10년차 아이돌에게서 엿보는 팀십

**왜 이직을 생각하는가?**각종 인사 모임, 멘토링, 강의 등을 통해 감사하게도 젊은 직장인과 만남을 갖게 된다. 첫 만남에서는 깊이 있는 대화가 없지만, 메일을 통해 주고 받거나, 두 세번 만남을 갖게 되면 조심스럽게 고민 상담을 요청한다. 10명 중 8명은 이직과 관련 내용이다. 40년 가까이 인사 업무만 했기 때문에 조금은 이해하며 도움을 줄 것이라는 생각을 하는 듯하다. 첫 직장생활을 할 때는 1980년대 중반이다. 이 당시에 이직은 특별한 경우가 아니면 어려웠던 시기였다. 평생직장의 개념이 강해 ‘내 직원은 내가 뽑아 육성한다’는 생각이 강했다. 회사 내 선후배의 끈끈한 정도 강했다. 다른 회사에 대한 정보도 없었고 갈 생각도 하지 못했다. 만약 누군가 다른 회사로 간다고 하면 배신자라는 낙인이 찍혔고, 받아주는 회사에서도 조금은 색안경을 끼고 바라보는 경향이 강했다. 당시에 신입사원 입문 교육은 있었지만, 경력사원 입문 교육은 없었다. 시대가 바뀌었다. 애사심보다는 역량과 성과가 기준이 되었고, 사람 중심에서 직무 중심으로 흐름이 바뀌었다. 현장에 필요한 인력을 당장 채용해 일하게 해야지 언제 신입사원을 뽑아 육성해 일하냐는 생각이 지배적이 되었다. 이곳에 있으면 성장하지 못하고 계속 정체된다면, 과감하게 자신의 가치를 올릴 수 있는 곳으로 이직한다. 젊은 직장인 중에는 이곳에서 23년 머물며 업적을 쌓아 내 가치를 올리고 더 좋은 곳으로 이직한다는 생각이 강하다. 받아주는 곳에서도 역량과 성과를 보고 판단하지, 이직에 따른 불이익이 없다. 중소기업은 대부분 경력사원을 채용하지 신입사원은 채용하지 않는다. 대기업도 현재 신입사원 보다는 경력 사원 채용 비중이 높고, 이들에 대한 입문 교육과 오리엔테이션이 더 많이 이루어지는 실정이다. 어렵게 합격하여 왜 이직을 할까?크게 보면 두가지 이유일 것이다. 하나는 과거 기대한 바와 현실과의 차이일 것이다. 학교 생활에서 막연하게 생각한 기업과 직무에 대한 기대 수준과 막상 현실에서 접하는 일과 관계의 차이에서 실망이 원인인 경우이다. 다른 하나는 미래 바람직한 모습과 현재 수준과의 차이이다. 자신이 목표로 하는 모습이 있고 가야만 하는데, 이곳에서는 절대 갈 수 없다는 생각에서 이직을 택하는 것이다. 두 이유의 공통점은 현 수준이다. 현 수준의 무엇이 생각의 차이를 가져오게 되는가? 여러 요인이 있을 것이다. 흔히 이직 사유로는 본인의 직무 도전과 성장, 회사의 안정과 성장 가능성, 조직 변화, 사내 인간 관계, 근무 환경과 분위기, 근무 형태, 지리적 여건, 승진 등 불이익, 연봉과 복리후생, 계약 만료 등일 것이다. PC가 없던 신입사원 시절, 기안을 전부 손으로 작성해야만 했다. 악필이라는 이유로 어렵게 작성한 기안이 찢어지며 많은 직원들 듣는데, “이것도 글씨냐?”는 상사의 고함과 질책을 들었다. 군대에서도 이런 경우는 없었는데 울꺽 하는 마음에 사무실 밖으로 나갔는데 선배가 와서 말한다.“너의 급여에는 잘못이 아닌데 혼나고, 꾸중 듣는 비용이 포함되어 있다” 이직하는 사람 중에 원인이 없는 이는 없다. 중요한 것은 이직을 하더라도 갈 곳, 할 일을 마련해 놓고 가야 하며, 남아 있는 사람에게 좋은 이미지는 아니더라도 나쁜 이미지를 심어주는 것은 곤란하다. **이직 시, 무엇을 고려해야 하는가?**돌아보니 31년의 직장생활 중 6곳의 회사에서 근무했다. 그룹 내 회사 이동이 3번이고, 완전히 다른 회사에서 근무한 것이 3번이다. 이중 원하지 않았는데 이동한 경우는 1번이고, 모두 다른 요인에 의해 이직을 결정했다. 2번은 상사와의 갈등, 2번은 더 이상의 성장할 수 없다는 판단, 한번은 내부 제도와 그 운영의 불공정성에 대한 반발이다. 