![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/nik-jimzjObJjBg-unsplash-scaled.jpg&w=680&q=100)
작은 조직에서 조직문화 담당하다보면 생각보다 쉽지 않음을 알게됩니다.(왜냐하면 제가 그랬거든요...) 여러분의 고민을 줄여드리기 위해 제가 겪었던 경험에 비추어 **실전 tip 3가지**를 이야기하고자 합니다.**첫 번째로, 시간을 확보해야 합니다.** 조직문화 담당자는 시간이 부족합니다. 무슨 소리냐. 조직문화 담당자는 조직문화만 고민하는 자리이면 좋겠으나

작은 조직에서 조직문화 담당하다보면 생각보다 쉽지 않음을 알게됩니다.(왜냐하면 제가 그랬거든요...) 여러분의 고민을 줄여드리기 위해 제가 겪었던 경험에 비추어 실전 tip 3가지를 이야기하고자 합니다.첫 번째로, 시간을 확보해야 합니다. 조직문화 담당자는 시간이 부족합니다. 무슨 소리냐. 조직문화 담당자는 조직문화만 고민하는 자리이면 좋겠으나, 작은 조직에서는 그럴 일이 거의 없습니다. 다른 추가 업무들도 많이 부여됩니다. 저의 경우에는 조직문화 이외에도 조직관리, 채용, GA 업무까지 병행하고 있습니다. 업무의 홍수 속에서 자칫하면 떨어지는 업무를 쳐내기 급급할 때가 있습니다. 그래서 주어진 업무를 동일한 퀄리티로 빠르게 처리할 수 있는 방법을 생각해야 합니다. 루틴 하게 하고 있는 업무들은 분명히 효율화할 부분이 있습니다. 똑같은 일을 두 번하는 경우도 있고요. 툴을 사용해서 시간을 절약 할 수도 있습니다. 이런 시간을 모아그 시간에 조직문화를 고민해야 합니다.**두 번째로, 경영진과 지속적으로 소통해야 합니다.**큰 조직도 마찬가지이지만 작은 조직은 경영진이 조직에 미치는 영향력이 어마어마합니다. 그들의 말과 행동, 판단을 통해 조직문화가 만들어집니다. 사람들이 이미 특정 행동을 하고 있다면, 그것은 경영진의 행동에 따른 결과일 가능성이 높습니다. 경영진이 조직에 대해 어떻게 생각하는지, 인간에 대한 관점은 어떤지, 우리 조직을 현재 어떻게 생각하고 있는지를 지속적으로 소통하고, 핏을 맞춰야 합니다. 핏을 맞추지 못한다면 조직문화 담당자가 생각하는 이상적인 조직의 모습과 경영진이 생각하는 이상적인 조직의 모습이 달라질 수 있으며, 이는 조직에 혼란을 가져오기도 합니다. 물론 무조건 맞추라는 이야기는 아닙니다. 담당자로써 이야기해야 할 부분은 이야기해야겠지요. 여기서 중요한 것은 그 생각의 차이를 조금씩 맞춰나가야만 서로의 생각을 알 수 있고, 그 시작이 소통이라는 것입니다. 경영진이라고 어려워하지 말고 본인의 생각과 의견을 이야기하고 그들의 생각을 들어보세요.세 번째로, 현재 조직 상황을 파악해야 합니다. 내가 같이 창업한 회사가 아니라면 그 회사는 이미 나름의 문화를 가지고 있습니다. 이것을 면밀히 살펴보는 작업부터 시작해야 합니다. 구성원들이 보여주는 행동양식부터 리더는 어떻게 행동하고 판단하는지, 경영진의 특징은 무엇인지, 일은 어떻게 하고 있는지, 어떻게 행동하는 것이 조직생활에 유리하다고 판단하는지 등등을 나름의 기준을 가지고 파악해야 합니다. 좀 더 나아가면 회사의 매출 구조는 어떻게 되어 있고, 매출을 내기 위해 어떤 부서가 어떻게 일하고 있는지를 파악하면 훨씬 더 좋습니다. 그래야 우리 회사에서 중요한 부서를 파악할 수 있으며 그들이 어떻게 일할 때 시너지가 날 수 있을지를 고민할 수 있습니다. 시너지를 나게 한다면 조직 전체에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.위에서 말씀드린 세 가지를 잘 실천한다면 이제야 조직문화의 한 걸음을 뗐다고 할 수 있겠습니다. 스타트업의 모든 조직문화 담당자님들에게 조금이나마 도움이 되는 tip 이길 바라며..! 