[PA] #3. 피플 애널리틱스 운영 주요 단계

1. Intro - 非 정규직의 의미의 재 탐색 비정규직의 ‘비’의 의미는 한자어로 아닐 비(非)를 뜻한다. 이 아닐 비(非)는 새의 등 뒤에 있는 날개를 표현한 글자로서 비윤리적, 비도덕적, 비인간적 등 부정적인 의미를 내포하고 있다. 그러나 본래 비(非)는 ‘날다’라는 뜻을 나타내기 위해 새가 날갯짓을 하는 모습을 본떠 만든 상형자이다. 2007년 7월 1일 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자보호 등에 관한 법률 등 다양한 영역에서 비정규직 보호를 위해 속칭 ‘비정규직보호법’이 출발하였다. 이를 통해 계약기간의 보전, 임금 및 복리후생의 합리적 이유 없는 차별금지, 노동위원회를 통한 구제조치 등이 마련되었다. 아이러니하게도 2007년 비정규직보호법 시행 이후 전체 노동시장에서 비정규직 비중은 지속적으로 증가(2010년 571만명에서 2022년 815만명으로 약 42%가 증가)하고 있고 비정규직의 정규직 전환, 사회적 신분에 따른 차별 등 사회적 논의가 필요한 무거운 주제들도 지속적으로 이슈가 되고 있다. 최근 안전사고 발생 사례를 보면 하청노동자들의 중대재해 발생 비중이 높은 것과 같이 비정규직(기간제, 단시간, 파견)근로자는 노동시장에서 정규직 근로자 대비 낮은 처우, 계약종료에 따른 고용불안, 유해하고 위험한 업무종사 등 상대적으로 열악한 환경에서 노동력을 제공하고 있는 것도 사실이다. 非정규직의 非를 제거하는 것은 현실적으로 많은 어려움이 있다. 그러나 非를 제거하지 않더라도 아닐 비(非)가 아닌, 본래 비(非)의 의미를 되살려 날개를 달아주기 위해 비정규직에 대한 높은 이해가 필요하다고 생각한다. 2. 비정규직 유형 (1) 기간제 근로자 기간의 정함이 존재(최대 2년)하며 기간 만료 후 고용관계가 자동 종료되는 근로자 계약갱신 거절 시 부당해고(갱신기대권), 계약기간 적용 제외, 임금 및 복리후생 차별 등 이슈 발생 가능성 (2) 단시간 근로자 통상근로자(1주 40시간 또는 사업장 내 가장 긴 소정근로시간에 종사하는 자) 보다 1주 소정근로시간이 짧은 근로자 연차유급휴가 등 근로기준법 비례 적용, 임금 및 복리후생 차별 등 이슈 발생 가능성 (3) 파견 근로자 파견사업주 소속 하 사용사업주에게 근로를 제공하는 자로 파견계약기간(최대 2년)내 근로를 제공하는 근로자 파견허용업종 여부, 파견업무 준수 여부, 산업재해, 임금 및 복리후생 차별 등 이슈 발생 가능성 3. 기간제 근로자 (1) 근거법령 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) 제2조(정의) “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. (2) 사용기간 1) 원칙 : 최대 사용기간 2년 최대 2년 이내 사용 가능하며, 기간 내 계약기간의 반복 횟수는 정해진 바 없음 다만 특정기간 동안 반복해서 계약을 갱신해왔을 경우 최대 2년 계약기간 만료 시 계약 연장 또는 정규직 전환을 주장할 수 있는 가능성이 있음(갱신기대권) 근로계약서 내 반드시 근로계약종료일 기재 2) 예외(1) : 2년 초과 사용 대상(법 제4조 제1항 단서) 법 제4조 제1항 단서에 따라 최대 2년을 초과하여 계약기간을 설정할 수 있음 단, 프로젝트 계약직의 성격(업무완성이 정해져 있는지 등)에 대한 검토가 필요하고 한국표준직업분류에 따른 적용이 달리 판단될 수 있는 등 실제 업무를 바탕으로 충분한 검토가 요청됨(기계적 판단 지양) 3) 예외(2) : 갱신기대권(정규직 전환) 계약기간이 반복되어 갱신되었을 경우 최대 2년 이내라 하더라도 계약직 연장에 대한 기대권이 형성되거나 2년 계약 만료 이후 정규직으로 전환될 수 있는 기대권이 형성될 수 있음 갱신기대권은 ① 갱신의무 또는 규정 존재 여부 ② 상시·계속적인 업무 ③ 연장 평가 존재 및 평가항목의 합리성 ④ 계약연장 관행 존재 등 여러 사실관계를 종합하여 판단하여야 함 갱신기대권이 인정될 경우 정규 또는 무기계약직으로 전환 될 수 있음 (3) 기간만료의 효과 계약기간이 만료되면 근로관계는 ‘당연종료’ 됨이 원칙이므로, 회사의 갱신거절은 해고에 해당하지 않고 해고예고 의무도 발생하지 않음 만일 자동연장조항을 명시하였거나 갱신기대권이 인정될 경우 부당해고로 간주 됨 4. 