이동을 하면서 공백기간이 전혀 없었고, 옮길 때마다 사업의 본질은 완전히 다른 회사이지만, 같은 직무 부서에서 근무했고, 한 직급 또는 연봉이 크게 올랐다. A그룹에서 근무하다가 B그룹으로 갔을 때에는 지인이 한 명도 없는 상황이라, 뿌리가 없는 사람으로 힘들 때 상담할 사람이 없었다. 인사 직무를 하면서 회사의 역사, 조직의 R&R(역할과 책임) 및 특성, 제품과 서비스, 무엇보다 사람을 모르는 것은 치명적이다. 일하는 방식과 회사 분위기를 파악하면서 인사 카드를 통해 한 사람 한 사람 인적 정보를 외우며 만남을 이어갔다. 이직 전에는 이직해 내 일만 잘하면 된다는 생각을 가졌으나, 이직 후에는 직무보다는 직무 외적 요인들이 훨씬 중요하고 힘들게 했다. 빠른 전력화가 되기 위해서는 업의 본질, 제품과 서비스, 조직과 사람, 제도, 조직문화 전반에 대한 이해가 무엇보다 중요했다. 즐겁게 일해야 할 직장이 힘들게 되면 안된다는 생각을 가지고 있었다. 옮기기 전에는 알기 때문에 힘들었던 것들이 옮긴 후에는 그것을 알아야 하기 때문에 더 힘들었다. 이직 시 고려한 점은 금전이 아니라 내가 좋아하고 잘할 수 있는 직무에서 성장할 수 있느냐 였다. 성장 가능성을 가장 중요시 했기에 중소기업은 생각하지도 않았다. 중소기업의 인사 업무는 12명이 담당하기 때문에, 업무의 전문성을 가져가고 기여할 수 없다고 판단했다.성장이 목적이었기 때문에 상상했던 것을 제도로 만들고 운영했다. 인사 이외의 다른 직무 역량이 없기 때문에 나머지 조건들은 크게 고려 사항이 되지 않았다. 문화가 다른 회사에서 상사와의 관계가 얼마나 중요한 가를 알지 못했는데, 하고 싶은 일을 할 수 없게 하는 상사를 설득하지 못해 결국 이직을 하게 된 점은 지금도 반성한다. 젊은 직장인에게 이직과 관련하여 7개 요인과 간단한 조언을 한다.이직 시 고려할 7가지 요인은 다음과 같다. 직무의 전문성이다. 자신의 직무를 할 수 있어야 하며, 이 직무의 전문성을 올려줄 수 있는 회사를 선택해야 한다. 회사를 옮기면서 직무도 변경한다면 매우 힘들게 된다. 회사의 규모, 안정성, 분위기이다. 가능한 한 수준 높은 회사로의 이직이 향후 경력에도 도움이 된다. 나이가 많을수록 한 수준 낮은 회사로 옮기게 되는데, 젊다면 한 수준 높은 회사로 옮겨야 한다. 옮긴 회사가 경영여건이 안좋다면 불안하다. 성과와 이익이 높은 회사는 분위기도 좋다. 연봉과 복리후생이다. 무조건 있는 회사보다 옮긴 회사는 힘들 수 밖에 없다. 다른 조건이 없다면 동일 연봉과 복리후생으로 옮기는 것은 숙고해야 한다. 최소 현재 받는 연봉과 복리후생의 20% 올린 상태가 되어야 한다. 근무 형태이다. 대부분 맞벌이를 하기 때문에 전형적인 9시 출근 6시 퇴근보다는 유연근무제를 운영하는 회사가 더 바람직하다. 통근 거리이다. 하루 출퇴근 시간만 4시간이라면 퇴근하고 와서 녹초가 된다. 자기계발이 되기 쉽지 않다. 주말에 밀린 피로를 풀기 위해 잠자야 한다면 곤란하다. 출퇴근 시간이 1시간 미만이라면 매우 바람직하다. 회사 내 지인 또는 이끌어 줄 존재의 유무이다. 혼자 조기전력화되기는 쉽지 않다. 회사에 대한 설명, 고민 상담, 힘들 때 기댈 수 있는 지인이 있느냐는 가치를 따지기 힘든 고려할 요인이다. 부서의 리더 성향이다. 입사 후 소속 부서의 상사를 만나 성격을 파악하고 업무를 맞춰 나가는 것이 대부분이다. 문제는 나와 상성이 맞지 않는 경우 직장 생활은 매우 힘들게 된다. 입사 전 소속 조직의 상사에 대한 정보를 파악하는 것이 필요하다. 누구나 언제든지 이직을 할 수 있다.이직을 통해 자신의 가치와 직무 역량을 향상하고, 꿈꾸던 일을 실현하며, 전반적 관점에서 이직이 자신의 정신적, 물질적 성장에 도움이 되는 경우라면 이직을 굳이 말리지 않을 것이다.