다음 달에 더 좋은 글로 찾아뵙겠습니다. :)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/02/nik-jimzjObJjBg-unsplash-scaled.jpg&w=680&q=100) 작은 조직에서 조직문화 담당하다보면 생각보다 쉽지 않음을 알게됩니다.(왜냐하면 제가 그랬거든요...) 여러분의 고민을 줄여드리기 위해 제가 겪었던 경험에 비추어 **실전 tip 3가지**를 이야기하고자 합니다.**첫 번째로, 시간을 확보해야 합니다.** 조직문화 담당자는 시간이 부족합니다. 무슨 소리냐. 조직문화 담당자는 조직문화만 고민하는 자리이면 좋겠으나, 작은 조직에서는 그럴 일이 거의 없습니다. 다른 추가 업무들도 많이 부여됩니다. 저의 경우에는 조직문화 이외에도 조직관리, 채용, GA 업무까지 병행하고 있습니다. 업무의 홍수 속에서 자칫하면 떨어지는 업무를 쳐내기 급급할 때가 있습니다. 그래서 주어진 업무를 **동일한 퀄리티로 빠르게 처리할 수 있는 방법**을 생각해야 합니다. 루틴 하게 하고 있는 업무들은 분명히 효율화할 부분이 있습니다. 똑같은 일을 두 번하는 경우도 있고요. 툴을 사용해서 시간을 절약 할 수도 있습니다. 이런 시간을 모아그 시간에 조직문화를 고민해야 합니다.**두 번째로, 경영진과 지속적으로 소통해야 합니다.**큰 조직도 마찬가지이지만 작은 조직은 경영진이 조직에 미치는 영향력이 어마어마합니다. 그들의 말과 행동, 판단을 통해 조직문화가 만들어집니다. 사람들이 이미 특정 행동을 하고 있다면, 그것은 경영진의 행동에 따른 결과일 가능성이 높습니다. 경영진이 조직에 대해 어떻게 생각하는지, 인간에 대한 관점은 어떤지, 우리 조직을 현재 어떻게 생각하고 있는지를 지속적으로 소통하고, 핏을 맞춰야 합니다. 핏을 맞추지 못한다면 조직문화 담당자가 생각하는 이상적인 조직의 모습과 경영진이 생각하는 이상적인 조직의 모습이 달라질 수 있으며, 이는 조직에 혼란을 가져오기도 합니다. 물론 무조건 맞추라는 이야기는 아닙니다. 담당자로써 이야기해야 할 부분은 이야기해야겠지요. 여기서 중요한 것은 그 생각의 차이를 조금씩 맞춰나가야만 서로의 생각을 알 수 있고, 그 시작이 소통이라는 것입니다. 경영진이라고 어려워하지 말고 본인의 생각과 의견을 이야기하고 그들의 생각을 들어보세요.**세 번째로, 현재 조직 상황을 파악해야 합니다.** 내가 같이 창업한 회사가 아니라면 그 회사는 이미 나름의 문화를 가지고 있습니다. 이것을 면밀히 살펴보는 작업부터 시작해야 합니다. 구성원들이 보여주는 행동양식부터 리더는 어떻게 행동하고 판단하는지, 경영진의 특징은 무엇인지, 일은 어떻게 하고 있는지, 어떻게 행동하는 것이 조직생활에 유리하다고 판단하는지 등등을 나름의 기준을 가지고 파악해야 합니다. 좀 더 나아가면 회사의 매출 구조는 어떻게 되어 있고, 매출을 내기 위해 어떤 부서가 어떻게 일하고 있는지를 파악하면 훨씬 더 좋습니다. 그래야 우리 회사에서 중요한 부서를 파악할 수 있으며 그들이 어떻게 일할 때 시너지가 날 수 있을지를 고민할 수 있습니다. 시너지를 나게 한다면 조직 전체에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.위에서 말씀드린 세 가지를 잘 실천한다면 이제야 조직문화의 한 걸음을 뗐다고 할 수 있겠습니다. 스타트업의 모든 조직문화 담당자님들에게 조금이나마 도움이 되는 tip 이길 바라며..! 다음 달에 더 좋은 글로 찾아뵙겠습니다. :)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2024/01/%25EA%25B9%2580%25EC%2598%2581%25EC%259B%2590-1.png&w=680&q=100)

작은 조직의 조직문화 담당자를 위한 tip 3가지

인살롱

인살롱