단시간 근로자 (1) 근거법령 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) 제2조(정의) 9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. (2) 단시간 근로자 근로조건 결정 원칙 : 시간비례 단시간근로자의 근로조건은 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 결정되어야 함 특히 연차유급휴가, 주휴수당 등의 경우 통상근로자와 동일한 기준으로 적용하는 것이 아닌 ‘시간’을 기준으로 비례하여 결정하여야 함 (3) 단시간 근로자 근로계약 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)에 따르면 단시간 근로자의 근로계약서 체결 시 근로일 및 근로일별 근로시간을 반드시 명시하여야 함 특히 통상근로자(1주 40시간 또는 사업장 내 가장 긴 소정근로시간에 종사하는 자) 보다 근로시간이 짧으므로 이들의 근태관리를 위해서 근로계약서 내용 뿐 아니라 별도 주 또는 월별 근로시간 관리가 요청 됨 (4) 단시간 근로자 근로시간 1일 4시간, 1주 20시간 단시간근로자의 임금산정의 기초가 되는 (유급)근로시간을 계산할 경우 ’(20시간 +4시간(유급주휴))*4.345시간’, 즉 105시간임 단시간 근로자는 통상근로자에 비해 짧은 소정근로시간을 가지고 있으므로 연장근로 여부를 판단할 때 법정근로시간(1주 40시간)으로 판단하는 것이 아닌 소정근로시간(1주 20시간)을 기준으로 판단하여야 함 따라서 소정근로시간이 초과되면 1주 40시간 미만이더라도 연장근로로 간주 5. 파견 근로자 (1) 근거법령 (파견근로자 보호 등에 관한 법률) 제2조(정의) “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. 제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. (2) 파견대상 업무 및 파견업 허가 근로자파견 대상 업무 동법 시행령 별표1에 따른 파견대상 업무는 한국표준직업분류를 기준으로 위 기준을 바탕으로 실제 수행 또는 담당하는 업무의 실질과 비교하여 판단함 만일 사무지원종사자(317)의 실제 담당업무가 행정전문가(161) 업무를 일부라도 수행할 경우 파견대상 업무 위반 소지가 있음 -> 사무지원종사자 주요 업무 : 일반 사무지원(문서작업 등), 자료입력, 비서 업무 -> 행정전문가 주요 업무 : 기획, 생산 및 판매관리 등 경영과 관련된 의사결정 업무 근로자 파견업 허가 근로자 파견은 고용노동부에 허가를 받은 경우에만 허용되므로 파견계약 체결 전 파견업체가 근로자파견사업허가증이 존재하는지를 반드시 확인하여야 함 또한 허가업의 유효기간은 3년이므로 기존 파견계약을 유지하는 회사일 경우라도 허가의 갱신이 이뤄졌는지 확인하는 과정이 필요함 만일 유효한 허가 업체가 아닌 경우 사용사업주(회사)에게는 파견근로자의 직접고용 의무가 발생함 (3) 파견기간 파견기간은 1년을 초과하지 못하나 파견사업주, 파견근로자 및 사용사업주의 합의가 있을 경우 최대 2년간 연장할 수 있음 또한 출산, 질병 등 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 사유 해소에 필요한 기간까지 파견이 가능함 (4) 파견근로자와 사용자책임 근로계약 : 사용사업주 X / 파견사업주 O (근로계약서 작성 등) 해고 : 사용사업주 X / 파견사업주 O (해고예고수당 등) 근로시간 : 사용사업주 O (주52시간 관리 등) / 파견사업주 X 임금 : 사용사업주 X / 파견사업주 O (가산임금 지급 등) 휴일 및 휴가 : 사용사업주 O (연차휴가 부여 등) / 파견사업주 X 모성보호 : 사용사업주 O (임산부 근로시간, 출산휴가 등) / 파견사업주 △ 산업재해 : 사용사업주 O / 파견사업주 O 6. 비정규직 차별 (1) 근거법령 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) 제2조(정의) 3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. (2) 비정규직 차별 판단기준 1) ‘동종 또는 유사한 업무’의 의미 차별은 상대적인 개념이므로 차별을 판단하기 위해 비교대상자가 있어야 함 비교대상자는 ‘동종 또는 유사한 업무’를 수행하는 자이며. 