이직하는 직원에게 4가지 조언을 한다면 다음과 같다.첫째, 인간 관계로 인하여 견디지 못해 이직한다는 지인에게는 이곳에서 견디지 못한 일이 옮긴 곳에서 다른 유형으로 고통을 준다면 그곳도 이직하겠냐고 묻는다. 세상에 힘들지 않은 회사는 없다.둘째, 직무 역량도 성과도 없는 직원이 이직한다고 하면, 자신의 직무에 대한 기획과 실행을 혼자 주도적으로 이끌 수 없다면 더 배우고 이직하라고 한다. 여기서 직무 역량을 인정받지 못했다면 다른 곳에서 인정받을 수 있겠는가?셋째, 옮기는 시점은 갈 곳을 확실히 한 다음이라고 말한다. 홧김에 퇴직한다는 지인을 만나면, 내일 찾아가 사과하고, 옮기고 싶다면 갈 곳이 확정된 상태에서 가라고 한다. 갈 곳 없는데 퇴직하여 취업이 되지 못해 괴로워하는 후배들을 많이 봤다.넷째, 철저한 자기관리와 센스 있는 행동을 하라고 한다. 지금은 어디 출신이냐가 그리 중요하지 않지만, 그래도 기존 인력들은 새로운 직원에 대한 비교 심리가 존재한다. 텃세는 있기 마련이고, 알지 못하는 상황에서 나서는 것을 좋아하는 임직원은 그리 많지 않다. 항상 철저한 자기관리와 분위기를 파악하여 일하는 머리를 보여줄 자신이 없으면 그냥 머물고 있으라고 한다.

"채용도 AI(인공지능)로 뽑는 시대 " 이제는 AI를 통해서 사람을 뽑는 시대 AI 채용 기술이라 하면 빼놓을 수 없는 게 'AI 자기소개서 분석기'와 'AI 역량검사' 일 것이다. 특히 AI 역량검사는 지원자의 역량을 더욱 객관적으로 파악하기 위해 도입됐는데, 코로나19로 비대면 채용이 유행하면서 효과적인 비대면 역량검사 솔루션으로 자리 잡았다. .메가트렌드.의 저자 존 나이스비트(John Naisbitt) 박사는 이렇게 말했다. "과학 기술은 탁월한 도구이지만 인간의 본성과 필요, 기술이 균형을 이루고 있을 때에만 도움이 된다." 우리나라에서도 점점 AI를 이용하여 채용이 늘어나고 있는 추세이다. 'AI채용'이란 말 그래도 채용 전형에 AI(Artificial Intelligence, 인공지능) 프로그램을 활용하는 것이다. 간단하게 이야기해서 지원자들의 자기소개서 검토 등에 사용되던 AI 시스템을 확대해서 면접으로까지 역할이 늘어나는 것을 말한다. 과거 AI채용에 대해서 비판적인 인사담당자들과 취업준비생들이 많았지만, 향후 본격적인 AI채용 전성시대에 대비하지 않으면 안 되는 시기가 오고 있기 때문이다. 밀레니얼 세대의 취업준비생을 준비해야 하는 채용담당자 입장에서는 공정성과 객관성을 담보하지 않고는 핵심인재의 유입을 기대하기 어렵다. 그 이유는 합리적인 채용을 하고 있다는 요소도 작용하고 있다. 한국정보화진흥원, 한국자산관리공사 등이 이미 AI 채용 시스템을 도입하여, 서류전형 및 면접까지 실시 했다. AI 채용을 확대되는 이유는 무엇인가? 왜 AI 채용이 갑자기 부각되는 것일까? 이 배경에는 시대 변화와 함께 채용의 본질적 방향이 내재되어 있다. 채용 과정에서 처리할 수 밖에 없는 많은 양의 데이터를 단기간에 정확하게 평가 할 수 있는 AI가 채용 과정에서 공정성과 객관성을 담보해 줄 것이라는 인식 때문이다. 오늘날의 전 세계적인 일자리 환경은 성장 동력의 부재로 '일자리 위기상황'이라 정의 내릴 수 있다. AI, 로봇, 블록체인, 자율주행차, 드론 등 신기술이 일자를 대체할 것이라는 '일의 미래(Future of Work)'에 대한 논의가 세계적인 논제이다. 기업이 채용 과정에서 AI를 도입하는 가장 큰 이유는 높은 효율성을 들 수 있다. 매년 신규 채용에 수 많은 지원자가 몰리는데, 지원 서류를 모두 검토하려면 상당한 시간과 인력이 필요하다. 하지만 AI를 활용하면 그 시간과 자원을 훨씬 절약할 수 있다. 채용시장에 '일을 하겠다는 사람'은 많으나 정작 '함께 일할 인재'는 부족한 것이 현실이다. 