이 아니냐는 의견으로, 공공기관 활동에 DEI 관련 용어를 사용하지 못하게 하기도 하였고, 텍사스 공립대학에서 DEI 관련 센터 폐지 및 금지하는 법안을 내거나 프로그램 중지하는 등 제재를 가하고 있습니다. (출처 : 연합뉴스 "美 백인의 '반격'…8개州, 다양·형평·포용성 정책 금지 법제화" ) DEI는 공평을 강조하는 문화에서 비롯된 것이기에 찬반 의견이 있더라도 어떤 측면에 더 힘을 실어주는 것이 아니라 적절히 균형을 맞춰 나가 임직원 모두가 좋은 방향으로 나아가 계속 머무르고 싶고 일을 재밌게 만들어주는 회사가 되고 혼자가 아니라는 점에 초점을 맞춘다면 모두가 수긍할 수 있는 문화가 형성되고 서로 포용해 줄 수 있는 문화가 자리 잡지 않을까 생각됩니다. 🙂