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 ‘실제 수행하여 온 업무’ 를 기준으로 판단하며 업무가 완전히 일치하지 않더라도 ‘주된 업무의 본질적인 차이’가 없다면 동종ᆞ유사 업무에 종사한다고 간주하고 고용노동부는 동종ᆞ유사 업무의 범위를 포괄적으로 해석하는 추세임 2) 차별금지영역 차별적 처우가 금지되는 영역은 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생에 관한 사항임 즉, 근로조건 등과 관련된 포괄적 영역 전반이 차별금지영역에 해당함 3) ‘합리적 이유’가 있는지 여부 합리적 이유가 없는 경우는 ‘비정규직 근로자를 다르게 처우할 필요성이 없거나 다르게 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미 합리적 처우의 입증책임은 회사에게 있으며 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 근로조건 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함 [참고1] 갱신기대권 법리 (1) 갱신기대권 판단 프로세스 가장 우선하는 갱신기대권 판단 프로세스는 ‘① 갱신기대권의 형성 여부’에 대한 판단임, 만일 갱신기대권 형성이 인정되지 않는다면 해당 근로자는 계약기간 만료에 따른 당연퇴직으로 간주됨 반대로 갱신기대권 형성된 경우 ‘② 갱신거절의 합리성’을 판단하게 됨, 이때 갱신거절의 합리성은 해고의 정당한 이유와 유사한 논리로 적용되고, 회사가 합리적 이유를 제시하지 못한다면 계약만료에 따른 당연퇴직이 아닌 부당해고로 간주됨 (2) 갱신기대권 형성 여부 ① 갱신의무 또는 규정 존재 여부 ② 상시·계속적인 업무 ③ 연장 평가 존재 및 평가항목의 합리성 ④ 계약연장 관행 존재 등 여러 사실관계를 종합하여 판단하며 특히 채용공고, 근로계약서 등에 ‘평가 후 정규직 전환여부 결정 등’ 이라는 문구가 있으면 갱신의무가 있다고 판단할 수 있으며, 구체적인 정규직 전환절차(별도의 정규직 전환평가 항목, 절차)가 존재할 경우 갱신의무가 있다고 판단할 수 있음 (3) 갱신거절의 합리성 갱신거절은 근기법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’와 유사 또는 보다 포괄적으로 해석함 주된 거절사유는 금품 및 향응접대, 공금횡령, 기밀유출, 직장내괴롭힘 및 성희롱 등 고의과실에 따른 중대한 비위행위 발생 여부이며 나아가 근로자의 담당업무, 지위, 자격요건 등 통상적인 근로제공을 기대하기 어려운 사유가 있고 객관적인 입증이 가능한 경우 갱신거절의 합리성을 갖출 수 있음 (4) 갱신거절에 따른 부당해고 가능성 예방 1) 계약만료 통지서 작성 및 근로자 서명 징구 갱신기대권이 형성되었음을 전제하였을 때 계약만료 1개월 전 계약만료 통지서 작성 후 근로자 서명을 징구 받는다면 사직서와 유사한 효력이 있으므로 갱신기대권에 따른 부당해고 이슈를 사전에 예방할수 있음 2) 비위행위 사실, 근태, 징계, 평가결과 등 객관적 입증 자료의 사전 구비 입증자료를 구비하기 어렵거나 존재하지 않는 경우 부당해고 인정가능성이 높음 [참고2] 비정규직 영역 근로감독 체크리스트 (1) 기간제 근로 사용기간 2년 초과 사용 금지, 초과시 고용의제(단, 사업완료 또는 특정 업무의 완성, 휴직 등으로 결원 발생, 고령자와의 근로계약 시 예외) 계약직 근로자 정규직 전환 절차 내용 확인(갱신기대권) (2) 차별적 처우 기간제, 단시간. 파견근로자의 근로조건 확인 후 정규근로자와 차별이 존재하지 않는지 확인 필요 복리후생 미 적용 여부 확인(상품권, 선물 등), 최근 차별의 범위를 포괄적으로 판단하고 있음 (3) 파견근로자 사용 파견근로자 사용여부 확인(사무직 파견의 경우 파견범위 준수 여부 확인) 도급으로 인력을 공급받아 사용하는 경우 불법 파견 해당여부 점검 필요 파견업체허가증 구비 필요 (4) 파견근로 사용기간 파견기간 준수여부 및 고용의무 준수여부 확인 (파견근로자 사용기간 확인) E.O.D