핵심인재를 뽑는 것은 이제 기업의 사활이 달린 문제이기 때문이다. 기존에는 '스펙 채용'이라고 이력서, 자기소개서 등 서류전형에서 사람을 걸렀다. 하지만, 블라인드 채용 도입으로 이제 기업에서는 이 방법을 쓸 수 없게 된 것이다. 하지만 채용을 심사하는 인력은 제한되어 있기에 수적으로 많은 지원자를 제대로 걸러내기에는 필연적으로 힘들다는 것이다. AI 기술이 가져올 채용의 혁신 AI 기술을 도입하면서 향후 고민해야 할 것은 어떻게 하면 AI 기술의 가치를 유의미한 방식으로 끌어올릴 수 있는지를 고민해야 한다. 첫째, 인사담당자의 시간 절약이다. 미래에는 생성형 AI가 계속 발전함에 따라 인사담당자들이 반복적이고 지루한 작업을 자동화할 것으로 전망하고 있다. 또한 AI 기술로 적합한 인재를 빠르게 확보하면서 보다 인간적인 측면에 집중하게 될 것으로 예상 된다. 둘째, 아웃바운드 인재 채용의 중요도 상승이다. AI 기술로 인재를 다각도로 분석할 있게 되면서, 인사담당자가 지원자를 찾아 나서는 아웃바운드 인재 채용이 증가할 것으로 예상된다. 세번째, 직무 역량 중심 채용에서 공정성 강화이다. 많은 사람이 AI 기술에 기대하는 게 바로 '공정성'이다. 무엇인가 판단하는데 있어 사람은 편견에 따라 좌우될 수 있지만, AI 기술은 공정하게 판단할 거라 기대하고 있다. 마지막은 더욱 민첨하고 더욱 전문으로 할 수 있다. 전문가들은 AI 기술 발달로 채용 업무가 더욱 유연하고 민첩해지며, 인사 분야에서 전문화된 직무로 발전으로 예상하고 있다. 여기에는 DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)에 중점을 둔 직원이 커리어를 개척하는데 도움이 주는 채용 담당자, 채용과 HRD를 연결하는 역할을 하는 채용 담당자 등이 포함될 수 있다. AI 시대에 채용 담당자가 준비가 되어있는가? 채용 업무를 담당하는 인사담당자라면 이제 AI 기술을 효과적으로 사용하는 방법을 공부하고 실제 활용 역량을 강화해야 한다. 물론, AI 기술을 채용 업무에 능숙하게 활용하기 위해서는 일정기간이 필요할 수 있다. 그럼에도 끊임없이 관심을 가져야 하고, 사용 경험과 채용에 걸리는 시간 등 채용 프로세스와 품질에 미칠 영향을 평가해야 한다. 또한 소프트스킬은 점점 더 중요해질 것이기 때문에, 커뮤니케이션이나 스토리텔링 역량을 향상할 수 있도록 지원을 아끼지 말아야 한다.마지막으로 AI 기술을 책임 있게 사용하기 위해 사용 원칙과 윤리적 가이드라인을 만들어야 한다. 글로벌 기업 IBM은 AI 윤리에 대한 기본 원칙을 다음과 같이 규정 했다. 설명 가능성(Explainability) : AI 시스템은 어떤 알고리즘이 적용됐는지 투명하게 밝혀야 함 공정성(Fairness) : AI 기술은 사람 또는 집단을 공정하게 대우해야 함 견고성(Robustness) : 시스템은 외부 공격을 적극적으로 방어해야 함 투명성(Transparency) : 신뢰를 강화하기 위해 사용자는 서비스가 어떻게 작동하는지를 볼수 있어야 하며, 작동 여부를 평가할 수 있어야 함 개인정보 보호(Privacy) : 소비자의 개인 정보와 데이터 권리를 보호하고 사용자에게 개인 데이터가 어떻게 사용되고 보호되는지 알려줘야 함. 지금까지 AI 시대 채용시장의 변화에 대해서 알아봤다. AI 기술이 빠르게 발전하고 있지만 아직 대체로 초기 단계이며, 대부분의 채용 담당자들은 어떤 AI 기술이 효과적인지, 어떻게 인재 채용 프로세스를개선할 수 있는지를 연구하기 시작했다. 따라서 AI 기술을 숙지하고 실제 채용 실무에 적용하면서, 우리 기업에 맞는 AI 기술이 무엇인지, 그리고 우리 기업은 AI 시대를 맞이할 준비가 되어 있는지 준비하는 자세가 필요한 때이다.