1. Intro : 징계권 행사의 의미 2014년 tvN의 ‘미생’이라는 드라마가 직장인에게 많은 공감을 불러일으켰다. 특정 화에서 영업사원의 비위행위가 주인공 팀에 의해 발견되어 회사의 손실을 예방하게 되었고 이를 치하하기 위해 대표이사가 주인공 팀에게 격려금을 지급하는 장면이 있다. 이 장면 마지막에 대표이사의 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는게 그게 내 일 아닌가?’ 라는 대사가 나온다. 위 대사가 인사권 행사의 본질을 꿰뚫고 있다고 생각한다. 우리가 흔히 이야기하는 직장질서, 기업질서 및 조직문화를 이야기 할 때 다양한 복지제도를 이야기할 수 있겠으나 그 바탕에는 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는 일’이 제대로 선행되어야 한다. 다시 본론으로 들어와서 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는 일’은 인사(징계)위원회의 역할이고, 인사(징계)위원회는 HR 주관으로 운영되나 결정은 대표이사 명의로 공표가 될 것이므로 이에 인사(징계)위원회의 결정은 곧 회사의 결정이 된다. 또한 최근 음주운전, 폭력, 직장내 괴롭힘 등이 사회적 이슈로 지속적으로 대두됨에 따라 과거와 달리 인사(징계)위원회의 개최 빈도가 증가하고 결정의 파급효과가 증가하고 있는 추세이다. 공정한 절차와 합리적인 결정이 있다면 직장질서의 유지에 긍정적인 결과를 가져올 수 있으나 징계 절차의 하자가 존재하거나 납득하기 어려운 결정이 있다면 노동위원회를 통한 구제신청, 직장질서의 저하 등 부정적인 결과가 금세 나타날 것이다. 즉, 외부 환경 변화에 따라 인사(징계)위원회의 역할이 점차 강조되고 인사(징계)위원회의 결정은 곧 대표이사와 회사의 결정이라는 점을 상기하여 볼때 HR은 인사(징계)위원회에 대한 정확한 이해와 진행 과정에서 발생할 수 있는 Legal Risk 를 사전에 충분히 인지해야 할 것이다. 2. 징계위원회의 법적성질 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 절차 없이 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.(1991.4.9 대법90다카27402) / 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지 않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있다.(노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591) 위와 같이 법원과 고용노동부는 취업규칙 등 내부 규정에 징계절차가 구체적으로 기재 되어 있을 경우 이를 따라야 하고, 징계절차가 구체적으로 기재 되어 있지 않을 경우 사회통념상 인정되는 절차 즉, 징계 대상자에게 충분한 방어권을 보장하였다면 징계권의 재량을 폭넓게 인정하고 있다. 3. 징계 정당성 판단기준 (1) 징계사유 정당성 징계사유의 실재 존재 여부 단체협약, 취업규칙 등에 징계(해고)사유 해당 여부 쟁의행위 등 정당한 행위를 징계사유로 삼았는지 여부 등 (2) 징계양정 정당성 단체협약, 취업규칙 등 양정 가중 및 감경 규정 존재 여부 공공기관, 금융기관 등 사업의 특성 반영 여부 근로자의 지위, 직책 및 담당업무의 내용 반영 여부 유사한 사유와의 징계 형평성 검토 여부 등 (3) 징계절차 정당성 징계절차 규정 관련 여부 소명기회 부여 여부 관련 여부 징계위원회 개최, 징계사유 등 사전 통지 관련 여부 징계위원회 구성의 적법성 여부 등 4. 징계절차 프로세스 (1) 사실관계 조사 및 검토 비위행위 발생에 따른 사실관계 인지 또는 징계사실 접수 비위행위 조사 시 비밀유지 및 취업규칙(인사규정)내 징계사유 해당 여부 확인 (참고) 취업규칙에 정하여진 징계사유에 해당되지 아니한 사유로 징계해고 하였다면 정당한 징계해고 사유없이 한 것으로 무효이다 (1992.07.14 대법91다32329 판결) (2) 징계위원회 구성 징계위원회는 원칙적으로 대표이사가 위촉하는 자에 따름 다만 단체협약, 취업규칙 등 징계위원회 구성 요건이 있을 경우 이에 따라야 하며 징계 대상자와 이해관계자가 있을 경우 징계위원회 위원에서 배제하여야 함 (참고) 징계위원회 구성에 근로자 대표를 참여시키도록 되어 있는 징계 절차를 위배하여 징계 해고를 하였다면 징계 절차에 중대한 하자가 있어 위법하다 (2008.01.29 서울행법 2007구합 8935 판결) (3) 징계위원회 준비 징계 대상자에게 징계사유/장소/시간 등 징계위원회 개최 안내 통지서를 전달하여야 하고 (이때 징계사유는 반드시 구체적으로 기재하여야 함) 단체협약, 취업규칙상 징계위원회 사전통지조항(e.g 징계위원회 3일 전 징계사실을 안내한다)이 있을 경우 반드시 따라야 하며, 사전통지조항이 없더라도 징계 대상자의 방어권을 보장할 수 있도록 최소한의 시간적인 여유(최소 3일)를 부여해야 함 (참고) 징계위원회의 개최통지는 그 변명과 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 한다 (2007.10.12. 대법2006다59748 판결) (4) 징계위원회 개최 징계위원회 개최시 징계 대상자에게 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하고 징계 사유에 대한 설명을 최대한 구체적으로 안내하여야 함 HR은 징계위원회 회의록을 작성하여 이를 보관하여야 함 (참고) 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다. (1995.07.14. 대법 94누11491 판결) (5) 징계양정 결정 징계종류는 견책 / 감봉 / 정직 / 해고 등이 있으며 비위행위에 따라 ‘합리적 이유’의 적정성에 따라 결정하여야 함 특히 징계해고의 경우 ‘근로자의 생존권’을 박탈하는 것으로 비춰질 수 있으므로 비위행위 뿐만 아니라 과거 징계이력, 형평성 등을 종합적으로 고려하여야 함 (6) 결과 통보 및 이의신청 처분 결과를 징계위원회 종료 후 며칠 이내 통보해야 한다는 규정에 있을 경우 이에 따라야 하며, 규정이 없을 시 최대한 빠른 시일 내 결과를 서면으로 통지하여야 함 이의신청(재심)절차가 있을 경우 절차에 따라 재심을 진행하여야 함 (참고) 재심절차를 거치도록 되어 있는 경우에 이를 무시하면 당해 해고는 무효이다 (1995.03.10 대법 94다33552 판결) 5. 징계위원회 종료 후 고려사항 (1) 징계는 끝이 아니라 시작일 수 있다 근로자의 비위행위가 발견되고 징계 절차에 따라 징계위원회 후 처분을 한다고 하여 끝으로 볼 수 없다. 예를 들어 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱이 발생하면 징계 대상자의 처분 뿐만 아니라 피해자의 보호 또는 구제에 대한 조치를 고려해야 하고 법인카드 유용 등의 이슈가 발생한 경우에는 윤리의식 강화를 위한 전사 안내, 특별 교육 등이 이뤄져야 할 것이다. 이는 ER 관점에서 2가지 긍정적인 효과를 가져다 줄 수 있다. 첫번째는 유사한 일이 재발하였을 때 징계양정 수위를 기존 보다 강화할 수 있으며 두번째로 **노동위원회 부당징계 사건으로 처리 될 때 회사의 재발방지 또는 예방의무 강화의 중요한 입증자료로 활용**되어 유리한 고지를 선점할 수 있게 할 수 있다. 따라서 비위행위 사안에 따라 징계가 끝이 아닌 시작이 될 수 있고 새로운 시작을 위해 다양한 노력과 해결방안을 찾아야 할 것이다. (2) 징계결과에 불만을 품는다면 취할 수 있는 행동 회사 내부 징계조치로 마무리 되는 것이 좋은 그림이나 그렇지 않을 가능성도 징계 절차 과정에서 충분히 염두해두어야 한다. 징계처분에 불만이 있을 경우 **노동위원회를 통한 구제와 민사소송을 통한 구제방안**이 있으며 실무적으로 비용과 시간이 단축되는 노동위원회를 통한 구제신청이 주를 이룬다. 노동위원회는 재판과 달리 사실관계에 대한 확인이 주로 이뤄지므로 조사단계에서부터 징계 조치의 타당성을 입증할 수 있는 기록을 남겨두는 것이 필요하다. 즉, 해당 절차의 진행이 공식적으로 진행될 수 있도록 출석 통지, 불참 사유서, 위원회 회의록, 징계 양정, 징계 의결서 및 통지서, 재심 청구서 등 실무자료 양식을 사전에 구비해 놓아야 한다. 이러한 자료가 갖추어진 다면 절차 진행의 효율과 법적 안정성 확보에 큰 도움이 될 것이다. E.O.D